Kündigen gute Mitarbeiter:innen, beginnt das Personalkarussell von neuem. Und je spezieller der Job ist, desto schwieriger wird es, einen adäquaten Ersatz zu finden. Doch mit den richtigen Maßnahmen lässt sich eine erhöhten Mitarbeiterfluktuation reduzieren.
Kündigen Mitarbeiter:innen und verlassen den Betrieb auf eigenen Wunsch, spricht man von Fluktuation. Für diese betriebliche "Austauschrate" des Personals lassen sich drei Hauptgründe finden:
• Betriebliche Faktoren, wie z. B. Unzufriedenheit mit der eigenen Arbeit, dem Chef oder dem Team, Unsicherheit beim Jobwechsel (sog. Frühfluktuation) oder Probleme bei der Einarbeitung oder im neuen Team.
• Außerbetriebliche Faktoren, z. B. durch den Standort, Verkehrsanbindung, Branche und deren Wirtschaftslage.
• Persönliche Faktoren, wie z. B. Weiterbildungen, Umzüge und Familienplanungen.
Vor allem bei den betrieblichen Faktoren können Unternehmen gegensteuern. Um die Fluktuationsursachen herauszufinden, ist es ratsam, bei jedem Mitarbeiter-Austritt ein Austrittsinterview ( sog. Offboarding-Gespräch) zu führen. Nur so haben Personaler die Möglichkeit, die „wahren“ Beweggründe für eine Kündigung zu erfahren und können entsprechend gegensteuern.
Wie hoch ist die Mitarbeiterfluktuation tatsächlich? Die Fluktuationsrate oder Fluktuationsquote lässt sich ausrechnen und bemisst, wieviel "Personalbewegung" es pro Jahr im Unternehmen gibt:
nicht betrieblich initiierte Personalabgänge × 100
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Personalstand zu Beginn des Berichtszeitraums +
Neueinstellungen im Berichtszeitraum
Die errechnete Fluktuationsrate können Sie nach Unternehmensbereichen oder Mitarbeitergruppen clustern, um z. B. Fluktuationsursachen in bestimmten Abteilungen aufzuspüren.
Tipp: Betrachten Sie auch immer die Fluktuationsquote im Zeitverlauf, um plötzliche Steigerungen zu identifizieren.
Allgemein anerkannt ist die Tatsache, dass die errechnete Fluktuationsrate Rückschlüsse darauf erlaubt, wie zufrieden und motiviert die Mitarbeiter bei ihrer Arbeit sind. Gerade diese Zufriedenheit ist der Hauptansatzpunkt für Führungskräfte und HR, um Mitarbeiterfluktuation vorzubeugen. Vor allem die gerade neu eingestellten Mitarbeiter:innen verlassen schnell wieder das Unternehmen, wenn sie mit der Einarbeitung, der Arbeit oder den Arbeitsbedingungen nicht zufrieden sind. Diese Maßnahmen versprechen Abhilfe:
Gerade in der Zeit vor dem ersten Arbeitstag und darüber hinaus hat die Qualität der sozialen und kulturellen Integration, sowie der Einarbeitung einen großen Einfluss auf eine nachhaltige Mitarbeiterbindung. Je besser die Integration und die Einarbeitung, desto geringer ist die Mitarbeiterfluktuation bzw. die Frühfluktuation, d.h. desto seltener kündigt der:die neue Kolleg:in schon gleich in der Anfangszeit wieder. Ein strukturiertes Onboarding stärkt diese erste kritische Phase in der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung. Wichtig ist eine professionell gestaltete Preboarding-Phase und eine saubere administrative Vorbereitung. Gestalten Vorgesetzte und Kolleg:innen darüber hinaus einen tollen erster Arbeitstag und legen diese auch noch Wert auf eine gute fachliche Einarbeitung und soziale Integration, sorgt das auf Seiten der neuen Mitarbeiter:innen schnell für Vertrauen zum neuen Arbeitgeber und neue Mitarbeiter:innen fühlen sich willkommen. Neben diesen Maßnahmen gegen eine frühzeitige Mitarbeiterfluktuation, ist es sinnvoll, ihnen anfangs einen Paten oder Buddy an die Seite stellen damit sich neue Mitarbeiter:innen schnell im Unternehmen zurechtfinden. Diese:r ist Ansprechpartner:in für alle die Fragen und sorgt dafür, dass sich neue Mitarbeiter:innen sich schnell im neuen Team wohlfühlen. Diese psychologische Sicherheit ist eine wichtige Voraussetzung für seine zukünftige Performance.
Ein wertschätzender Umgangston sorgt dafür, dass sich die Beschäftigten im Unternehmen wohlfühlen und sich für dessen Erfolg einsetzen. Die Führungskräfte haben daran einen großen Anteil, indem sie die Mitarbeiter:innen z. B. von ihrer Arbeit berichten lassen und ihren Anteil am Ganzen anerkennen. Eine transparente Kommunikation und eine gute Feedback-Kultur tragen ebenfalls dazu bei, dass sich die Mitarbeiter:innen mit ihrer Arbeit und dem Unternehmen identifizieren können und nicht gegenteilig die Mitarbeiterfluktuation in die Höhe treiben. Gerade die Beziehung zum Vorgesetzten ist ein häufiger Grund, warum Mitarbeiter:innen ein Unternehmen verlassen ("Mitarbeiter:innen kommen wegen des Jobs – und gehen wegen des Chefs").
Wenn Vorgesetzte danach fragen, wie sie ihre Mitarbeiter:innen unterstützen können, damit ihre Arbeit für sie attraktiver und interessanter wird, motiviert sie dies zusätzlich. Chefs zollen ihren Mitarbeiter:innen damit die notwendige Wertschätzung und Anerkennung für ihre Tätigkeit.
Wer kreative und fördernde Arbeitsbedingungen anbietet und Mitarbeiter möglichst gemäß der Fähigkeiten und Vorlieben einsetzt, braucht Mitarbeiterfluktuation nicht zu fürchten. Vorgesetzte können regelmäßige Mitarbeitergespräche nutzen, um herauszufinden was der:die Mitarbeiter:in gerade braucht und wie er seine:ihre Entwicklungspotenziale fördern kann. In diesen Mitarbeitergesprächen vereinbaren der Vorgesetzte und der:die neue Mitarbeiter:in Aufgaben und Ziele und besprechen die bisherigen Arbeitsergebnisse. Hier lassen sich Unzufriedenheiten zwischen den Zeilen heraushören und Indizien für eine Fluktuationsgefährdung rechtzeitig wahrnehmen.
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