Fachbeiträge & Kommentare zu Kündigung

Rz. 203 Im Kündigungsschutzprozess kann sich der Arbeitgeber grds. auf alle Kündigungsgründe stützen, die bei Zugang der Kündigung objektiv vorlagen. Gründe, die nach Ausspruch der Kündigung hinzugekommen sind, können nur eine neue (vorsorgliche) Kündigung rechtfertigen. Da der Arbeitgeber im Allgemeinen seine Kündigung nicht begründen muss (vgl. aber Rz. 121 ff.), kann er au...mehr

Rz. 433 Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers beeinflussen das Gewicht des Interesses desselben an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes und können bei der Abwägung zu berücksichtigen sein.[1] Dies soll allerdings nach der Rechtsprechung nicht bei schweren Pflichtverletzungen gelten[2] bzw. ggf. haben solche persönlichen Merkmale dann nur marginale Bedeutung[3]. Beispiel Bei ei...mehr

Rz. 845 Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind in besonderem Maße sozial schutzwürdig. Die Definition der Schwerbehinderteneigenschaft findet sich im SGB IX . Dort ist in den §§ 168 ff. auch der Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer geregelt. § 2 SGB IX enthält die Begriffsbestimmungen sowohl für die einfache Behinderung (Abs. 1), als auch die Schwerbehinderung...mehr

Rz. 661 Arbeitsverträge oder Tarifverträge können das Recht des Arbeitgebers zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausschließen. Meist wird dies bei einem höheren Alter des Arbeitnehmers und einer bestimmten Mindestbeschäftigungszeit im Betrieb oder Unternehmen der Fall sein. Da die Berechtigung zur außerordentlichen Kündigung aber nicht wirksam ausgeschlossen w...mehr

Rz. 579 Eine Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers, die auf einer Straf- oder Untersuchungshaft beruht, kann ein Grund für eine personenbedingte Kündigung sein. Wird ein Arbeitnehmer zu einer Freiheitsstrafe verurteilt, kann er im geschlossenen Vollzug seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen. Dasselbe gilt bei Anordnung von Untersuchungshaft, wobei deren grds. vorübergehend...mehr

Rz. 279 Arbeitgeberbegünstigend wirkt sich das Prognoseprinzip bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen dagegen dann aus, wenn dem Arbeitgeber die Möglichkeit eingeräumt wird, ein Arbeitsverhältnis bereits vorbeugend im Hinblick auf eine erst zukünftig eintretende Vertragsstörung zu beenden (sog. Veränderungsprognose). Besonders häufig kommt dieser Gedanke bei der betriebsb...mehr

Rz. 717 Es ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber einen Arbeitskräfteüberhang etwa durch den Abbau von Überstunden, das Vorziehen von Werksferien oder die Beendigung von Arbeitnehmerüberlassungsverträgen überbrücken kann. Im Bestehen von Überstunden kommt regelmäßig ein ständiger Personalbedarf zum Ausdruck. Das gilt nur dann nicht, wenn die Mehrarbeit erforderlich ist, um eine te...mehr

Rz. 907 Soweit die Sozialauswahl gar nicht oder methodisch fehlerhaft durchgeführt wurde, ist die Kündigung grds. rechtswidrig. Dies gilt nach der Rechtsprechung des BAG aber dann nicht, "wenn mit der Person des Gekündigten gleichwohl – zufällig – eine objektiv vertretbare Auswahl getroffen wurde". Insofern muss der Arbeitgeber nicht die "bestmögliche" Sozialauswahl vorgenom...mehr

Rz. 786 Oftmals werden im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang auch betriebsbedingte Kündigungen erklärt. Liegt ein solcher Betriebsübergang vor, stellt sich zumeist die Frage, ob die Kündigungen wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen wurden und somit nach § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB unwirksam sind, oder ob es sich um eine Kündigung aus anderen Gründen i. S. v. § 613a Abs...mehr

Rz. 831 Seit Inkrafttreten des Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt am 1.1.2004 sind für die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen nach § 1 Abs. 3 KSchG 4 Kriterien allein maßgeblich: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten sowie die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers (vgl. Rz. 801). Schon aus dem Wortlaut der Norm ergibt sich...mehr

