Fachbeiträge & Kommentare zu BAG-Urteil

In Umsetzung der Verhandlungszusage aus der Tarifeinigung vom 25.10.2020 haben die Tarifvertragsparteien am 7.6.2021 Verhandlungen zu möglichen Studienbedingungen für Studierende in praxisintegrierten dualen Studiengängen aufgenommen. Gegenstand der Gespräche war zunächst die Frage, ob die Tarifvertragsparteien ggf. nicht die notwendige Tarifkompetenz zum Abschluss eines ents...mehr

Rz. 51 Liegen die Anwendungsvoraussetzungen des § 5 Abs. 1a Satz 1 und 3 EFZG vor, sind abweichende Vereinbarungen in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen gemäß § 12 EFZG i. V. m. § 134 BGB nichtig.[1] Arbeitgeber können daher nicht verlangen, dass die Arbeitnehmer weiterhin eine papierene Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Denn dieses Verlange...mehr

Rz. 1 § 5 EFZG auferlegt erkrankten Arbeitnehmern, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer mitzuteilen. Abs. 1 und 2 unterscheiden danach, ob der Arbeitnehmer im oder außerhalb des Geltungsbereichs des Gesetzes erkrankt. Erkranken Arbeitnehmer im Inland und sind sie Mitglied der gesetzlichen Krankenversicherung, ist die bislang geltende Nach...mehr

Rz. 22 Achtung Die Mitteilungspflicht des § 5 Abs. 1 EFZG (siehe 3.1) besteht für alle Arbeitnehmer, die unter das EFZG fallen. Bezüglich der Nachweispflichten ist seit dem 1.1.2023 nach dem Personenkreis zu unterscheiden. Die – bislang für alle Arbeitnehmer bestehende – Nachweispflicht des § 5 Abs. 1 Satz 2 bis 5 EFZG gilt nur noch für: privatversicherte Arbeitnehmer, geringfü...mehr

Rz. 3 § 5 EZFG auferlegt allen Arbeitnehmern i. S. d. § 1 Abs. 2 EFZG (also nicht Heimarbeitern gem. § 1 Abs. 1 EFZG) Mitteilungs- und Nachweispflichten. Die Pflichten aus § 5 EZFG bestehen nur dann nicht, wenn der Arbeitgeber auf deren Einhaltung verzichtet hat. Unerheblich ist, ob der Arbeitnehmer überhaupt einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegenüber seinem Arbeitgeber...mehr

Rz. 10 Nach dem Wortlaut des § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG hat die Mitteilung unverzüglich zu erfolgen. Nach der gesetzlichen Definition in § 121 Abs. 1 Satz 1 BGB bedeutet dies "ohne schuldhaftes Zögern". Hinweis Der Arbeitnehmer muss deshalb in der ersten Betriebsstunde am ersten Tag der Erkrankung den Arbeitgeber über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer inform...mehr

Rz. 45 Hat der Arbeitnehmer mehr als den zustehenden Urlaub erhalten, kann eine Rückforderung des Urlaubsentgelts bei Fehlen einer Vereinbarung oder tarifvertraglichen Regelung über Bereicherungsrecht nach § 812 BGB erfolgen. Solange die Rechtsprechung den Anspruch auf Urlaub und Urlaubsentgelt als Einheitsanspruch verstand[1], wurde ein Rückforderungsanspruch überwiegend mi...mehr

Rz. 11 Für die Berechnung des zustehenden anteiligen Urlaubs sind 3 Faktoren ausschlaggebend: Abzustellen ist zunächst auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses. Wie bei § 4 BUrlG kommt es auf den Umfang der tatsächlichen Arbeitsleistung nicht an[1], da der Urlaubsanspruch nicht durch erbrachte Arbeitsleistung bedingt ist.[2] Stellt ein Tarifvertrag auf Tätigkeitsm...mehr

Rz. 15 Der Teilurlaub wegen Nichterfüllung der Wartezeit kann nur im Eintrittsjahr entstehen, da die Wartezeit für den Vollurlaubsanspruch nach § 4 BUrlG nur einmal für das Arbeitsverhältnis erfüllt werden muss und nicht in jedem Kalenderjahr. Voraussetzung von § 5 Abs. 1 Buchst. a BUrlG ist der rechtliche Beginn des Arbeitsverhältnisses in der zweiten Jahreshälfte. Das Arbe...mehr

