Fachbeiträge & Kommentare zu Betriebsverfassungsgesetz

Ein weiterer Aspekt, in dem die Mitbestimmung des Betriebsrats in Betracht kommen kann, ist die Aufstellung etwaiger Umwelt- und/oder Nachhaltigkeitsstrategien im Unternehmen. Die im Juni 2022 verabschiedete Corporate Sustainability Reporting Directive ( CSRD) der EU[1] enthält nichtfinanzielle Berichtspflichten hinsichtlich der Bereiche Umwelt, Soziales, Einhaltung der Mensch...mehr

Der Verstoß gegen ein Alkoholverbot berechtigt in der Regel nach vorheriger Abmahnung zu einer ordentlichen Kündigung[1], auch wenn der festgestellte Alkoholkonsum sehr gering war. Ansonsten würde das Alkoholverbot Schritt für Schritt ausgehöhlt. In schwerwiegenden Ausnahmefällen kann auch eine außerordentliche Kündigung berechtigt sein, insbesondere bei konkreter Gefährdung...mehr

Eines der wichtigsten Instrumentarien betrieblicher Mitbestimmung stellt der Abschluss freiwilliger Betriebsvereinbarungen nach § 88a BetrVG dar. Die Betriebsparteien haben insofern eine umfassende Kompetenz zur Regelung von materiellen und formellen Arbeitsbedingungen.[1] Aufseiten der Belegschaft führt dies in aller Regel zu mehr Verständnis unternehmerischer Entscheidunge...mehr

Nach § 5 ArbStättV hat der Arbeitgeber in Arbeitsstätten die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um die nichtrauchenden Arbeitnehmer seines Betriebs vor den Gefahren des Passivrauchens zu schützen. Als geeignete Maßnahme kommt dabei insbesondere ein Rauchverbot in Betracht. Zudem sind hier die landesgesetzlichen Regelungen (sog. Landesnichtraucherschutzgesetze) einzuhalte...mehr

Wiederholte politische Agitation des Arbeitnehmers im Betrieb, die den Betriebsfrieden ernstlich und schwer gefährdet, kann die ordentliche Kündigung und unter Umständen die außerordentliche Kündigung rechtfertigen.[1] Die politische Betätigung eines Arbeitnehmers im Betrieb muss jedoch zu einer konkreten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses führen. Das Verbot der parte...mehr

Die Einhaltung betriebsverfassungsrechtlicher Beteiligungsrechte kann der Betriebsrat gerichtlich im Wege des Beschlussverfahrens nach § 2a ArbGG geltend machen.[1] Bei groben Verstößen kommt ein Unterlassungsantrag nach § 23 Abs. 3 BetrVG in Betracht. Einzelnen Arbeitnehmern fehlt in der Regel das Feststellungsinteresse.[2]mehr

Wiederholte politische Agitation des Arbeitnehmers im Betrieb, die den Betriebsfrieden ernstlich und schwer gefährdet, kann die ordentliche Kündigung und unter Umständen die außerordentliche Kündigung rechtfertigen.[1] Die politische Betätigung eines Arbeitnehmers im Betrieb muss jedoch zu einer konkreten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses führen. Das Verbot der parte...mehr

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ist der Betriebsrat auch im Bereich übertariflicher Zulagen mitbestimmungsberechtigt. Das Mitbestimmungsrecht kann sich dabei auch auf den Widerruf einer Zulage beziehen.[1] Hat der Arbeitgeber ein einheitliches Gesamtkonzept für die Anrechnung von Zulagen bei einer mehrstufigen Tariferhöhung, kann dem Betriebsrat diesbezüglich ein Mitbestimmung...mehr

Die Abgrenzung zwischen einem verhaltensbedingten vorwerfbaren Fehlverhalten beim Alkoholgenuss und dem krankhaften Alkoholismus, also die Erfassung des Zeitpunkts, in dem die Schwelle zum medizinischen Zustand überschritten wurde, ist in der Praxis sehr schwierig. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine Krankheit im medizinischen Sinne vor, wenn der gewo...mehr

Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich wie jedes andere Rechtsgeschäft angefochten und damit beendet werden. Das bedeutet, dass eine Anfechtung sowohl wegen Inhalts- oder Erklärungsirrtums [1] als auch wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung [2] unter bestimmten Voraussetzungen möglich ist. Die rechtswirksame Anfechtung führt wie eine Kündigung zur Beendigung d...mehr

Bei dienstlichen Internet- und E-Mail-Anschlüssen handelt es sich um Betriebsmittel des Arbeitgebers, die ohne dessen Erlaubnis nicht privat genutzt werden dürfen. Ein Anspruch auf Privatnutzung folgt auch nicht aus Art. 9 Abs. 3 GG, wenn der Arbeitnehmer den Account für Zwecke des Arbeitskampfes nutzen will.[1] Die private Internet- und E-Mail-Nutzung am Arbeitsplatz stellt ...mehr

Anzeigen des Arbeitnehmers bei staatlichen Ermittlungsbehörden gegen einen gesetzeswidrig handelnden Arbeitgeber konnten nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts dann einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darstellen, wenn der Arbeitnehmer nicht zuvor versucht hatte, den Arbeitgeber von seiner gesetzwidrigen Handlungsweise durch entsprechende Hinweise und Vorhalte abzubr...mehr

Rz. 109 Der einzelne Arbeitsabruf ist keine Einstellung nach § 99 BetrVG. Die Einstellung als Arbeitnehmer bedarf der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG. Die Ablehnung wegen Verstoßes gegen § 12 TzBfG durch den Betriebsrat begründet kein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG. Der Gesetzesverstoß als Zustimmungsverweigerungsgrund setzt voraus, d...mehr

Rz. 101 § 12 TzBfG regelt nicht die Beteiligungsrechte des Betriebsrats. Da mit Abrufarbeit die Lage der Arbeitszeit festgelegt wird, besteht bei Abrufarbeit ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, welches allerdings die gesetzlichen Vorgaben des § 12 TzBfG zu beachten hat. Deswegen kann über eine Betriebsvereinbarung die Ankündigungsfrist von...mehr

Rz. 100 Teilzeitkräfte im Abrufarbeitsverhältnis sind Arbeitnehmer nach § 5 BetrVG und damit bei Vorliegen der jeweiligen Voraussetzungen wahlberechtigt (§ 7 BetrVG) und wählbar (§ 8 BetrVG). Das aktive Wahlrecht beginnt mit dem vertraglich vorgesehenen Beginn des Arbeitsverhältnisses unabhängig davon, wann die Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber in Anspruch genommen wird....mehr

Rz. 111 Streitigkeiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber sind im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nach den §§ 2a, 80 ff. ArbGG zu klären. Macht der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG geltend, kann er nach den §§ 87 Abs. 2, 76 BetrVG die Errichtung einer Einigungsstelle beim Arbeitgeber beantragen. Lehnt der Arbeitgeber dies ab, kann der Betriebsra...mehr

Rz. 41 § 12 Abs. 1 Satz 1 TzBfG enthält abweichend vom Wortlaut des § 4 BeschFG die Vorgabe, dass eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit zu vereinbaren ist. Aus dieser Änderung des Wortlauts wird abgeleitet, dass die Woche als Bezugszeitraum vorgegeben ist und die vereinbarte Wochenarbeitszeit in jeder Woche abgerufen werden muss.[1] Dieses Verständ...mehr

Rz. 38 Die Abrufarbeit bedarf nach § 12 Abs. 1 Satz 1 TzBfG einer vertraglichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Durch die Vereinbarung muss zusätzlich zur Vereinbarung über Inhalt und Umfang der Tätigkeit dem Arbeitgeber das Leistungsbestimmungsrecht über die Dauer und/oder die Lage der Arbeitszeit eingeräumt werden. Der Arbeitgeber kann daher nicht kraft...mehr

Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, in die über ihn geführten vollständigen Personalakten Einsicht zu nehmen. Das Einsichtsrecht folgt im laufenden Arbeitsverhältnis aus § 83 Abs. 1 Satz 1 BetrVG für alle betriebsangehörigen Beschäftigten, die dem Anwendungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes unterfallen. Die Norm ist als individualrechtlicher Anspruch konzipiert, auf das ...mehr

