Nachhaltigkeit ist für Unternehmen wichtiger denn je. Denn das Thema ist längst in allen Gesellschaftsschichten angekommen. Wer als Unternehmen proaktiv auf umweltschonende Alternativen umstellt, kann laut Untersuchungen sogar den eigenen Wert steigern. Diese und weitere Gründe machen den Einsatz für den Klimaschutz auch in der HR zunehmend relevanter. Was Green HR meint und wie Sie es in der Praxis umsetzen können, erfahren Sie in diesem Artikel.
Seit den 90er-Jahren gewinnen die Themen ökologische Nachhaltigkeit und Klimaschutz zunehmend an gesellschaftlicher, politischer und wirtschaftlicher Relevanz. Kaum verwunderlich, dass sich auch Unternehmen verstärkt damit auseinandersetzen. Grund dafür sind unter anderem die Auswirkungen des Klimawandels, politische Ziele wie auch Wettbewerbsfaktoren. Entsprechend steigt die Notwendigkeit für ökologisches Handeln an, zum Beispiel um Umweltauflagen zu erfüllen oder um sich besser an Kundenwünsche anzupassen. Oft bleibt die Entwicklung von klimafreundlichen Lösungen für den Betrieb allerdings auf übergreifende Konzepte der Führungsebene beschränkt. Dabei sind in vielen Unternehmensbereichen ökologisch nachhaltige Maßnahmen zum Umweltschutz sinnvoll und gut umsetzbar – so auch in der HR.
Das nachhaltige Personalmanagement hat seit jüngstem auch einen eigenen Namen: Green HR oder auch Green HRM (Green Human Ressource Management). Gemeint ist damit, dass sich die HR auf unterschiedlichen Ebenen für ein ökologisch nachhaltiges Personalmanagement einsetzt. Organisatorische Abläufe, menschliches Verhalten und Systeme werden mit Blick auf Nachhaltigkeit, Umwelt- und Klimaschutz bewertet und bei Bedarf entsprechend angepasst.
Auch wenn Nachhaltigkeit in der HR grundsätzlich kein Neuland darstellt: Mithilfe des Green-HR-Ansatzes kann sich die Personalabteilung als wichtiger Partner in Unternehmensfragen präsentieren und aktiv, nachweislich und nachhaltig zu mehr Umweltschutz im Unternehmen beitragen. Nicht zuletzt beim Employer Branding. Denn eins steht fest: Auch Angestellten ist es zunehmend wichtig, dass Unternehmen sich für den Umweltschutz einsetzen.
Der Wunsch, nachhaltiger zu arbeiten, ist weit verbreitet. Oftmals mangelt es jedoch an Umsetzungsideen. Weiterer Missing Link: Führungsebenen planen nicht selten im stillen Kämmerlein, ohne die Belegschaft zu Veränderungen abzuholen. Das kann sich im Nachhinein rächen – nämlich dann, wenn die Mitarbeiterinnen wenig Muße mitbringen, künftige Anforderungen zu erfüllen oder gar dagegen rebellieren.
Und hier kommt die HR ins Spiel: In ihrer Rolle als Vermittlerin ist sie direkt mit der Belegschaft in Kontakt. Sie kann deren Bedürfnisse erfragen, diese bei der Maßnahmenplanung berücksichtigen und die unerlässliche Überzeugungsarbeit leisten. Somit ist die HR ein wichtiger Partner, der über den Erfolg von nachhaltigen Maßnahmen mitbestimmt. Mit Green HR bietet sich außerdem eine weitere Möglichkeit, sich als aktiver Partner der Geschäftsführung zu positionieren – weg von der ehemals passiv ausgerichteten Verwaltungsabteilung.
Grünes Personalmanagement eröffnet vielfältige Möglichkeiten. Einheitliche Vorgaben gibt es nicht. Stattdessen kommt es darauf an, nachhaltige und auf das Unternehmen abgestimmte Lösungen in vielen Unternehmensbereichen umzusetzen. In Personalakten werden logischerweise viele persönliche Daten gesammelt. Dazu gehören Name, Anschrift, Alter, Geschlecht, Familienstand, Lebenslauf oder Zeugnisse. Aber auch besonders sensible Informationen wie Gesundheitsdaten oder Religionszugehörigkeit können darin enthalten sein. Hier müssen sich Unternehmen zwingend an die datenschutzrechtlichen Vorgaben der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) und des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) halten. Übrigens greift hier der Datenschutz sowohl für Personalakten in Papierform als auch für elektronische Personalakten gleichermaßen.
Unabhängig von geplanten Maßnahmen gilt: Wer Green HR erfolgreich in der Praxis umsetzen möchte, braucht konkrete Ziele. Ohne Zielsetzungen geht es in der Regel nicht. Welche konkreten Nachhaltigkeitsziele sollen erreicht werden? Ein Maßnahmenplan mit konkreten Zeiten und Verantwortlichkeiten sichert, dass es nicht nur bei guten Vorsätzen bleibt. Er hilft außerdem beim Priorisieren und macht Nachhaltigkeitsziele messbar. Grundsätzlich ist es immer ratsam, die Belegschaft rechtzeitig über Neuerungen zu informieren und sie bestenfalls auch bereits in die Planung mit einzubeziehen. Denn wer mitbestimmen darf, hat weniger Vorbehalte.
Damit Green HR zu einem wichtigen Treiber innerhalb des Unternehmens werden kann, braucht es vor allem eins: Zeit. Von heute auf Morgen sind grundsätzliche Prozesse ohne Verluste kaum veränderbar. Wichtig ist daher auch, regelmäßig von Fortschritten und Erfolgen zu berichten. Was haben wir erreicht? Wo konnten wir Ressourcen einsparen? Wieviele? Welche Vorteile haben digitale Tools gebracht? Je bildlicher die Berichterstattung, desto besser. Kommunizieren Sie daher so konkret wie möglich, aber immer mit realen und vorstellbaren Beispielen!
Veit Lemke entwickelt als Senior Manager bei der Haufe Group inhaltlich die Themenfelder HR-Services und HR-Digitalisierung weiter. Als Trainer bei der Haufe Akademie hält er für die Themen Onboarding, Reboarding und Offboarding sowohl Online- als auch Präsenz-Trainings.
