Der:die Arbeitgeber:in ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verpflichtet, dem:der Arbeitnehmer:in auf Verlangen rechtzeitig ein ordnungsgemäßes Zeugnis zu erteilen. Andernfalls kann es teuer werden. Eine schuldhafte Verletzung dieser Zeugnispflicht kann zu Schadensersatzansprüchen führen. In welchen Fällen kommt es aber zur Haftung? Wer hat einen Anspruch und worauf müssen Unternehmen achten?
Schadensersatzansprüche von Arbeitnehmer:innen entstehen in folgenden Fällen:
In jedem Fall muss dem:der Arbeitnehmer:in durch die Verletzung der Zeugnispflicht ein Schaden entstanden sein, weil er:sie wegen der Nichterteilung, der verspäteten Erteilung oder der Erteilung eines unvollständigen bzw. unrichtigen Zeugnisses gar nicht, verspätet oder zu schlechteren Arbeitsbedingungen eingestellt wurde.
Die Höhe des Schadensersatzes bemisst sich nach dem Minderverdienst, der dadurch entstanden ist, dass der:die Arbeitnehmer:in bei Bewerbungen kein oder kein ordnungsgemäßes Zeugnis vorlegen konnte.
Im Arbeitsgerichtsprozess müssen Tatsachen dargelegt und bewiesen werden. Die Parteien müssen also konkrete Tatsachen vortragen und u.U. auch nachweisen. Den:die Arbeitnehmer:in trifft die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen des Schadensersatzanspruchs. Er:sie muss nachweisen, dass die Nichterteilung, die verspätete Erteilung oder die Erteilung eines unvollständigen bzw. unrichtigen Zeugnisses für die Arbeitslosigkeit oder einen Minderverdienst ursächlich gewesen ist. Das wird in der Regel schwerfallen. Dabei kommt ihm:ihr aber eine Beweiserleichterung zugute: Es sind nur die Umstände darzulegen und zu beweisen, aus denen sich die Wahrscheinlichkeit des entgangenen Verdienstes ergibt. Der Vortrag, dass ein bestimmter Arbeitgeber ernsthaft an einer Anstellung interessiert war und die Zeugnisfrage zur Sprache gebracht wurde, reicht z.B. aus.
Ein Schadensersatzanspruch des:der neuen Arbeitgeber:in kann entstehen, wenn der:die bisherige Arbeitgeber:in im Zeugnis wissentlich falsche Angaben macht und dabei zumindest billigend die Schädigung anderer, künftiger Arbeitgeber:innen in Kauf nimmt. Es genügt, dass er:sie mit der Möglichkeit einer Schädigung rechnet und trotzdem das wahrheitswidrige Zeugnis ausstellt. Die Unrichtigkeit der Angaben muss dabei einen die Zuverlässigkeit des:der Arbeitnehmer:in berührenden Kernpunkt betreffen. Außerdem muss dem:der neuen Arbeitgeber:in auch tatsächlich ein Schaden entstanden sein. Ein Schädigungsvorsatz dürfte allerdings selten vorliegen und in der Praxis kaum zu beweisen sein.
In einer Entscheidung des OLG München (Urteil v. 30.3.2000, 1 U 6245/99) hat das Gericht aber einen Schadensersatzanspruch des neuen gegen den alten Arbeitgeber bejaht. Dieser hatte der Arbeitnehmerin im Zeugnis „eine Vertrauensstellung, die sie treu erfüllte“, attestiert, obwohl sie einige Jahre zuvor einen hohen Geldbetrag entwendet hatte. Das Zeugnis war grob falsch, geeignet, den neuen Arbeitgeber zu täuschen und zudem für die (Weiter-)Beschäftigung der Arbeitnehmerin ursächlich. Dem neuen Arbeitgeber war durch einen erneuten Diebstahl seitens der Arbeitnehmerin ein Schaden entstanden.
Auch wenn dem:der Arbeitnehmer:in oder künftigen Arbeitgeber:in die Beweisführung im Schadensersatzprozess in der Regel schwerfallen dürfte, erteilen Sie Zeugnisse unverzüglich sowie formal und inhaltlich richtig. So vermeiden Sie nicht nur eventuelle Schadensersatzforderungen, sondern auch zeitliche und finanzielle Belastungen, die jeder Zeugnisrechtsstreit mit sich bringt. Ihre Anwaltskosten müssen Sie im Arbeitsrechtsstreit nämlich selbst tragen, ob Sie ihn gewinnen oder verlieren.
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Christina Mayer ist Chefredakteurin des Haufe Zeugnis Managers und Redakteurin weiterer arbeitsrechtlicher Inhalte im Haufe Personal Office - vom Befristungs- bis Zeugnisrecht. Als Juristin bringt sie den arbeitsrechtlichen Background mit und engagiert sich gleichzeitig für innovative Applikationen für HR.
