Kienbaum People Convention überzeugt mit hochkarätigen Keynotes

Die Kienbaum People Convention fand auch im zweiten Jahr der Pandemie rein virtuell statt. Der Zuspruch für das HR-Event war dennoch enorm: Allein 2.500 Zuhörerinnen und Zuhörer registrierten sich laut Angaben des Veranstalters im Vorfeld der Veranstaltung für den Livestream, knapp 6.000 für die virtuellen Sessions. Die prominente Besetzung der 20. Auflage dürfte ein Grund dafür gewesen sein. Unter dem Motto "The Post Pandemic Organisation" waren unter anderem Cawa Younosi (SAP), Gunnar Kilian (VW), Frauke von Polier (Viessmann), Martin Seiler (Deutsche Bahn), Judith Wiese (Siemens), Andrea Euenheim (Metro) und Sylvie Nicol (Henkel) als Keynote-Speaker geladen.

People Convention: mit gemischten Gefühlen aus der Pandemie

Nach den Begrüßungsworten von Fabian Kienbaum gehörte der Auftakt Walter Jochmann, Managing Director und Partner bei Kienbaum. In seiner Rede adressierte er die Frage, wie die HR-Funktion neu gedacht werden müsse. Die Erfahrungen, die Mitarbeitende in der Pandemie gemacht hätten, so Jochmann, seien durchmischt. Einerseits hätten flexibles Arbeiten, Führung über Distanz sowie die Demokratisierung von Organisationen ein Schub erhalten, andererseits fühlte sich nicht jeder Mitarbeitende strukturell auf die Veränderungen vorbereitet. Hinzu käme, dass beispielsweise die Infrastruktur und Prozesse vielerorts hinterherhinkten. Dabei berief er sich auf eine Befragung, die Kienbaum im Vorfeld der Veranstaltung zusammen mit SAP durchgeführt hatte.

HR vor einer Richtungsentscheidung

HR steht demnach an einem Scheideweg. Die Optionen seien Bedeutungslosigkeit, Expertenfunktion oder Mitgestalter. Letzteres, so Jochmann, müsse der Anspruch von HR sein. Um dorthin zu gelangen, müsse das Personalwesen am "Tatort" sein, denn dort würde nur zugelassen, wer etwas beizutragen habe. Gegenwärtig sei HR vielerorts jedoch weit davon entfernt, die Rolle des Gestalters einzunehmen. Der Grund dafür läge unter anderem in veralteten Organisationsmodellen. Der Studie zufolge sind 31 Prozent der HR-Funktionen als klassische Organisation aufgestellt, 33 Prozent im Drei-Säulen-Modell nach Dave Ulrich, 18 Prozent als Run-and-Change, neun Prozent als ambidextre Organisation und lediglich ein Prozent als agile Organisation. Optimistisch stimme, dass immerhin rund die Hälfte der HR-Organisationen aus den klassischen Modellen herauswolle.

Die HR-Organisation schrittweise entwickeln

Um die Rolle des Gestalters beanspruchen zu können, müsse HR einen mehrstufigen Entwicklungsprozess durchlaufen, so Jochmann. Ein beträchtlicher Teil der Unternehmen scheitere gegenwärtig aber bereits an den Anforderungen von Stufe eins: operativer Exzellenz. Gleichzeitig sehe er Bemühungen eben solcher Unternehmen, Stufe zwei (Business Excellence) überspringen zu wollen, sogenanntes Leapfrogging zu betreiben, um gleich Stufe drei (People Excellence) zu erreichen, etwa in Form von People-Experience-Programmen. Sinnvoller sei es hingegen, die HR-Organisation Schritt für Schritt zu entwicklen – und schließlich die vierte Entwicklungsstufe, Innovation Excellence, anzustreben.

