Viele offene Stellen, wenig Bewerber – der Jobmarkt hat sich gedreht. Wer Posten erfolgreich besetzen will, muss vor allem präzise formulieren. Dos und Don‘ts in Stellenanzeigen – und warum man keinen "Mitarbeiter" suchen sollte.
Wer vor Jahren eine Stelle ausschrieb, konnte sich in der Regel vor Bewerbern kaum retten und hatte jede Menge Auswahl. Heute trudeln auf eine Jobanzeige oft kaum mehr als eine Handvoll Antworten ein. Das kann am akuten Fach- oder Führungskräftemangel liegen. Schuld kann aber auch die Stellenausschreibung selbst sein.
"Wenn Interessierte Ihre Anzeige nicht oder falsch verstehen, bleibt die Bewerbung aus", sagt Jonas Au. Oder es bewerben sich die falschen Kandidaten. Der Gründer und Geschäftsführer von Personalanzeigenkönig, einer Fachagentur für Personalmarketing und -beschaffung, ist Spezialist für das Optimieren von Jobanzeigen.
"Die meisten Unternehmen investieren zu wenig Zeit und Energie in die Überlegung, wen oder was sie überhaupt suchen." Jonas Au, Gründer und Geschäftsführer von Personalanzeigenkönig
Empfehlung Nummer eins vom Experten: Im Vorfeld konkret definieren, welche Tätigkeiten der neue Kollege übernehmen soll und welche Qualifikationen er mitbringen muss. Erst dann geht es ans Texten der Anzeige, die grundsätzlich aus sechs Bausteinen besteht: Jobtitel, Arbeitgeberprofil, Aufgaben, Anforderungen, Benefits und Bewerbungsprozess.
Der Jobtitel – wichtigster Baustein der Stellenanzeige
Der wichtigste Baustein der Stellenanzeige ist der Jobtitel. Er ist das Erste, was ein Bewerber sieht. Daran entscheidet er, ob er die Stellenanzeige überhaupt öffnet oder nicht.
| DO | DON'T |
Den Jobtitel so präzise wie möglich formulieren. Optimal: Eine Kombination aus Position / Bereich und der gesuchten Qualifikation (Ausbildung/Studium). Beispiel: "Immobilienkaufmann/ -fachwirt (m/w/d) als Hausverwalter für WEG-Objekte" Wollen Sie Bewerber aus unterschiedlichen Berufsfeldern ansprechen, wählen Sie einen Oberbegriff und präzisieren ihn. Beispiel: "Kaufmann (Immobilien / Büromanagement / Versicherungen) (m/w/d) als Hausverwalter für WEG-Objekte" | Mit zu allgemeinen Bezeichnungen wie "Mitarbeiter" oder "Spezialist" lässt die Headline nicht erkennen, nach welcher Qualifikation gesucht wird. Der Leser fühlt sich nicht auf Anhieb angesprochen – und verzichtet womöglich darauf, zu recherchieren. Beispiel: "Mitarbeiter (m/w/d) in der technischen Hausverwaltung" – besser: "Elektroinstallateur (m/w/d) in der technischen Hausverwaltung" |
Das Arbeitgeberprofil – den Bewerbern kaum wichtig
Auch wenn Unternehmen gerne eine ganze Menge Lobhudelei im Arbeitgeberprofil unterbringen, ist Bewerbern dieser Absatz kaum wichtig. Das zeigen laut Au aktuelle Eye-Tracking-Studien.
"Im Schnitt verweilen Bewerber ein bis zwei Minuten auf einer Stellenanzeige." Jonas Au, Gründer und Geschäftsführer von Personalanzeigenkönig
In dieser Zeit wollen die Bewerber Antworten auf die wichtigsten Fragen finden: Was sind meine Aufgaben? Was muss ich können? Was wird geboten? Und mit wem kann ich wie in Kontakt treten? – ein bis zwei Sätze reichen dem vollkommen aus.
Das Aufgabenprofil – präzise und aufs Wesentliche konzentriert
Der Experte rät, die Aufgaben so präzise wie möglich zu formulieren und sich dabei auf den Kernbereich zu beschränken.
| DO | DON'T |
Aufgaben ansprechend und positiv formulieren: direkte Anrede, Verben statt Substantive, einfache, kurze und präzise Sätze. Ganz oben steht die Hauptaufgabe, alles Weitere folgt in absteigender Wichtigkeit. Beispiele:
| Nicht jeder Job, den der neue Kollege eventuell einmal bearbeiten könnte, muss erwähnt werden. Eintönig: Substantivierungen und Stakkato-Stichpunkte. Ein klassischer Fehler: nichtssagende Tätigkeiten: Die "Mitarbeit am Projekt" kann vom Controlling bis zum Kaffeekochen reichen. Keine Floskeln wie: "abwechslungsreiche" Tätigkeiten oder "spannende" Projekte. Beispiel: Zu Ihren Aufgaben gehört:
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Die Benefits – immer her damit
Benefits sind nach dem Jobtitel der wichtigste Baustein einer Stellenanzeige. "Seien Sie so ausführlich wie möglich", sagt Au. Die Anzahl sollte im Verhältnis zu den Anforderungen und Aufgaben stehen. Ist die Liste der Anforderungen und Aufgaben länger als die der Benefits, suggeriert das dem Bewerber: 'Hier muss ich viel tun, ohne etwas dafür zu bekommen'.
| DO | DON'T |
Geben Sie alle Vorteile an, die Sie als Arbeitgeber attraktiv machen. Vom kostenlosen Kaffee über Weihnachtsgeld und Firmenwagen bis hin zu Weiterbildung; hier gibt es keine Grenzen. Beschreiben Sie Unternehmenswerte und erzählen Sie etwas über das Team. Gibt es Firmenevents oder Grillabende? Wie arbeitet man zusammen? Was macht Sie aus? | "Wischiwaschi"-Angaben zum Gehalt wie "leistungsgerechte Bezahlung" oder "attraktive Vergütung". Sie sagen nur aus, dass der Bewerber bezahlt wird. Machen Sie nur Angaben zum Gehalt, wenn auch Besonderheiten geboten werden: Etwa eine "überdurchschnittliche" Bezahlung, ein 13. oder 14. Monatsgehalt oder Prämien. |
Der Bewerbungsprozess – online heißt: optimiert sein für mobile Endgeräte
Die Jobsuche findet heutzutage überwiegend auf mobilen Endgeräten statt. Anzeigen und Texte sollten auf solche Bildschirmformate optimiert sein. Und: Kandidaten wollen sich so einfach und schnell wie möglich bewerben. Die Bewerbungswege sollten niederschwellig gestaltet und eine Auswahl angeboten werden.
| DO | DON'T |
Beschreiben Sie, wie sich ein Kandidat bewerben kann. Welche Bewerbungsunterlagen benötigen Sie konkret? Wer ist Ansprechpartner für Rückfragen? Beispiel: "Haben wir Ihr Interesse geweckt? Dann freuen wir uns auf Ihre Bewerbung mit Anschreiben, Lebenslauf und Zeugniskopien. Ihre Rückfragen beantwortet gerne ... ." | Angaben wie die "üblichen" oder "vollständige" Bewerbungsunterlagen. Das ist zu ungenau. Das produziert nur unvollständige Bewerbungen oder vermeidbare Rückfragen. Beispiel: "Wir freuen uns auf Ihre aussagekräftigen Bewerbungsunterlagen." |
Alexandra Schläfer, Freiburg
Der Beitrag ist im Fachmagazin "Immobilienwirtschaft" (Ausgabe 03/2020) erschienen.