Nach § 26 BDSG ist der Arbeitgeber berechtigt, personenbezogene Daten des einzelnen Beschäftigten nur zu bestimmten Zwecken zu erheben, zu verarbeiten oder zu nutzen. Allerdings ist die Norm nach der neuesten Rechtsprechung des EuGH[1] nicht mehr anwendbar, weil sie gegenüber der DSGVO keinen weitergehenden, eigenständigen Regelungsgehalt besitzt. Somit muss auch für die dat...mehr

Der Arbeitgeber ist arbeitsrechtlich gegenüber dem Arbeitnehmer nicht zur Führung einer Personalakte verpflichtet. Er wird jedoch kaum anders als durch Führung von Personalakten den arbeits-, handels-, gesellschafts- und steuerrechtlich gebotenen Pflichten nachkommen und z. B. die für Krankheitsfälle notwendige Abrechnung der Entgeltfortzahlung gegenüber den gesetzlichen Kra...mehr

Eine Legaldefinition des Begriffs der Personalakte besteht nicht. Gesetzliche, aber auch tarifvertragliche Normen setzen den Begriff regelmäßig voraus (vgl. § 83 BetrVG, § 3 Abs. 5 TVöD-AT). Das BAG unterscheidet zwischen dem formellen und dem materiellen Personalaktenbegriff.[1] Personalakten im formellen Sinn sind danach die Schriftstücke, die der Arbeitgeber als "Personal...mehr

Arbeitnehmer haben das Recht, unrichtige Eintragungen in der Personalakte entfernen oder berichtigen zu lassen. In der Praxis handelt es sich zumeist um den Anspruch auf Entfernung von zu Unrecht erteilten Abmahnungen. Arbeitnehmer können nach §§ 242, 823 Abs. 1, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB analog die Entfernung einer solchen Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen.[1] In dies...mehr

Begriff Unter Personalakte ist jede Sammlung von Urkunden und Vorgängen durch den Arbeitgeber zu verstehen, die Angaben zu den persönlichen und dienstlichen Verhältnissen des Arbeitnehmers enthalten und in einem inneren Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen. Eine Personalakte liegt unabhängig davon vor, an welcher Stelle die Sammlung geführt wird und welche Form (nor...mehr

Als Betriebsänderungen gelten alle in § 111 BetrVG aufgeführten Tatbestände: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der...mehr

Rz. 13 Die in Abs. 1 aufgeführten Ordnungswidrigkeiten können mit einem Bußgeld geahndet werden. Die zuständige Verwaltungsbehörde (s. Abs. 3) ist zur Verhängung eines Bußgeldes nicht verpflichtet, die Regelung ist als "Kann-Vorschrift" formuliert. Die Verwaltungsbehörde muss also die Frage, ob ein Bußgeld verhängt wird, nach pflichtgemäßem Ermessen prüfen. Für die Prüfung is...mehr

Auch beim Modell Vertrauensurlaub haben Arbeitgeber allerdings grundlegende rechtliche Rahmenbedingungen des BUrlG zu beachten: Am gesetzlich vorgeschriebenen Mindesturlaub nach dem BUrlG ist nicht zu rütteln. Es muss sichergestellt werden, dass Mitarbeiter zumindest den gesetzlichen Mindesturlaub tatsächlich nehmen. Die Beschäftigten können darauf auch nicht verzichten. Mita...mehr

Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht im Hinblick auf die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans. Dazu zählen etwa die Richtlinien, nach denen dem einzelnen Arbeitnehmer vom Arbeitgeber im Einzelfall Urlaub zu gewähren ist. Ebenso ist das Verfahren zur Festlegung des Urlaubs mitbestimmungspflichtig. Die Organisation...mehr

Rz. 6 Werkstatträte werden in Werkstätten und nicht , wie in § 54 c SchwbG noch vorgesehen, auch in Zweigwerkstätten gewählt. Der Begriff "Zweigwerkstätten" sollte ausschließlich für den Anwendungsbereich der Mitwirkung gesetzlich definiert werden, um so eine Abgrenzung zu dem betriebsverfassungsrechtlichen Begriff der "Betriebsteile" oder "Nebenbetriebe" (§ 4 BetrVG) vorzun...mehr