Rz. 13 Einzelvertraglich kann der Erwerb von Teilurlaubsansprüchen nach § 5 Abs. 1 BUrlG nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgeändert werden (§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG). Dies gilt auch für den Zeitpunkt des Entstehens und der Fälligkeit. Der Arbeitgeber kann daher bei Teilurlaubsansprüchen die Fälligkeit nicht hinausschieben. Dagegen kann nach der bisherigen Rechtsprechung de...mehr

Rz. 36 Die Bruchteilsregelung in § 5 Abs. 2 BUrlG gilt nur für die Teilurlaubsansprüche nach § 5 Abs. 1 BUrlG. Ergeben sich außerhalb der Zwölftelungsregelung des § 5 Abs. 1 BUrlG bei der Berechnung von Urlaubsansprüchen Bruchteile von mindestens 0,5, findet keine Aufrundung statt. § 5 Abs. 2 BUrlG als Sonderregelung kann nicht verallgemeinert werden.[1] Es kommt daher insbes...mehr

Rz. 26 § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG kommt bei Vorliegen von 2 kumulativen Voraussetzungen zur Anwendung: Ausscheiden nach erfüllter Wartezeit und Ausscheiden in der ersten Kalenderjahreshälfte Da mit Erfüllung der Wartezeit nach § 4 BUrlG der Vollurlaubsanspruch entsteht, handelt es sich bei § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG um eine Vorschrift, die den Vollurlaubsanspruch entweder gekür...mehr

Rz. 34 Lange Zeit haben Literatur und das BAG unter Hinweis auf das im Urlaubsrecht geltende Ganztagesprinzip § 5 Abs. 2 BUrlG bei Bruchteilen von weniger als einem halben Tag als Abrundungsregelung ausgelegt. Inzwischen vertritt das BAG jedoch zu Recht die Auffassung, dass Bruchteile, die nicht nach § 5 Abs. 2 BUrlG aufzurunden sind, nicht umgekehrt abzurunden sind, da der ...mehr

Schutzmaßnahmen haben sich nach dem anerkannten Stand von Hygiene und Technik zu richten. Der angemessene Stand der Hygiene als Schutzmaßnahme vor Ansteckung kann grundsätzlich den Veröffentlichungen des Robert Koch-Instituts (www.RKI.de), der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (www.infektionsschutz.de) oder den Veröffentlichungen der Bundesanstalt für Arbeitsschut...mehr

Rz. 39 Bei einem nachträglich gekürzten Urlaubsanspruch kann es vorkommen, dass ein Arbeitnehmer mehr Urlaub erhalten hat als ihm zusteht. Praxis-Beispiel Einem Arbeitnehmer, der zu Jahresbeginn bereits die Wartezeit nach § 4 BUrlG erfüllt hat, werden im April bereits 18 Werktage Urlaub gewährt. Später wird ein Aufhebungsvertrag zum 31.5. geschlossen. Nach § 5 Abs. 1 Buchst. ...mehr

Rz. 30 Scheidet ein Arbeitnehmer nach Erfüllung der Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte aus, kann der zustehende gesetzliche Vollurlaubsanspruch im Hinblick auf die §§ 1 und 4 BUrlG weder durch einzelvertragliche Vereinbarung noch durch eine tarifvertragliche Regelung gekürzt werden. Damit scheidet eine anteilige Zwölftelung aus.[1] Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf den ge...mehr

Rz. 31 Im ersten Moment verblüfft die Aufrundungsregelung in § 5 Abs. 2 BUrlG. Da der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch 24 Werktage jährlich beträgt und das Zwölftelungsprinzip auf volle Monate abstellt, können beim gesetzlichen Mindesturlaub Bruchteile von Urlaubstagen nicht entstehen. Bis zum 31.12.1994 war dies nicht so, da bei vormalig 18 Urlaubstagen jeder volle Monat ...mehr

Der Arbeitgeber hat nicht nur die öffentlich-rechtliche Verpflichtung, die nach dem Arbeitsschutzgesetz vorgeschriebenen Maßnahmen zu treffen, sondern der einzelne Arbeitnehmer hat nach § 618 Abs. 1 BGB auch einen Anspruch darauf, dass eine angemessene Gefährdungsbeurteilung bezüglich seiner Tätigkeit vorgenommen wird. Allerdings hat der Arbeitgeber dabei ein nicht unerhebli...mehr

