Fachbeiträge & Kommentare zu Betriebsrat

Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, in die über ihn geführten vollständigen Personalakten Einsicht zu nehmen. Das Einsichtsrecht folgt im laufenden Arbeitsverhältnis aus § 83 Abs. 1 Satz 1 BetrVG für alle betriebsangehörigen Beschäftigten, die dem Anwendungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes unterfallen. Die Norm ist als individualrechtlicher Anspruch konzipiert, auf das ...mehr

Der Arbeitgeber ist arbeitsrechtlich gegenüber dem Arbeitnehmer nicht zur Führung einer Personalakte verpflichtet. Er wird jedoch kaum anders als durch Führung von Personalakten den arbeits-, handels-, gesellschafts- und steuerrechtlich gebotenen Pflichten nachkommen und z. B. die für Krankheitsfälle notwendige Abrechnung der Entgeltfortzahlung gegenüber den gesetzlichen Kra...mehr

Seit dem 25.5.2018 gilt für die Verarbeitung von personenbezogenen Daten und somit auch für die Verarbeitung von Mitarbeiterdaten die Europäische Datenschutz-Grundverordnung ("DSGVO"). Die DSGVO wird durch die Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes vom 30.6.2017 ( "BDSG") ergänzt. Die DSGVO und das BDSG 2018 lösen damit die Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes in de...mehr

Arbeitnehmer haben das Recht, unrichtige Eintragungen in der Personalakte entfernen oder berichtigen zu lassen. In der Praxis handelt es sich zumeist um den Anspruch auf Entfernung von zu Unrecht erteilten Abmahnungen. Arbeitnehmer können nach §§ 242, 823 Abs. 1, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB analog die Entfernung einer solchen Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen.[1] In dies...mehr

Geht es um Arbeitsschutz und die Verantwortlichkeiten, werden zunächst die Unternehmensführung, die Führungskräfte und die Fachkraft für Arbeitssicherheit genannt. HR taucht in der Liste eher selten auf und wenn, dann meist ganz weit hinten; dabei hat der Bereich die meisten Schnittstellen mit der Arbeit der Fachkraft für Arbeitssicherheit. Arbeitsschutz und Gesundheit sind ...mehr

Rz. 242 Unter diesem Posten (§ 275 Abs. 3 Nr. 5 HGB) werden jene Verwaltungskosten erfasst, die sich keinem anderen Funktionsbereich zuordnen lassen. Es handelt sich um die Aufwendungen des allgemeinen Verwaltungsbereichs. Ihr Ausweis ist, wie der Ausweis der Vertriebskosten, periodenbezogen und nicht umsatzbezogen vorzunehmen (Rz 209). Diese Notwendigkeit ergibt sich aus de...mehr

Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht im Hinblick auf die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans. Dazu zählen etwa die Richtlinien, nach denen dem einzelnen Arbeitnehmer vom Arbeitgeber im Einzelfall Urlaub zu gewähren ist. Ebenso ist das Verfahren zur Festlegung des Urlaubs mitbestimmungspflichtig. Die Organisation...mehr

Grundvoraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist, dass ein Entgeltausfall infolge von Kurzarbeit vorliegt.[1] Dies setzt zwingend voraus, dass der Arbeitgeber berechtigt war, Kurzarbeit einzuführen und damit den vertraglichen Entgeltanspruch des Arbeitnehmers zu reduzieren. Die Einführung von Kurzarbeit bzw. die damit verbundene Entgeltkürzung liegt jedoch nicht im ...mehr

Auch beim Modell Vertrauensurlaub haben Arbeitgeber allerdings grundlegende rechtliche Rahmenbedingungen des BUrlG zu beachten: Am gesetzlich vorgeschriebenen Mindesturlaub nach dem BUrlG ist nicht zu rütteln. Es muss sichergestellt werden, dass Mitarbeiter zumindest den gesetzlichen Mindesturlaub tatsächlich nehmen. Die Beschäftigten können darauf auch nicht verzichten. Mita...mehr

