Üblicherweise wenig praktische Bedeutung bei Kündigungen hat die Vorschrift des § 1 a Kündigungsschutzgesetz, die eine Abfindungszusage bei betriebsbedingter Kündigung für den Fall, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt, vorsieht. Das mag auch damit etwas zu tun haben, dass die Erfahrung zeigt: Wenn der Arbeitgeber schon bei Kündigungsausspruch mit einer klar zugesagten Abfindung "ins Rennen" geht, kommt er im Zweifel nur aus diesem Kampf heraus, wenn er einen Nachschlag akzeptiert.
Eine Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 10.07.2015, Az 8 Sa 531/15) gibt dieser Vorschrift jedoch eine ganz andere Bedeutung – sodass es sich durchaus lohnen kann, sich mit diesem in der "Versenkung" verschwundenen Thema auseinander zu setzen.
Abfindungszusage nach § 1a KSchG
Schon bei seiner Inkraftsetzung rief der § 1a KSchG etliche Fragezeichen in den blauen Himmel: Man diskutierte darüber, wie "punktgenau berechnet" die Abfindung im Kündigungsschreiben denn angegeben werden müsse.
Meine klare Antwort: Weisen Sie eindeutig auf die sich nach der gesetzlichen Grundlage ergebende Abfindung hin, beispielsweise so: "Im Falle, dass Sie bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 KSchG keine Klage auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch diese Kündigung nicht aufgelöst ist, haben Sie Anspruch auf Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses; § 10 Abs. 3 KSchG gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden." Wollen Sie noch etwas Gutes tun und Transparenz schaffen, fügen Sie hinzu: "Das sind unserer derzeitigen Berechnung nach xx Euro." Denn ein Gekündigter, der im Ungewissen gelassen wird, kann vernünftigerweise nur eins tun: klagen.
Vertut sich der Arbeitgeber in einem solchen Fall bei der Berechnung, kommt zwischen Berechnung und Ausscheiden eine Tariferhöhung, oder hat sich der Arbeitgeber bei der Frist (und damit der Betriebszugehörigkeit) vertan – weitere Beispiele fallen Ihnen bestimmt selbst ein – ist auf jeden Fall unzweideutig der Wille des Arbeitgebers kundgetan, sich (mindestens) exakt an die gesetzliche Regelung halten zu wollen. Allerdings: Bei einer zu hoch angegebenen Berechnung wird er sich wohl doch an die höhere Summe gebunden fühlen müssen.
Anrechnungsklauseln gehören immer dazu
Was wir in diesem Zusammenhang alle schon lange wissen – Vorsicht ist eben immer noch die Mutter der Porzellankiste – ist, dass wir in Aufhebungsverträgen und Vergleichen ganz klar vereinbaren, dass die Abfindung nach § 1 a KSchG angerechnet werden kann auf eventuelle tarifliche Ansprüche oder Ansprüche aus Sozialplänen.
In einem Fall, den das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zu beurteilen hatte, war die Ausgangslage etwas schwieriger.
Was war geschehen? Ein Arbeitgeber hatte einen Sozialplan (und Interessenausgleich) vereinbart. Er hatte dem zu kündigenden Arbeitnehmer eine Abfindung unter Bezug auf den Interessenausgleich und Sozialplan angewiesen und ihn nach § 1a gekündigt (genauere Sachverhaltsdarstellungen sind der Entscheidung leider nicht zu entnehmen).
Der Gekündigte erhob keine Klage. Zunächst. Erst die zugesagte Abfindung nach § 1 a KSchG hatte er dann doch eingeklagt. Zusätzlich.
Hier folgte einem Kündigungsschreiben mit einer Abfindungszusage also keine Bestandsschutzklage mit Vergleich, sondern die Zahlungsklage aus der § 1a-Zusage. Ein Vergleich mit der Chance einer Anrechnungsvereinbarung ergab sich also gar nicht.