Überblick Die Corona-Krise bzw. die Pandemie der Erkrankung mit COVID-19 verliert an Bedeutung in Gesellschaft und Arbeitsleben. Zahlreiche Sonderregelungen im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie sind mittlerweile ausgelaufen. So wurde zuletzt die Corona-ArbSchV aufgehoben. Der Beitrag gibt einen Überblick über Fragen bezüglich des Arbeitsschutzes und der Weisungsrechte des...mehr

Rz. 19 Nach § 5 Abs. 1 Buchst. b BUrlG erwirbt der Arbeitnehmer einen Teilurlaubsanspruch, wenn er vor erfüllter Wartezeit ausscheidet. Allein entscheidend ist die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor und mit (s. hierzu unten Rz. 21) Erfüllung der Wartezeit. Dies sind befristete Arbeitsverhältnisse für eine Zeit von bis zu 6 Monaten, unbefristete oder auf einen Z...mehr

Rz. 4 Der volle Urlaubsanspruch entsteht nach § 4 BUrlG mit Erfüllung der Wartezeit von 6 Monaten. Wann Teilurlaubsansprüche entstehen, ist im Gesetz nicht geregelt und umstritten. Dabei geht es entscheidend darum, wann der Arbeitgeber einen geltend gemachten Anspruch des Arbeitnehmers nach § 7 Abs. 1 BUrlG zu erfüllen hat. Zu unterscheiden ist zwischen dem Entstehen und der ...mehr

Rz. 49 Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Antrag des Arbeitgebers setzt voraus, dass aufgrund konkreter Vorkommnisse eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist. Da das KSchG ein Bestandsschutzgesetz ist, weist das BAG in ständiger Rechtsprechung darauf hin, dass die Auflösung auf Antrag des Arbeitgebers nur ausnahmsweise in Betrac...mehr

Rz. 1 Die Änderungskündigung ist ein Instrument zur einseitigen Änderung von Vertragsbedingungen. Grundsätzlich bedarf die Änderung des Inhalts eines Arbeitsverhältnisses eines Änderungsvertrags der Parteien (§ 311 Abs. 1 BGB). Das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO erlaubt nur eine Änderung der Arbeitsbedingungen innerhalb des vom Arbeitsvertrag gezogenen Rahm...mehr

Rz. 6 Zur Kündigungserklärung muss als 2. Element ein bestimmtes oder jedenfalls bestimmbares Angebot i. S. v. § 145 BGB zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen hinzukommen.[1] Beispiele "Wir kündigen das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.9. dieses Jahres und bieten Ihnen gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis ab dem 1.10. die...mehr

Rz. 89 Anders als bei der Beendigungskündigung ist der Bezugspunkt der sozialen Rechtfertigung nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern die Änderung der Arbeitsbedingungen. Das BAG prüft daher auf der 2. Stufe, ob die vorgeschlagene Änderung vom Arbeitnehmer billigerweise hingenommen werden muss. [1] Rz. 90 Ob der Arbeitnehmer die vorgeschlagenen Änderungen billi...mehr

Rz. 33 Widerrufsvorbehalte finden sich vor allem in Bezug auf vertraglich vereinbarte übertarifliche Entgeltbestandteile. Sie räumen dem Arbeitgeber das Recht ein, eine von ihm versprochene Leistung einseitig zu widerrufen. Beispiel "Der Arbeitnehmer erhält eine übertarifliche Zulage i. H. v. 500 EUR brutto monatlich. Der Arbeitgeber behält sich vor, die übertarifliche Zulage...mehr

Rz. 83 In der 1. Stufe bedarf es nach der Verweisung in § 2 Satz 1 KSchG eines Kündigungsgrundes i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG. Danach ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Insoweit gilt grundsätzlich der gleiche Prüfun...mehr

Dem Arbeitgeber, der die Kündigung eines Mitarbeiters wegen einer strafbaren Handlung oder einer anderen schwerwiegenden Vertragsverletzung beabsichtigt, stehen zwei Kündigungsvarianten zur Verfügung: die Tatkündigung und die Verdachtskündigung. Eine Tatkündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Kündigung darauf stützt, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei ihm unzu...mehr

Rz. 128 Ein wichtiger Grund i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Änderungskündigung ist gegeben, wenn die alsbaldige Änderung der Arbeitsbedingungen für den Arbeitgeber unabweisbar notwendig ist.[1] Im Rahmen der Interessenabwägung nach § 626 Abs. 1 BGB ist ferner zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu den bisherigen Bedingungen noch bis z...mehr