Rz. 8 Wahlberechtigt und wählbar zum Werkstattrat sind nur die im Arbeitsbereich beschäftigten behinderten Menschen, die nicht Arbeitnehmer sind, sondern gegenüber dem Werkstattträger in dem in § 221 Abs. 1 näher bezeichneten arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnis stehen. Diejenigen im Arbeitsbereich beschäftigten behinderten Menschen, die dagegen Arbeitnehmer sind, sind wah...mehr

Rz. 4 Abs. 1 Nr. 1: Nach dieser Vorschrift handelt der — öffentliche wie private — Arbeitgeber ordnungswidrig, wenn er seine Pflicht zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nicht erfüllt. Aus dem Wortlaut könnte geschlossen werden, dass dies nur auf denjenigen Arbeitgeber zutrifft, der seine Beschäftigungspflicht überhaupt nicht erfüllt, also keinen einzigen schwerbehin...mehr

Rz. 2 Das Recht auf Mitwirkung gehört zu den Rechten, die mit dem Gesetz zur Reform des Sozialhilferechts v. 23.7.1996 (BGBl. I S. 1088) gesetzlich geregelt worden sind. Seit 1980 ist es Pflicht der Werkstätten für behinderte Menschen und ihrer Träger, den behinderten Menschen eine angemessene Mitwirkung in den ihre Interessen berührenden Angelegenheiten zu ermöglichen (§ 14...mehr

Rz. 2 Für Streitigkeiten über Ansprüche aus Miet- oder Pachtverhältnissen über Räume oder über das Bestehen solcher Verhältnisse ist örtlich ausschließlich das Gericht zuständig, in dessen Bezirk sich die Räume befinden (§ 29a ZPO). Diese örtliche Zuständigkeit gilt für alle Miet- oder Pachtverträge über Räume, auch für die mit dem Mieter/Pächter geschlossenen Untermiet- und...mehr

Unabhängig von der Mitteilungspflicht nach § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG sind alle Beschäftigten nach § 5 Abs. 1 Satz 2 bzw. Abs. 1a EFZG verpflichtet, eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer vorzulegen bzw. feststellen zu lassen, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage andauert (sogenannte Erstbescheinigu...mehr

Nach § 5 Abs. 1 EFZG ist jeder Beschäftigte verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dies bedeutet, dass der Beschäftigte grundsätzlich am 1. Tag der Erkrankung, und zwar zu Arbeitsbeginn, den Arbeitgeber zu informieren hat. Die Anzeigepflicht besteht unabhängig davon, ob die Arbeitsunfähigkeit verschuldet...mehr

Einnahmen, die dem Arbeitnehmer nicht von seinem Arbeitgeber, sondern von dritter Seite zufließen, können ebenfalls Arbeitslohn sein. Voraussetzung ist, dass zwischen der Zuwendung des Dritten und der vom Arbeitnehmer im Rahmen seines Dienstverhältnisses für den Arbeitgeber zu erbringenden Arbeit ein Zusammenhang besteht. Von einem solchen Zusammenhang ist auszugehen, wenn d...mehr

Unterstützungen und Beihilfen, die an Arbeitnehmer anlässlich einer Notlage gezahlt werden, sind bis zu einem Betrag von 600 EUR je Arbeitnehmer im Kalenderjahr steuerfrei, wenn ein hinreichender Anlass für die Unterstützung vorliegt , z. B. bei Krankheit oder Unglücksfall, Tod naher Angehöriger oder Vermögensverlust durch höhere Gewalt wie Hochwasser, Feuer oder Diebstahl. Auch...mehr

Begriff Unterstützungsleistungen des Arbeitgebers an Arbeitnehmer sind grundsätzlich steuerpflichtiger Arbeitslohn. Ausnahmen bestehen für Zuwendungen bei Krankheit, in Unglücksfällen, bei Naturkatastrophen oder in anderen Notfällen. Auch Leistungen, die wegen Hilfsbedürftigkeit aus öffentlichen Mitteln gewährt werden, sind regelmäßig steuerfrei. Gesetze, Vorschriften und Re...mehr

Gem. §§ 111, 112, 112a BetrVerfG sind bei Stilllegungen, Betriebseinschränkungen und anderen Betriebsänderungen Sozialpläne aufzustellen. Sozialpläne sehen regelmäßig Abfindungszahlungen an ausscheidende Arbeitnehmer vor, für die Rückstellungen zu bilden sind. Rückstellungen kommen bereits dann in Betracht, wenn ernsthaft mit Stilllegungen oder Betriebseinschränkungen zu rec...mehr