Unabhängig von der Mitteilungspflicht nach § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG sind alle Beschäftigten nach § 5 Abs. 1 Satz 2 bzw. Abs. 1a EFZG verpflichtet, eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer vorzulegen bzw. feststellen zu lassen, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage andauert (sogenannte Erstbescheinigu...mehr

Rz. 1673 Während des Getrenntlebens ändert sich an der Krankenversicherung grundsätzlich nichts, die Familienversicherung des § 10 SGB V besteht weiter. Voraussetzung hierfür ist u.a., dass die Merkmale des § 10 Abs. 1 Nr. 2–5 SGB V nicht erfüllt sind. Hier können beim sog. begrenzten Realsplitting Probleme auftreten. Beim begrenzten Realsplitting können gemäß § 10 Abs. 1 Ziff...mehr

Die Vorschrift enthält 5 Absätze. § 2 Abs. 1 BPersVG normiert den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Die Formulierung ist § 2 Abs. 1 BetrVG angepasst. Das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit ist Leitmotiv des Gesetzes und beansprucht stets Geltung. § 2 Abs. 2 BPersVG normiert als Unterlassungsgebot die Friedenspflicht für die Dienststellenparteien. Das gilt a...mehr

Das Gebot zur vertrauensvollen Zusammenarbeit ist nicht lediglich Programmsatz, sondern in erster Linie ein Verhaltensgebot, das die Dienststellenparteien zur gegenseitigen Akzeptanz und gleichberechtigten Partnerschaft anhält. Gerade die Dienststellenleitung hat dabei zu akzeptieren, dass ein Personalrat seine Aufgaben wahrnehmen darf und in Erfüllung dieser Aufgaben dem Di...mehr

Teilzeitbeschäftigte werden mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit dem Faktor 0,5 und Beschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit dem Faktor 0,75[1] berücksichtigt. Leitende Angestellte i. S. d. § 14 Abs. 2 KSchG sind bei der Bestimmung der Beschäftigtenzahl nach § 23 Abs. 1 Satz 2...mehr

Kündigung bedarf sozialer Rechtfertigung Nach § 1 KSchG ist eine ordentliche Kündigung rechtsunwirksam, wenn sie "sozial ungerechtfertigt" ist. Dies ist der Fall, wenn sie nicht durch bestimmte Gründe bedingt ist, die im Verhalten[1] oder in der Person des Arbeitnehmers[2] oder in dringenden betrieblichen Erfordernissen[3] liegen, schließlich wenn der Betriebsrat rechtswirksa...mehr

Im Geltungsbereich des KSchG ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als 6 Monate bestanden hat, rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.[1] Dieser Kündigungsschutz ist zwingendes Recht. Abweichende Vereinbarungen zum Nachteil des Arbeitnehmers sind unwirksam....mehr

Begriff Der Arbeitskampf ist die von den Tarifparteien – Gewerkschaft einerseits, Arbeitgeber oder Arbeitgeberverband andererseits – kollektiv geführte Auseinandersetzung um arbeitsrechtliche Gestaltungs- und Regelungsfragen durch die Ausübung von gegenseitigem Druck. Wichtigstes Arbeitskampfmittel seitens der Arbeitnehmer ist der Streik, seitens der Arbeitgeber die Aussperr...mehr

Einstellung Einstellung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes bedeutet nicht allein der Abschluss eines Arbeitsvertrages, sondern jede Eingliederung, um zusammen mit den im Betrieb schon beschäftigten Arbeitnehmern den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen.[1] Auf das konkrete Rechtsverhältnis zum Arbeitgeber kommt es dabe...mehr

Will der Personalrat einer beabsichtigten Einstellungsmaßnahme seine Zustimmung versagen, muss er seine Ablehnung auf einen der im Versagungskatalog (§ 78 Abs. 5 BPersVG) abschließend aufgeführten Versagungsgründe stützen (Näheres unter Mitbestimmung/Mitwirkung – Mitbestimmungsverfahren). Er kann zwar auch andere Einwendungen vorbringen, mit denen sich die Dienststelle sachl...mehr