Streitpunkt: Kündigung nach § 1a KSchG trotz Sozialplan
Das Landesarbeitsgericht sprach dem Kläger – mit recht knapper Begründung – zusätzlich zur Abfindung aus dem Sozialplan eine Abfindung aus § 1a KSchG zu. Es argumentierte, dass der Arbeitnehmer "mit der Unterlassung der Kündigungsschutzklage die – objektiven – Anspruchsvoraussetzungen gemäß § 1a KSchG erfüllt habe. Die Beklagte habe den Anspruch des Klägers auch nicht bereits durch tatsächliche Leistung erfüllt, denn sie habe die an den Kläger geleistete Zahlung ausdrücklich auf die Erfüllung des Anspruchs aus dem Interessenausgleich und nicht auf eine mögliche Forderung aus § 1a KSchG gerichtet. Soweit die Beklagte meint, dem Kläger nur eine einzige Abfindung versprochen zu haben, so könnte sie allenfalls von einer Anrechnung des Anspruchs aus dem Interessenausgleich auf den gesetzlichen Anspruch nach § 1 a KSchG ausgehen, da letzterer als gesetzlicher Anspruch nicht disponibel sei. Für eine solche Anrechnung fehle es aber an einer Anrechnungsklausel im Interessenausgleich."
Und nun: Anrechnungsklausel im Interessenausgleich?
Ich will hier nicht beckmesserisch sein, aber in aller Regel ergibt sich aus einem Interessenausgleich kein Abfindungsanspruch, und eine Anrechnungsklausel wäre hierin ebenfalls nicht zu suchen – sondern im Sozialplan; vielleicht war die Regelung im entschiedenen Fall aber kombiniert, das LAG spricht im Sachverhalt auch von einer "Betriebsvereinbarung", dann mag das sein (leider ist auch der genauere Inhalt und die Berechnung der Abfindung aus den Entscheidungsgründen nicht zu entnehmen).
Aber wie dem auch immer: Anzunehmen, dass ein und derselbe Lebenssachverhalt die Abfindungsansprüche zwei Mal auszulösen geeignet sein soll, ist schon ein dogmatisches Meisterstück. Auch der (ernsthafte und nicht lediglich der von sportlichem Ehrgeiz geplagte und getriebene) Empfängerhorizont kann anderes eigentlich auch nicht annehmen.
Fazit: Sozialplan, Auszahlungsvereinbarung und Kündigung - nie ohne
Das LAG hat die Revision zugelassen. Es ist zu hoffen, dass dieser Weg auch vom unterlegenen Arbeitgeber gegangen wird, sodass das Bundesarbeitsgericht Klarheit in die Sache bringen kann.
Für die Praxis heißt das aber jedenfalls bis dahin (und wer weiß wie hernach):
- erstens: In den Sozialplan gehört eine Anrechnungsklausel.
- zweitens: Und in die Auszahlungsvereinbarung gehört eine Anrechnungsklausel.
- drittens: Und in die Kündigung nach § 1 a Kündigungsschutzgesetz gehört auch eine Anrechnungsklausel.
Oder um es deutlich zu sagen: § 1a KSchG ist durch diese Entscheidung wieder ein wenig mehr konterkariert worden – weg mit ihm. Besser ist immer, einen Vergleich bei Gericht abzuschließen, bei dem dann alles klargestellt werden kann. So, wie es in der Zeit vor Einführung des § 1a KSchG gehandhabt wurde und wie es vermutlich in 99,99 Prozent aller Fälle ohnedies erfolgt.
Vielleicht ist das LAG auch gar nicht an prozessökonomischen Ansätzen interessiert.
Alexander R. Zumkeller, Präsident des Bundesverbands der Arbeitsrechtler in Unternehmen (BVAU eV), blickt in seiner Kolumne aus der Unternehmenspraxis auf arbeitsrechtliche Themen und Trends.