Rz. 1524 Eine normale Weiterentwicklung des in der Ehe angelegten Erwerbseinkommens liegt vor, wenn der für eine Einkommenssteigerung entscheidende berufliche Aufstieg noch vor der Trennung lag. Rz. 1525 Für den Zeitpunkt nach der Trennung gilt dies nicht, da eine gemeinsame Weiterentwicklung nach Trennung der Beteiligten nicht mehr vorliegt. Prägend bleibt aber, wenn sich da...mehr

Außerhalb der Beteiligungsrechte begründet das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit keine eigenen Zuständigkeiten. Es kann demnach nicht selbst Anspruchsgrundlage für Rechte des Personalrats bilden und weist ihm auch keine über die im BPersVG genannten Aufgabengebiete hinaus zu.[1] Auch ein Unterlassungsanspruch lässt sich aus § 2 Abs. 1 BPersVG nicht herleiten. § 2 Abs....mehr

Beihilfen und Unterstützungsleistungen in Notfällen können nur steuerfrei ausgezahlt werden, wenn der Arbeitgeber auf die Zahlung keinen maßgeblichen Einfluss hat. Deshalb ist die Mitbestimmung des Betriebsrats oder sonstiger Arbeitnehmervertreter vorgeschrieben. Diese Voraussetzungen müssen allerdings nur von Betrieben mit mindestens 5 Arbeitnehmern erfüllt werden.[1] Die Le...mehr

Im Geltungsbereich des KSchG ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als 6 Monate bestanden hat, rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.[1] Dieser Kündigungsschutz ist zwingendes Recht. Abweichende Vereinbarungen zum Nachteil des Arbeitnehmers sind unwirksam....mehr

Kündigung bedarf sozialer Rechtfertigung Nach § 1 KSchG ist eine ordentliche Kündigung rechtsunwirksam, wenn sie "sozial ungerechtfertigt" ist. Dies ist der Fall, wenn sie nicht durch bestimmte Gründe bedingt ist, die im Verhalten[1] oder in der Person des Arbeitnehmers[2] oder in dringenden betrieblichen Erfordernissen[3] liegen, schließlich wenn der Betriebsrat rechtswirksa...mehr

Mit dem Schlagwort "Remote-Begehung" wird also im Kern die Durchführung bzw. Aktualisierung einer Gefährdungsbeurteilung bezeichnet, die eben genau nicht mit einer wörtlich verstandenen räumlichen Begehung verbunden ist. Um eine solche qualitativ hochwertig und rechtlich korrekt durchzuführen, müssen dieselben Rahmenbedingungen eingehalten werden, wie es bei einer Präsenzbege...mehr

Kündigungsschutz genießen nur Arbeitnehmer. Mit der Reform der Arbeitnehmerüberlassung wird der Begriff des Arbeitnehmers erstmals gesetzlich in § 611a BGB definiert. Ein Arbeitsvertrag liegt demnach vor, wenn der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Die Sätze 2 bis 4 des ...mehr

Einstellung Einstellung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes bedeutet nicht allein der Abschluss eines Arbeitsvertrages, sondern jede Eingliederung, um zusammen mit den im Betrieb schon beschäftigten Arbeitnehmern den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen.[1] Auf das konkrete Rechtsverhältnis zum Arbeitgeber kommt es dabe...mehr

Nach allgemeinem Arbeitsrecht ist es nicht erforderlich, freie Stellen auszuschreiben und sie damit zur Wahrung der Chancengleichheit oder aus anderen Gründen jedermann zugänglich zu machen (für den Sonderfall des öffentlichen Dienstes aufgrund von Art. 33 GG, s. unten). Vorbehaltlich der Mitwirkungsrechte des Personal- bzw. Betriebsrates ist es daher Angelegenheit des Arbei...mehr

Bei Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen hat die Dienststelle sowohl die Schwerbehindertenvertretung als auch den Personalrat bzw. Betriebsrat unmittelbar nach Eingang der Bewerbung zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören; die beabsichtigte Entscheidung ist den genannten Beschäftigtenvertretungen unverzüglich mitzuteilen (§ 164 Abs. 1 SGB IX, § 178 Abs. 2 ...mehr

