Wertschöpfung werde nicht mehr wie in den vergangenen hundert Jahren über Naturschätze oder eine skalierbare Produktion geschaffen, sondern über die schnelle Neuerfindung digitaler Vermögenswerte, führte McGowan am Beispiel von Unternehmen wie Apple, Alphabet oder Microsoft aus.
Lernen der Zukunft braucht Unterstützung
Was diese Unternehmen reich mache, habe viel mit skalierbarem Lernen zu tun. Eine Herausforderung sei, so McGowan, dass unser mentales Modell sich nach wie vor irgendwo zwischen industrieller Ära und Informationszeitalter befinde, wir aber längst in der Augmented Ära angekommen seien. Jetzt zählten nicht mehr erworbenes Wissen und Fähigkeiten, sondern Kreativität, Agilität und Anpassungsfähigkeit und ständige Weiterentwicklung im Prozess der Arbeit, also Lernen können.
Damit das gelinge und Mitarbeiter in den verschiedensten Lebens- und Karrierephasen zum Erfolg der Organisation beitragen würden, sei vor allem eins nötig: soziale und emotionale Unterstützung.
Formales Lernen bislang im Fokus
Die Realität sieht aber häufig noch anders aus, nicht nur in Deutschland. Unternehmen investierten zwar 22 Prozent ihres Weiterbildungsbudgets in Lerntechnologien, der Fokus liege aber immer noch auf formalem Lernen, stellte Laura Overton von der britischen Organisation Towards Maturity fest.
Overton zitierte aktuelle Zahlen aus ihrem jährlichen Benchmark. Weiterbildung findet demnach zu rund 50 Prozent in Face-to-Face-Veranstaltungen statt, zu 23 Prozent als Blended Learning und zu 22 Prozent in Online-Kursen. Eine zeitgemäße Lösung, mit der Unternehmen zu selbstmotivierten, selbstgesteuerten Lernenden kommen, ist das nicht.
Lebendige Lernkultur gefordert
Der Wandel hin zu mehr Selbstorganisation beim Lernen könne erst gelingen, wenn sich Learning and Development vom Kurs als Paradigma für Weiterbildung verabschiede und durch eine lebendige Lernkultur ersetze, zeigte sich Overton überzeugt und forderte alle Teilnehmer dazu auf, gemeinsam und konkret an der Umsetzung zu arbeiten.
Das kann durchaus gelingen, wie Beispiele aus dem im September zu Ende gegangenen Corporate Learning 2025 Moocathon (#cl2025) mit dem Thema "Learning and Development in the Digital Age" zeigen. In Berlin etwa stellten die Familienunternehmen Viessmann, Heizungsbauer aus Allendorf, und die Merck KGaA, Healthcare-und-Life Science-Unternehmen aus Darmstadt, vor, wie sie Weiterbildung und Innovation erfolgreich gestalten. Dazu gehört zum Beispiel die Einstellung, jeden Mitarbeiter als Talent zu betrachten und eine Lernkultur zu schaffen, die alle Mitarbeiter anspricht und in der Learning and Development sich in erster Linie als Lernberater und Lern-Broker versteht.
Frontalberieselung statt Agilität und Kreativität?
Die Frage ist, ob das ausreicht. Zwar kommen jetzt die Digital Natives in den Unternehmen an, die es gewohnt sind, sich im digitalen Universum selbst zu helfen und die Informationen zu suchen, die sie gerade brauchen. Aber tun sie das auch bei der Arbeit?
Möglicherweise fallen viele stattdessen in den Modus der Frontalberieselung zurück, den sie aus der Schule und dem durchorganisierten Hochschulbetrieb gewohnt sind. Dieses in der Schule erlernte Lernen ist weit entfernt von Kreativität und Agilität. Hier zählt allein das erworbene Wissen, denn darauf basiert die gute Note. Hier anzusetzen und etwas zu verändern, wäre eine gute Idee.
Über die Kolumnistin: Gudrun Porath ist freie Journalistin. Sie beobachtet unter anderem für unser Personal Portal und "Wirtschaft + Weiterbildung" die Trends auf dem E-Learning-Markt. Ihre Schwerpunktthemen sind das Lernen mit digitalen und sozialen Medien.