Auf dem Weg dorthin, müsse HR sieben Trends im Blick behalten:

1. Digitalisierung der HR-Funktion
2. Agile HR-Transformation
3. Human Experience
4. Workforce Management
5. Future Skills
6. New Ways of Working
7. People Strategie

Die Leistungsfaktoren von HR veranschaulichte Jochmann am Bild eines Hochleistungssportlers. Der Personalbereich lebe von Organisation, Prozessen, IT, Strategie und Kompetenz. Während die ersten drei die Muskeln, die Organe und das Skelett repräsentierten, würden die letzteren beiden dem Aspirationsniveau gleichkommen. Dieses sei jedoch entscheidend für den Erfolg. Daraus formulierte Jochmann einen Appell: "HR muss sich vom Expertentum lösen!" Seine These: HR müsse sich zu einer People Company, einem Unternehmen im Unternehmen, entwicklen. Dafür brauche es ein Geschäftsmodell.

"Post Pandemic Organisation" als Oberthema der Veranstaltung

Inhaltich stand die Veranstaltung auch 2021 im Zeichen der Pandemie. Unter dem Titel "The Post Pandemic Organisation" erörterten die Keynote-Speaker, wie Unternehmen nach Covid-19 aussehen könnten. Eine klare Vision, soviel wurde deutlich, gibt es noch nicht. "Die Krise hat vieles, was wir bereits in Planung hatten, beschleunigt", sagte Martin Seiler, Personalvorstand der Deutschen Bahn. Neue Formen des Recruitings oder der Qualifizierung seien innerhalb weniger Wochen möglich geworden und würden auch nach Ende der Pandemie Teil der neuen Arbeitswelt bleiben. Insbesondere die Themen Re-Skilling und Upskilling zogen sich wie ein roter Faden durch die verschieden Keynotes. Der Schlüssel für nachhaltigen Erfolg liege darin, dass Mitarbeitende Resilienz und Relevanz entwickelten, sagte Judith Wiese, Personalvorständin von Siemens. Voraussetzung dafür sei es, sinnvolle Arbeit und integrative Lernangebote bereitzustellen. Dabei setze Siemens auf zwei Säulen, New Work (wie wir arbeiten wollen) und Next Work (was wir arbeiten wollen).

Gunnar Kilian regt digitale Betriebsratsarbeit an

Nahtlos daran an schloss sich die Keynote von Sylvie Nicol, Personalvorständin von Henkel. "Die Krise hat Akzeptanz für die Automatisierung und Digitalisierung geschaffen", sagte Nicol. Zuvor sei dafür immer wieder Überzeugungsarbeit nötig gewesen. Denn Digitalisierung beginne im Kopf der Menschen. Die beste Technologie nütze nichts, wenn die Menschen nicht bereit seien, diese einzusetzen.

Ähnliche Erfahrungen mache auch Volkswagen. "Während der Pandemie haben wir die steilste Lernkurve hingelegt, die ich bislang erlebt habe", sagte Personalvorstand Gunnar Kilian. Von den positiven Erfahrungen, die das Unternehmen mit virtueller Zusammenarbeit gemacht habe, könne künftig auch der Betriebsrat profitieren. "Die Veränderung der Wissensarbeit wird nur gelingen, wenn Betriebsräte digitale Zugangskanäle zu Beschäftigten öffnen", regte Kilian an. Gleichzeitig warnte er davor, sich in der neuen Arbeitswelt zu sehr auf die Wissensarbeiter zu fokussieren: "Als produzierendes Unternehmen müssen wir eine Balance zwischen Flexibilität und Stabilität finden, um eine Spaltung der Belegschaft zu verhindern."

Trotz der hohen Taktung mit insgesamt neun Keynotes, zwei Impulsvorträgen sowie zwei Panels, gelang es Kienbaum, ein kompaktes, konsumierbares und inhaltlich überzeugendes Event auf die Beine zu stellen. Dass es möglich gewesen wäre, alle Speakerinnen und Speaker an nur einem Vormittag für eine Präsenzveranstaltung in Köln zu gewinnen, ist schwer vorstellbar. Insofern dürfte die Veranstaltung zumindest in inhaltlicher Hinsicht vom Digitalformat profitiert haben. 2022, soviel verriet Fabian Kienbaum, soll die People Convention als Hybrid-Event stattfinden. Eine gute Nachricht für alle, die das Event auch als Netzwerkveranstaltung schätzen.

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