Die Corona Pandemie hat die Spielregeln in der Gesellschaft und in den Organisationen auf den Kopf gestellt und wird zu einem großen Experiment. Für viele Unternehmen wird sich erst noch zeigen, ob ihre Geschäftsmodelle und Prozesse auch in einer Welt im Homeoffice funktionieren.
Nicht nur die Prozesse zum Kunden, auch die zum:zur (neuen) Mitarbeiter:in hin müssen funktionieren. Grundlage dafür ist, dass das neue, oft nur noch virtuelle Zusammenarbeiten bestmöglich organisiert wird. Einige Branchen und Firmen sind damit vertrauter, für andere ist z.B. Arbeit aus dem Homeoffice (Telearbeit) noch ein völliges Neuland. Auf Teamebene mag das noch einigermaßen funktionieren, man kennt sich ja... Und wir wissen alle, dass es jetzt besonders auf vermehrte Kommunikation und häufigeres Feedback der Führungskräfte und auch untereinander ankommt. Aber auch die Unternehmensphilosophie spielt eine entscheidende Rolle. Wie wird diese remote weiter gelebt? Was machen neue Kolleg:innen, die noch niemanden kennen? Wie wirkt sich ein ganzes Unternehmen im Krisenmodus auf Onboardees aus, die vielleicht erst in den nächsten Wochen anfangen werden? Was strahlt die Organisation nach außen aber auch nach innen für die Belegschaft aus?
„In guten wie in schlechten Zeiten!“ Dieser allseits bekannte Spruch lässt sich auch auf Unternehmen übertragen. In Krisenzeiten zeigt sich noch einmal mehr, welche gemeinsamen Werte im Unternehmen vorherrschen und wie sie gelebt werden. Langjährige Mitarbeiter:innen können häufig aus eigener Erfahrung einschätzen, wie das Unternehmen in schwierigen Zeiten agiert, da sie vielleicht schon vorher einschneidende Veränderungen, Entlassungswellen oder Umstrukturierungen, die für große Unsicherheit sorgten, miterlebt haben. Doch für neue Mitarbeiter:innen und Onboardees, die sich noch in der Probezeit befinden oder sogar erst in den nächsten Wochen anfangen werden, gibt es keine Erfahrungswerte, auf die sie zurückgreifen können, und sie wissen noch nicht, wie die Organisation tickt.
Hier ist eine offene und ehrliche Kommunikation gefragt, die die Ängste und Unsicherheit aufgreift. Einfach nur beschwichtigen und schönreden ist etwas anderes als die Sorgen und Ängste ernst zu nehmen und mit Argumenten zu widerlegen, die bestenfalls in den Unternehmenswerten verankert sind und auf die Sie zurückgreifen können. Erfolgsversprechen z.B.: wie gehen wir mit Misserfolgen um, wie kommunizieren wir, wie wird die Unternehmensstrategie kommuniziert, wie sind wir aufgestellt, wie gehen wir mit Planungsunsicherheiten um etc.
Stellen Sie hier als Unternehmen Ihre Alleinstellungsmerkmale und Ihre Wertelandschaft transparent dar. Denn sie helfen gerade den neuen Mitarbeiter:innen bei der Identifikation mit dem Unternehmen und stärken die emotionale Bindung an den Betrieb. In all den Einarbeitungsplänen und Onboardingmaßnahmen sollten Sie deshalb genügend Zeit verwenden und Wert auf die Vermittlung Ihrer Unternehmensphilosophie legen. Das baut Unsicherheiten ab und die Neuen wissen, mit wem sie es zu tun haben. Auch wenn Sie nicht sagen können, dass alles gut wird und auch selbst noch nicht wissen, wo die Reise genau hingeht. Wertschätzung drückt sich vor allem in Offenheit und Ehrlichkeit aus. Das schafft Vertrauen.
Vermitteln Sie - gerade in wirtschaftlich angespannten Zeiten - Ihre Unternehmenswerte und Unternehmensphilosophie. Werte, worauf sich Ihre (neuen) Mitarbeiter:innen verlassen können und für die Sie einstehen, wie z.B.:
So kann Onboarding auch im Krisenmanagement funktionieren und zahlt sich nach Durchschreiten der Talsohle durch engagierte Mitarbeiter:innen aus. Denn das Engagement von Mitarbeiter:innen hängt vor allem davon ab, inwiefern sie der Führung und Unternehmensleitung vertrauen.
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