Rz. 98 Eine betriebsbedingte Änderungskündigung allein zur Entgeltabsenkung ist, da der Arbeitgeber dadurch nachhaltig in das arbeitsvertraglich vereinbarte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingreift, nur dann sozial gerechtfertigt, wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, ...mehr

Rz. 55 Im Zusammenhang mit einer beabsichtigten Änderungskündigung kann auch ein Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach §§ 99 ff. BetrVG bestehen. Dies ist der Fall, wenn in dem Unternehmen mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind und das Änderungsangebot auf eine personelle Einzelmaßnahme i. S. v. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG abzielt. Praktisch wird dies insbesondere dann re...mehr

Rz. 15 Der Erhöhung der Höchstgrenzen in § 10 Abs. 2 KSchG kann entnommen werden, dass der wichtigste Bemessungsfaktor die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist. Gleichwohl kann dieser Faktor hinter anderen Gründen zurücktreten, mit der Folge, dass die Dauer der Betriebszugehörigkeit nicht allein von ausschlaggebendem Gewicht ist.[1] Rz. 16 Neben der Betriebszugehörigkeit ist d...mehr

Rz. 17 Der Arbeitgeber kann nach § 106 Satz 1 GewO einseitig Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Das gilt nach § 106 Satz 2 GewO auch hinsichtlich der O...mehr

Rz. 26 Änderungsvorbehalte können sowohl die Art (Inhalt, Ort oder zeitliche Lage) der auszuübenden Tätigkeit als auch die Dauer der Arbeitszeit betreffen. Praktisch bedeutsam sind insbesondere Versetzungsklauseln, welche das arbeitgeberseitige Direktionsrecht hinsichtlich der Art der auszuübenden Tätigkeit erweitern. Beispiel "Der Arbeitgeber behält sich unter Wahrung der Int...mehr

Es gibt keine gesetzliche Vorschrift, die regelt, ob Beweismittel, die unter Verletzung des geltenden Rechts beschafft worden sind, im Zivil- oder Arbeitsgerichtsprozess zugunsten der beweisbelasteten Partei verwertet werden dürfen. Daher nimmt die überwiegende Ansicht an, dass rechtswidrig erlangte Beweismittel weder generell verwertbar noch absolut unverwertbar sind.[1] Es...mehr

Rz. 51 Die Änderungskündigung ist eine echte Kündigung. Eine ohne ordnungsgemäße vorherige Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Änderungskündigung ist daher unwirksam (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG). Nur wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot vorbehaltlos annimmt, ist dies unbeachtlich, da dann eine einvernehmliche Vertragsänderung zustande kommt, ohne dass es noch eine...mehr

Wird im Rahmen der Mitarbeiterüberwachung festgestellt, dass ein Mitarbeiter seinen Arbeitgeber durch strafbare Handlungen geschädigt hat, stellt sich die Frage nach der Einleitung eines strafrechtlichen Ermittlungsverfahrens durch Erstattung einer Strafanzeige bei der Polizei oder Staatsanwaltschaft. Dabei sind auch die Auswirkungen des Strafverfahrens auf die Entscheidung ...mehr

Rz. 32 Maßgeblicher Beurteilungspunkt der Frage, ob dem Arbeitnehmer oder Arbeitgeber die Fortsetzung zuzumuten ist oder Gründe für eine den Betriebszwecken dienende weitere Zusammenarbeit vorliegen, ist der Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz. Trotz der gesetzlich angeordneten Rückwirkung auf den Kündigungszeitpunkt ist der Auflösungsantrag ...mehr

Rz. 119 Ohne Vorbehalts- oder vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots durch den Arbeitnehmer tritt die auflösende Bedingung, unter welcher die Kündigung erklärt wurde, nicht ein, sodass diese wie eine "normale" Beendigungskündigung wirkt. Der Arbeitnehmer kann sie mit dem üblichen Feststellungsantrag nach § 4 Satz 1 KSchG gerichtlich angreifen und die soziale Rechtfertig...mehr

Rz. 47 Eine Änderung arbeitsvertraglicher Ansprüche durch Betriebsvereinbarung kommt grundsätzlich nur in Betracht, wenn die Regelungen der Betriebsvereinbarung für den Arbeitnehmer günstiger sind. Das Günstigkeitsprinzip gilt auch im Verhältnis zu arbeitsvertraglichen Ansprüchen aufgrund von betrieblichen Einheitsregelungen, Gesamtzusagen oder betrieblicher Übung.[1] Nach d...mehr