Rz. 704 Die in § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG enthaltene Beweislastregel, der zufolge der Arbeitgeber die Kündigungstatsachen zu beweisen hat, gilt auch für betriebsbedingte Kündigungen. Der Arbeitgeber trägt somit die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung bedingen. Das Gericht muss auf der Grundlage des arbeitgeberseitigen Vortra...mehr

Rz. 373 Kommen mehrere verhaltensbedingte Kündigungsgründe in Betracht, ist zunächst jeder Kündigungsgrund auf seine Eignung zu prüfen. Rz. 374 Bei einer Kündigung, die auf mehrere Gründe gestützt wird, ist zunächst zu prüfen, ob jeder Sachverhalt für sich allein geeignet ist, die Kündigung zu begründen. Erst wenn die isolierte Betrachtungsweise nicht bereits zur Wirksamkeit d...mehr

Rz. 542 Der Arbeitgeber muss auch bei der personenbedingten Kündigung – wie stets bei § 102 Abs. 1 BetrVG – dem Betriebsrat die Gründe mitteilen, die aus seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Den Kündigungssachverhalt muss der Arbeitgeber i. d. R. unter Angabe von Tatsachen so beschreiben, dass der Betriebsra...mehr

Rz. 615 Auch bei einer bereits lang andauernden krankheitsbedingten Leistungsunfähigkeit ist auf der 1. Stufe der Prüfung der sozialen Rechtfertigung eine negative Prognose dahingehend erforderlich, die Arbeitsunfähigkeit werde voraussichtlich längere oder nicht absehbare Zeit andauern.[1] Beurteilungszeitpunkt ist hier ebenfalls der Zugang der Kündigung. Eine lang andauernd...mehr

Rz. 621 Auch die krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers kann einen personenbedingten Kündigungsgrund i. S. d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG darstellen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führt.[1] Eine erhebliche krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit (z. B. nur noch 2/3 des üblichen Leistungsverm...mehr

Rz. 651 Nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern bereits der schwerwiegende Verdacht einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung oder zur sozialen Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung gegenüber dem verdächtigten Arbeitnehmer bilden. Eine Verdachtskündigung liegt dann vor, wenn und soweit der Arbei...mehr

Rz. 572 Ein Arbeitnehmer kann sich aufgrund einer persönlichen Glaubens- oder Gewissensentscheidung daran gehindert sehen, seine Arbeitsleistung zu erbringen oder einzelnen Arbeitsanweisungen Folge zu leisten. Eine solche Entscheidung kann darin bestehen, bestimmte Tätigkeiten aus religiösen Gründen überhaupt nicht zu verrichten, an bestimmten religiösen Festtagen nicht zu a...mehr

Rz. 83 Nach erfolgreicher Klage kann der Arbeitnehmer nach § 12 durch Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung auflösen, wenn er während des Prozesses ein anderes Arbeitsverhältnis eingegangen ist.[1] Gleiches gilt nach § 16 für betriebliche Funktionsträger.[2] Rz. 84 Die §§ 12 und 16 KSchG haben verschiedene Geltungsbereiche: § 16 KSch...mehr

Rz. 582 Die häufigsten personenbedingten Kündigungen werden in der Praxis wegen Erkrankung des Arbeitnehmers ausgesprochen, die die Eignung zur Erbringung der Arbeitsleistung einschränkt oder gänzlich unmöglich macht. Rz. 583 Krankheit im medizinischen Sinne ist ein regelwidriger Körper- und/oder Geisteszustand, der einer Heilbehandlung bedarf. [1] Die Ursache der Erkrankung i...mehr

Rz. 296 Eine Beendigungskündigung scheidet nach § 1 Abs. 2 Sätze 2 und 3 KSchG aus, wenn der Arbeitnehmer auf seinem bisherigen Arbeitsplatz zu anderen Bedingungen oder auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann.[1] Rz. 297 Die Regelung konkretisiert den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Sie hat einen größeren Anwendungsbereich, ...mehr

Rz. 332 Unter einer Druckkündigung versteht man das Verlangen Dritter unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber, einen bestimmten Arbeitnehmer zu entlassen. Merkmal der Druckkündigung ist die Drohung mit Sanktionen durch andere Mitarbeiter oder sonstige Dritte, bei Nichtentlassung des betroffenen Arbeitnehmers die Beziehungen zum Arbeitgeber zu beenden. Die Druckkün...mehr