Nach allgemeinem Arbeitsrecht ist es nicht erforderlich, freie Stellen auszuschreiben und sie damit zur Wahrung der Chancengleichheit oder aus anderen Gründen jedermann zugänglich zu machen (für den Sonderfall des öffentlichen Dienstes aufgrund von Art. 33 GG, s. unten). Vorbehaltlich der Mitwirkungsrechte des Personal- bzw. Betriebsrates ist es daher Angelegenheit des Arbei...mehr

In einem Betrieb mit Betriebsrat muss der Betriebsrat nach § 102 Abs. 1 Satz 1 des BetrVG vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Vor jeder Kündigung: Das Anhörungsverfahren muss beendet sein, bevor der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht. Vor jeder Kündigung: Die ordnungsgemäße Anhörung ist bei der ordentlichen Kündigung und bei der außerordentlichen Kündigung erford...mehr

Geht ein Betrieb während eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens unter Wahrung seiner Identität nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf einen Erwerber über, so tritt dieser automatisch in die prozessuale Rechtsstellung des bisherigen Arbeitgebers ein. §§ 265, 325 ZPO finden keine Anwendung. Für das Prozessrechtsverhältnis ist entscheidend, wer materiell rechtlich berechtigt...mehr

Im Hinblick auf die Rechtsstellung des Betriebsrats nach einem Betriebsübergang ist zu unterscheiden, ob der Betrieb seine Identität behält oder sie nach Betriebsübergang verliert. Bei Fortbestand der Identität des Betriebs tritt der neue Betriebsinhaber auch betriebsverfassungsrechtlich in die Arbeitgeberstellung des alten Inhabers ein. Rechtskräftig festgestellte Verpflicht...mehr

Im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang sind eine Reihe von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats zu beachten. Der Betriebsrat ist bei einem Betriebsübergang in verschiedener Hinsicht zu beteiligen. Sowohl beim alten als auch beim neuen Inhaber ist ggf. der Wirtschaftsausschuss nach § 106 Abs. 2, Abs. 3 Nr. 1, 9 und 10 BetrVG zu informieren. Werden Kündigungen ausgesproche...mehr

Erst nach Abschluss des Anhörungsverfahrens ist der Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt, auch wenn der Betriebsrat Bedenken gegen die Kündigung erhoben hat oder der Kündigung widerspricht. Allerdings empfiehlt es sich, eine Stellungnahme des Betriebsrats zum Anlass zu nehmen, die beabsichtigte Kündigung nochmals kritisch zu überprüfen. Das Anhörungsverfahren ist abgeschlosse...mehr

Unter besonderen Bedingungen steht dem Betriebsrat außer dem Recht, Bedenken gegen die Kündigung vorzubringen, ein Widerspruchsrecht zu. Die Voraussetzungen sind nach § 102 Abs. 3 BetrVG gegeben, wenn eine ordentliche Kündigung oder eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist ausgesprochen wird, der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesi...mehr

Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, muss er die Bedenken unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Wochenfrist nicht, gilt seine Zustimmung gemäß § 102 Abs. 2 BetrVG als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, muss er angesicht...mehr

Bei der Anhörung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen. Dabei ist nach der Rechtsprechung des BAG das Anhörungsverfahren nur dann ordnungsgemäß eingeleitet, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat über Person, Lebensalter und Dauer der Betriebszugehörigkeit des zu kündigenden Arbeitnehmers, Kündigungsart (ordentlich, außerordentlich, Änderu...mehr

Nach der Gesetzesbegründung und Rechtsprechung ergeben sich die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Betriebsübergangs vor allem aus den unverändert weitergeltenden Regelungen des § 613a Abs. 1 bis 4 BGB. Dieser Punkt stellt daher den Kern der Unterrichtungspflicht dar. Fraglich ist jedoch, wie weit die Unterrichtung über diese Gesichtspunkte gehen muss. Nich...mehr

Überblick Besteht in einem Betrieb ein Betriebsrat, muss er nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung angehört werden. In dem Anhörungsverfahren sind dem Betriebsrat die für die vorgesehene Kündigung maßgebenden Umstände so darzulegen, dass er in der Lage ist, die Stichhaltigkeit der Gründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden. Das Gesetz regelt die Fri...mehr