Bei schwerbehinderten Menschen und ihnen Gleichgestellten treffen nach § 164 Abs. 1 SGB IX den Arbeitgeber insbesondere folgende Pflichten: Prüfung, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können (§ 164 Abs. 1 Satz 1 SGB IX) Diese Pflicht besteht unabhängig davon, ob Bewerbungen schwerbehinderter Menschen bereits vorliegen, ob der Arbeitgeber mehr ...mehr

Der Arbeitsvertrag unterliegt als schuldrechtlicher Vertrag den Rechtsvorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs. Die Anfechtung eines Arbeitsvertrags wird in den §§ 119, 123 BGB geregelt und setzt voraus, dass er entweder durch Irrtum, Drohung oder durch arglistige Täuschung zustande kam. Die arglistige Täuschung spielt vor allem beim Fragerecht (vgl. dort) bei der Einstellun...mehr

Erörterung mit Personalvertretung und Schwerbehindertenvertretung Die beabsichtigte Entscheidung ist unter Darlegung der Gründe mit der Schwerbehindertenvertretung und dem Personalrat/Betriebsrat zu erörtern, wenn diese mit der beabsichtigten Entscheidung nicht einverstanden sind (§ 164 Abs. 1 Satz 7 SGB IX). Diese Verpflichtung besteht auch in dem Fall, dass bei dem Arbeitge...mehr

Unter besonderen Bedingungen steht dem Betriebsrat außer dem Recht, Bedenken gegen die Kündigung vorzubringen, ein Widerspruchsrecht zu. Die Voraussetzungen sind nach § 102 Abs. 3 BetrVG gegeben, wenn eine ordentliche Kündigung oder eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist ausgesprochen wird, der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesi...mehr

2.2.1 Äußerung von Bedenken Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, muss er die Bedenken unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Wochenfrist nicht, gilt seine Zustimmung gemäß § 102 Abs. 2 BetrVG als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung ...mehr

Bei der Anhörung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen. Dabei ist nach der Rechtsprechung des BAG das Anhörungsverfahren nur dann ordnungsgemäß eingeleitet, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat über Person, Lebensalter und Dauer der Betriebszugehörigkeit des zu kündigenden Arbeitnehmers, Kündigungsart (ordentlich, außerordentlich, Änderu...mehr

Im Hinblick auf die Rechtsstellung des Betriebsrats nach einem Betriebsübergang ist zu unterscheiden, ob der Betrieb seine Identität behält oder sie nach Betriebsübergang verliert. Bei Fortbestand der Identität des Betriebs tritt der neue Betriebsinhaber auch betriebsverfassungsrechtlich in die Arbeitgeberstellung des alten Inhabers ein. Rechtskräftig festgestellte Verpflicht...mehr

Im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang sind eine Reihe von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats zu beachten. Der Betriebsrat ist bei einem Betriebsübergang in verschiedener Hinsicht zu beteiligen. Sowohl beim alten als auch beim neuen Inhaber ist ggf. der Wirtschaftsausschuss nach § 106 Abs. 2, Abs. 3 Nr. 1, 9 und 10 BetrVG zu informieren. Werden Kündigungen ausgesproche...mehr

2.1 Die Anhörung des Betriebsrats Bei der Anhörung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen. Dabei ist nach der Rechtsprechung des BAG das Anhörungsverfahren nur dann ordnungsgemäß eingeleitet, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat über Person, Lebensalter und Dauer der Betriebszugehörigkeit des zu kündigenden Arbeitnehmers, Kündigungsart (or...mehr

Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, muss er die Bedenken unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Wochenfrist nicht, gilt seine Zustimmung gemäß § 102 Abs. 2 BetrVG als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, muss er angesicht...mehr

Erst nach Abschluss des Anhörungsverfahrens ist der Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt, auch wenn der Betriebsrat Bedenken gegen die Kündigung erhoben hat oder der Kündigung widerspricht. Allerdings empfiehlt es sich, eine Stellungnahme des Betriebsrats zum Anlass zu nehmen, die beabsichtigte Kündigung nochmals kritisch zu überprüfen. Das Anhörungsverfahren ist abgeschlosse...mehr