Rz. 273 Von einem Doppeltatbestand spricht man, wenn der Arbeitgeber 2 (oder mehr) Sachverhalte schildert, die verschiedene Kündigungsgründe ausfüllen. Beispiel Der Arbeitgeber kündigt, weil der Arbeitnehmer häufig zu spät zur Arbeit gekommen ist (verhaltensbedingte Kündigung) und weil er hohe krankheitsbedingte Fehlzeiten hat (personenbedingte Kündigung). Rz. 274 Hier ist für...mehr

Rz. 22 Von einer Wiederholungskündigung spricht man, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung auf Gründe stützen will, die er schon zur Begründung einer vorangegangenen Kündigung vorgebracht hat und die in dem früheren Kündigungsschutzprozess mit dem Ergebnis materiell geprüft worden sind, dass sie die Kündigung nicht tragen. Eine Wiederholung der früheren Kündigung durch den Arb...mehr

Rz. 813 Die vom Arbeitgeber zu treffende Sozialauswahl ist streng betriebsbezogen und auch bei einer entsprechenden Ausweitung des Direktionsrechts des Arbeitgebers nicht unternehmensbezogen.[1] Denn die Sozialauswahl hat die Funktion festzulegen, welchen von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern des Betriebs die Kündigung zu treffen hat, wenn das dringende betriebliche Erfo...mehr

Rz. 278 Arbeitnehmerbegünstigend wirkt sich das Prognoseprinzip aus, wenn dem Arbeitgeber trotz gegenwärtiger Störungen des Arbeitsverhältnisses die Prognose abverlangt wird, dass das Arbeitsverhältnis auch in Zukunft störungsbelastet sein wird (sog. Stabilitätsprognose). So ist eine betriebsbedingte Kündigung nur dann zulässig, wenn der in Rede stehende Arbeitsplatz dauerha...mehr

Rz. 625 Nach der Rechtsprechung des BAG ist in den Fällen, in denen ein Arbeitnehmer eine schlechte, fehlerhafte oder im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern qualitativ [1] oder quantitativ [2] geringere Leistung erbringt, zu differenzieren, woraus die Leistungsstörung resultiert. Insbesondere ist danach zu unterscheiden, ob es sich um Gründe in der Person oder im Verhalten des ...mehr

Rz. 351 Nebenpflichten des Arbeitnehmers können sich aus Gesetzen, aus allgemeinen Treuepflichten oder aufgrund einer vertraglichen Vereinbarung ergeben. Rz. 352 Nachfolgend werden beispielhaft einige gesetzlich normierte Nebenverpflichtungen angegeben: Anzeige- und Nachweispflichten nach § 5 EFZG im Zusammenhang mit einer Erkrankung Verpflichtung, sich Gesundheitsuntersuchunge...mehr

Rz. 428 Mit Ausspruch der Abmahnung verzichtet der Arbeitgeber regelmäßig konkludent auf ein Kündigungsrecht wegen der Gründe, die Gegenstand der Abmahnung waren.[1] Nach Erteilung der Abmahnung ist daher eine weitere Vertragspflichtverletzung erforderlich, die ihrerseits Grund für die ausgesprochene verhaltensbedingte Kündigung ist. Der Arbeitgeber gibt durch eine Abmahnung...mehr

Rz. 557 Wird einem ausländischen Arbeitnehmer die erforderliche Arbeitserlaubnis rechtskräftig versagt, ist eine ordentliche Kündigung regelmäßig sozial gerechtfertigt, weil der Arbeitnehmer dann dauerhaft zur Leistung der geschuldeten Arbeit außerstande ist. Die damit verbundene Benachteiligung wegen der Herkunft wird durch eine wesentliche und entscheidende berufliche Vora...mehr

Rz. 154 Dem Vertreter kann die Vertretungsmacht durch Rechtsgeschäft verliehen werden (§ 166 Abs. 2 Satz 1 BGB). Die Vollmacht wird erteilt durch Erklärung gegenüber demjenigen, der als Vertreter auftreten soll, oder gegenüber dem Dritten (§ 167 Abs. 1 BGB). Beispiele Die Vollmacht zum Ausspruch einer Kündigung ist insbesondere enthalten in: der Einzel- bzw. Spezialvollmacht z...mehr