Rz. 42 § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG verlangt für den Auflösungsantrag des Arbeitnehmers, dass diesem die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Der Begriff der Unzumutbarkeit ist dabei angesichts des unterschiedlichen Normzwecks mit dem Begriff der Unzumutbarkeit in § 626 BGB nicht identisch. Bei § 626 BGB wird auf den zeitlich begrenzten Zeitraum ...mehr

Rz. 104 Für betriebsbedingte Änderungskündigungen gelten aufgrund der Verweisung in § 2 Satz 1 KSchG auch die Grundsätze der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 und 2 KSchG.[1] Prüfungsgegenstand für die soziale Rechtfertigung ist bei einer Änderungskündigung jedoch anders als bei der Beendigungskündigung nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern die Änderung d...mehr

Die Zulässigkeit der präventiven Videoüberwachung nicht öffentlich zugänglicher Arbeits- und Betriebsräume richtet sich grundsätzlich nach dem Maßstab des § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG (sowie der Art. 6 und 9 DSGVO).[1] Eine dauerhafte Überwachung in nicht öffentlichen Räumen wurde vom BAG aber wegen seiner Intensität als reine Präventivmaßnahme für unzulässig erklärt.[2] Es gelten...mehr

Rz. 44 Die Arbeitsvertragsparteien können auch einzelne Vertragsbedingungen befristet ändern, z. B. zum Zweck der nur befristeten Übertragung einer anderen Tätigkeit. Soweit die Befristung wirksam vereinbart wurde, gelten nach Ablauf der Befristung automatisch wieder die alten Bedingungen, ohne dass der Ausspruch einer Änderungskündigung erforderlich wäre. Beispiel Nach dem A...mehr

Rz. 19 Auch wenn es sich bei dem Auflösungsantrag um eine Prozesshandlung handelt, versteht das BAG die Auflösung nach § 9 KSchG als ein eigenständiges prozessuales Institut des Kündigungsschutzrechts[1] mit damit verbundenen Besonderheiten. Rz. 20 Der Auflösungsantrag kann zeitgleich mit Erhebung der Kündigungsschutzklage gestellt werden. Die Antragstellung ist jedoch nach §...mehr

In der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung[1] ist anerkannt, dass der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer einen Anspruch auf Ersatz der durch das Tätigwerden eines Detektivs entstandenen notwendigen Kosten hat, wenn er einen Detektiv aufgrund eines konkreten Tatverdachts mit der Überwachung des Arbeitnehmers beauftragt und der Mitarbeiter einer vorsätzlichen Vertragsverletzun...mehr

Rz. 10 Häufig wird bei Kündigungsschutzklagen nicht nur über das Vorliegen von Kündigungsgründen nach § 1 KSchG gestritten. Vielmehr werden zugleich weitere Unwirksamkeitsgründe geltend gemacht. Rz. 11 Die Parteien gehen dabei nicht selten von folgendem Verständnis der Auflösungsmöglichkeit aus: In einem 1. Schritt wird die Unwirksamkeit der Kündigung geprüft. Ein Unwirksamkei...mehr

Rz. 36 Die Führung eines Kündigungsschutzprozesses allein vermag mit den damit immer verbundenen Spannungen eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht zu begründen. Sachliche Äußerungen im Rahmen der Prozessführung sind regelmäßig von der Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt. Dies gilt auch bei Verwendung deutlicher und scharfer Formulierungen. Mit Entscheidung vom...mehr

Rz. 39 Anrechnungsvorbehalte erlauben dem Arbeitgeber eine Anrechnung übertariflicher Leistungen auf eine Tariflohnerhöhung. Beispiel "Der Arbeitnehmer erhält eine übertarifliche Zulage i. H. v. monatlich 250 EUR brutto. Sie ist auf kommende Tariflohnerhöhungen anrechenbar." Rz. 40 Der Vorbehalt der Anrechenbarkeit einer übertariflichen Zulage auf eine Tariflohnerhöhung muss n...mehr

Arbeitnehmer sind oft eher bereit, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu akzeptieren, wenn ihnen als Alternative zur Kündigung der Abschluss eines Aufhebungsvertrags[1] angeboten wird. Dabei ist Folgendes zu beachten: Ist der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber durch arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags veranlasst worden, kan...mehr