Der Betriebsrat, der nach § 2 Abs. 1 BetrVG zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebes mit dem Arbeitgeber vertrauensvoll zusammenarbeiten muss, kann sich von den mitgeteilten Kündigungsgründen überzeugen lassen und der beabsichtigten Kündigung zustimmen. Diese Zustimmung führt allerdings nicht dazu, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt und rechtmäßig ist. Trotz der Zus...mehr

Der Betriebsrat ist nicht verpflichtet, sich zu der beabsichtigten Kündigung zu äußern. Er kann vielmehr über die Kündigungsgründe beraten und dennoch keine Stellungnahme abgeben. In diesem Fall gilt nach § 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG bei einer ordentlichen Kündigung die Zustimmung nach Ablauf einer Woche, bei einer außerordentlichen nach Ablauf von 3 Tagen ab Anhörung als erte...mehr

Überblick Besteht in einem Betrieb ein Betriebsrat, muss er nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung angehört werden. In dem Anhörungsverfahren sind dem Betriebsrat die für die vorgesehene Kündigung maßgebenden Umstände so darzulegen, dass er in der Lage ist, die Stichhaltigkeit der Gründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden. Das Gesetz regelt die Fri...mehr

In einem Betrieb mit Betriebsrat muss der Betriebsrat nach § 102 Abs. 1 Satz 1 des BetrVG vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Vor jeder Kündigung: Das Anhörungsverfahren muss beendet sein, bevor der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht. Vor jeder Kündigung: Die ordnungsgemäße Anhörung ist bei der ordentlichen Kündigung und bei der außerordentlichen Kündigung erford...mehr

Zusammenfassung Überblick Die organisatorische Umgestaltung von Unternehmen und Betrieben ist in der Wirtschaft an der Tagesordnung. Zentrale Vorschrift für die Auswirkungen, die eine solche Umgestaltung auf die Arbeitsverhältnisse der betroffenen Arbeitnehmer hat, ist § 613a BGB. Der Betriebsrat muss zwingend beteiligt werden. 1 Die Rechtsstellung des Betriebsrats Im Hinblick ...mehr

Zusammenfassung Überblick Besteht in einem Betrieb ein Betriebsrat, muss er nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung angehört werden. In dem Anhörungsverfahren sind dem Betriebsrat die für die vorgesehene Kündigung maßgebenden Umstände so darzulegen, dass er in der Lage ist, die Stichhaltigkeit der Gründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden. Das Gesetz...mehr

Überblick Die organisatorische Umgestaltung von Unternehmen und Betrieben ist in der Wirtschaft an der Tagesordnung. Zentrale Vorschrift für die Auswirkungen, die eine solche Umgestaltung auf die Arbeitsverhältnisse der betroffenen Arbeitnehmer hat, ist § 613a BGB. Der Betriebsrat muss zwingend beteiligt werden.mehr

Betriebsvereinbarungen enthalten nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG zwingende Rechtsnormen. Nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB werden diese kollektivrechtlichen Rechtsnormen, die im abgebenden Betrieb galten, nach Übergang des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich Inhalt der Arbeitsverträge und wirken somit als individualrechtliche vertragliche Regelungen weiter. Die Regelungen aus der ...mehr

Sowohl der bisherige als auch der neue Inhaber des Betriebs- oder Betriebsteils sind zur Unterrichtung der vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer nach § 613a Abs. 5 BGB verpflichtet.[1] Die Unterrichtungspflicht gilt unabhängig von der Betriebsgröße. Der Betriebsveräußerer und der Betriebserwerber müssen sich verständigen, in welcher Weise sie ihre gemeinsame Pflicht ...mehr

Nach der Gesetzesbegründung und Rechtsprechung ergeben sich die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Betriebsübergangs vor allem aus den unverändert weitergeltenden Regelungen des § 613a Abs. 1 bis 4 BGB. Dieser Punkt stellt daher den Kern der Unterrichtungspflicht dar. Fraglich ist jedoch, wie weit die Unterrichtung über diese Gesichtspunkte gehen muss. Nich...mehr