Rz. 170 Die gesetzlichen Regelungen, die die Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers zum Schutz des strukturell unterlegenen Arbeitnehmers einschränken, haben einseitig zwingende Wirkung. D. h., sie können allenfalls zum Vorteil, aber nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgeändert werden. Danach ist jedenfalls ein Ausschluss oder eine Beschränkung des Kündigungsschutzes vor Auss...mehr

Rz. 342 Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung ist die Feststellung eines objektiven rechtswidrigen und schuldhaften Verstoßes des Arbeitnehmers gegen Pflichten, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Nur objektive, durch Dritte nachvollziehbare Vorfälle begründen eine Kündigung; die subjektive Einschätzung des Arbeitgebers ist nicht ausschlaggebend. Nicht jeder...mehr

Rz. 571 Wird eine Drucksituation zur Rechtfertigung einer Kündigung vorgetragen, ist diese alternativ unter den Gesichtspunkten einer verhaltens- bzw. personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigung zu prüfen.[1] Um eine sog. "echte" Druckkündigung handelt es sich beim ernstlichen Verlangen eines Dritten, der unter Androhung von Nachteilen vom Arbeitgeber die Entlassung ei...mehr

Rz. 206 Nach diesen allgemeinen Grundsätzen muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass er mit dem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag geschlossen hat.[1] Rz. 207 Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage nach §§ 4, 7 KSchG muss der Arbeitnehmer zudem darlegen und beweisen, dass der Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen hat, die er mit der Klage angreifen will. Allerdings br...mehr

Rz. 771 Nach Ausspruch der Kündigung kann sich herausstellen, dass die der Kündigung zugrundeliegende Zukunftsprognose hinsichtlich des Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs unrichtig war. Da es für die Wirksamkeit der Kündigung nur auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ankommt (vgl. Rz. 700), kann die danach eintretende, geänderte Beschäftigungssituation die Re...mehr

Rz. 679 Der gerichtlichen Kontrolle nicht entzogen ist die unternehmerische Entscheidung auf der Ebene der Umsetzung. Das Gericht prüft in vollem Umfang, ob der Arbeitgeber tatsächlich eine zur Verringerung des Arbeitsvolumens führende unternehmerische Entscheidung getroffen und umgesetzt hat, ob die Gründe, auf denen sie beruht, existieren und ob die getroffene Entscheidung...mehr

Rz. 987 Die Rechtsfolgen des § 1 Abs. 5 KSchG treten nicht ein, soweit sich die zugrunde liegende Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich ändert. Rz. 988 Maßgeblich ist der Eintritt einer wesentlichen Änderung zwischen dem Abschluss des Interessenausgleichs und dem Zugang der Kündigungsschreiben.[1] Bei späteren Änderungen kommt ggf. ein Wiedereinstel...mehr

Rz. 401 In der Regel ist bei allen Formen der Pflichtwidrigkeiten – auch bei Störungen im Vertrauensbereich – vor Ausspruch einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung erforderlich.[1] Eine Abmahnung ist vor allem dann notwendig, wenn es um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann.[...mehr

Rz. 227 Der Arbeitnehmer hat die Wartezeit erfüllt, wenn sein Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als 6 Monate in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens bestanden hat. Rz. 228 Die Frist wird anhand der §§ 187 Abs. 2 Satz 1, 188 Abs. 2 BGB berechnet. Demnach wird der 1. Tag des Arbeitsverhältnisses entsprechend der allgemeinen Verkehrsan...mehr

Rz. 551 Das Erreichen eines bestimmten Lebensalters allein stellt keinen Grund dar, ein Arbeitsverhältnis personenbedingt wirksam kündigen zu können. § 8 Abs. 1 AltTZG regelt zudem, dass die Möglichkeit des Arbeitnehmers zur Inanspruchnahme von Altersteilzeit nicht als eine Tatsache gilt, die eine Kündigung sozial rechtfertigt oder bei der sozialen Auswahl zum Nachteil des A...mehr

Rz. 362 Pflichtwidrigkeiten können ferner den betrieblichen Bereich betreffen. Hierbei kommt zum einen die Störung des Betriebsfriedens infrage. Unter dem Begriff Betriebsfrieden versteht man das betriebliche Miteinander der Arbeitnehmer. Dieses kann z. B. durch Beleidigungen von Vorgesetzten oder Kollegen, durch Angriffe auf diese oder durch üble Nachrede gestört werden. Zw...mehr

Rz. 559 Eine Kündigung kann personenbedingt gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer zu der geschuldeten Arbeitsleistung ganz oder teilweise für einen nicht nur vorübergehenden Zeitraum nicht mehr in der Lage ist. Dies kann bei einem nachträglich eingetretenen Entzug der für eine Berufsausübung erforderlichen öffentlich-rechtlichen Befugnis der Fall sein. Wenn der Arbeitge...mehr

Rz. 282 Weil ein Blick in die Zukunft stets mit Unsicherheit behaftet ist, kann es vorkommen, dass das Ereignis, das Gegenstand der kündigungsrechtlichen Negativprognose war, nicht eintritt. In solchen Fällen, in denen sich die angestellte Prognose – untechnisch gesprochen – als "falsch" erweist, wird überwiegend ein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers befürwortet. ...mehr

Rz. 163 Ob der Arbeitnehmer nach §§ 4, 7 KSchG innerhalb von 3 Wochen Klage erheben muss, wenn er sich in Vertretungsfällen auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen will, erscheint fraglich. Rz. 164 Im Fall des § 180 Satz 1 BGB erfährt der Arbeitgeber i. d. R. erst durch die Klageschrift von der Kündigung durch den Dritten und wird daher von der Klage überrascht. Im Fall d...mehr

Rz. 399 Die verhaltensbedingte Kündigung verlangt im Allgemeinen – mit Ausnahmen bei schwerwiegenden Verstößen – die vorherige Beanstandung eines pflichtwidrigen Verhaltens, verbunden mit einer Kündigungsandrohung für den Wiederholungsfall. Dem Arbeitnehmer sollen vor einer so einschneidenden Maßnahme wie einer Kündigung noch einmal die Folgen seines Verhaltens vor Augen gef...mehr

Rz. 526 Die soziale Rechtfertigung einer personenbedingten Kündigung ist im Rahmen einer 3-stufigen Prüfung zu beurteilen, die das BAG zu einem der Anwendungsbereiche dieses Kündigungsgrundes, der krankheitsbedingten Kündigung, entwickelt hat.[1] Zunächst ist auf der ersten Stufe eine negative Prognose erforderlich. Die Prognose ist jedoch nur dann geeignet, eine personenbedi...mehr

Rz. 393 Bei der verhaltensbedingten Kündigung gilt das Verhältnismäßigkeitsprinzip.[1] Danach ist die Ausübung eines Rechts unzulässig, wenn sie der Gegenseite unverhältnismäßig große Nachteile zufügt und andere weniger schwerwiegende Maßnahmen möglich gewesen wären, die den Interessen des Berechtigten ebenso gut Rechnung getragen hätten oder ihm zumindest zumutbar gewesen w...mehr

Rz. 92 Erreicht der Arbeitnehmer eine bestimmte Altersgrenze, führt dies nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann nicht allein auf das Erreichen einer bestimmten Altersgrenze gestützt werden (vgl. § 41 Satz 1 SGB VI). Ist eine betriebsbedingte Kündigung erforderlich, wird das Lebensalter im Rahmen der Sozialauswahl be...mehr

Rz. 672 Der Gesetzgeber hat darauf verzichtet, den Begriff der betrieblichen Erfordernisse legal zu definieren. Nach einhelliger Auffassung muss aber im Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist ein Arbeitskräfteüberhang bestehen. Aufgrund eines Organisationskonzepts des Arbeitgebers hinsichtlich der zu verrichtenden Tätigkeit müssen mehr Arbeitnehmer vertraglich angebunden ...mehr

Rz. 105 Nach § 99 BetrVG hat der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats zu einer geplanten Einstellung einzuholen.[1] In dringenden Fällen darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorläufig einstellen, solange er auf die Zustimmung des Betriebsrats wartet oder wenn der Betriebsrat die Zustimmung verweigert hat (vgl. § 100 Abs. 1 BetrVG). Über die vorläufige Einstellung muss...mehr