Die Zeiten am Arbeitsmarkt haben sich gewandelt und der Wettbewerb um Fachkräfte ist Realität. Doch gute Kräfte zu finden und zu binden ist möglich, wenn das Recruiting hinter die Fassaden blickt und wenn ein gutes Onboarding stattfindet. Ein Erfahrungsbericht aus einem Familienunternehmen.
Neue Medien, künstliche Intelligenz, Virtual Reality, Social Media, Smart Tech, immer schnellere Verfügbarkeiten und Veränderungen führten dazu, dass insbesondere jüngere Menschen höhere Ansprüche an einen Arbeitsplatz haben als noch vor einigen Jahren und sich gleichzeitig weniger binden wollen.
Aufgrund dieser und vieler weiterer Veränderungen gilt es, altbekannte Recruiting-Maßnahmen und klassische Bewerbungsverfahren über Bord zu werfen. Historische Standards wie ein linearer Lebenslauf oder beeindruckende Hard Skills sagen nicht viel über die tatsächliche Arbeitsqualität oder das Engagement einer Person aus.
Ganz ähnlich ist die Lage beim Onboarding. Die sachlichen und fachlichen Komponenten sind nicht ausschlaggebend, wenn es um die Frage geht, ob eine neu eingestellte Mitarbeiterin oder ein neu eingestellter Mitarbeiter sich im Unternehmen wohlfühlt und dort auch bleibt. Deshalb empfiehlt es sich, das Augenmerk auf den sozialen Aspekt zu legen – sowohl im Onboarding als auch bereits im Bewerbungsverfahren.
Beim Recruiting hinter die Fassaden blicken
"Come as you are". Dieser Songtitel der Grunge-Legende Kurt Cobain sollte heutzutage bei Recruiting und Onboarding leitend sein. Corona, Lockdown, Migration und wirtschaftliche Veränderungen sowie der allgemeine gesellschaftliche Wandel haben dazu geführt, dass Lebensläufe nicht mehr linear und konservativ statisch sind. Potenzial haben die jungen Generationen aber, und das wollen sie zeigen. Bei der Einstellung ist das ein wichtiges Kriterium. Wer hinter Noten, Abschlüsse und Bewerbungsfassaden blickt, erfährt schnell und gezielt, welche Person zu einer Vakanz passt.
Dazu ein wichtiger Hinweis: Nicht die Stelle macht gutes Personal – gutes Personal macht die Stelle. Die Erfahrung aus vielen Jahren Unternehmenspraxis zeigt, dass Quereinsteiger mit Engagement hervorragende Zugewinne sind. Ehrlichkeit, Persönlichkeit und Authentizität sowie eine gewisse Leidenschaft sind heutzutage viel wichtiger als Noten und ein guter Anzug. Arbeitgeber, die auf reine Formalien und Äußerlichkeiten achten, werden im Fachkräftekampf verlieren. Gleichzeitig vermitteln sie mit einer solchen Haltung den Eindruck, es handele sich um ein Unternehmen, das nicht mit der Zeit geht.
Faktoren für ein erfolgreiches Onboarding
Ähnliches gilt für das Onboarding: Auch Arbeitgeber müssen etwas geben: Respekt, Anerkennung und Ehrlichkeit. Wer beim Employer Branding mit Masken arbeitet und nach außen hin ein tolerantes Image sowie moderne Arbeitsstrukturen vermittelt, aber wie vor 20 Jahren arbeitet, ist nicht authentisch. Genauso benötigt ein erfolgreiches Onboarding eine offene Kommunikation auf Augenhöhe. Das beginnt bei Topregal schon im Bewerbungsprozess. Anstatt Allgemeinwissen abzufragen oder Assessment Center durchzuführen, setzen wir auf persönliche Gespräche und Probearbeiten. Das halten die Kandidatinnen und Kandidaten für smart. So finden beide Seiten heraus, ob das spätere Arbeitsverhältnis passt.
Ebenso ist es wichtig, neue Kräfte gut vorbereitet aufzunehmen. Ein vollständig ausgestatteter Arbeitsplatz, ein klarer Einarbeitungsplan für die ersten Wochen und Monate sowie ein Patensystem mit einer definierten Person, die bei Fragen zur Seite steht, ermöglichen eine schnelle und erfolgreiche Einarbeitung. Regelmäßige Feedbacks, die Teilnahme an Meetings sowie firmenweite Onboarding-Tage aller Abteilungen tragen dazu bei, dass sich neue Kolleginnen und Kollegen von Tag eins an als vollwertige Kraft fühlen und es auch sind.
Das führt dazu, dass die Fluktuation unserer Mitarbeitenden extrem niedrig ist. In den meisten Fällen liegen bei Kündigungen Gründe wie ein Wohnortwechsel vor. Das gilt auch für Quereinsteigerinnen und Quereinsteiger, die bei Topregal häufig nach wenigen Jahren im Unternehmen leitende Positionen ausüben, weil ihre Potenziale erkannt und gefördert werden.
Mitarbeiterbindung durch Mitdenken
Wie hält man kluge Köpfe im Unternehmen? Indem man mit ihnen im Tagesgeschäft rechnet. So funktioniert es in unserem Unternehmen seit 15 Jahren. Engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wollen mitdenken, mitmachen, aktiv Dinge zur Sprache bringen, an Verbesserungen und Entwicklungen feilen oder Diskrepanzen aufzeigen. Das funktioniert bei der klassischen Form von Meetings nicht: Führungskräfte fragen Stände ab, geben Feedback und neue Ziele durch, verteilen Aufgaben und fertig. So etwas senkt die Arbeitsamoral und Identifikation von engagierten und motivierten Beschäftigten. Und wer langfristig frustriert ist, geht.
Dabei lassen sich durch Dialog wertvolle Ideen einholen, die Wettbewerbsvorteile erbringen können. Progressive Unternehmen ermutigen ihre Mitarbeitenden, sich zu Wort zu melden, sich einzubringen und etwas zu verändern. Denn gutes Onboarding bedeutet Informationsfluss in alle Richtungen. Das gilt auch für Transparenz und Information zu Entscheidungen und Vorgehen aus der Führungsebene. So fühlen sich Mitarbeitende abgeholt, einbezogen und identifizieren sich stärker mit dem Unternehmen. Auch animiert eine solche Zusammenarbeit dazu, sich aktiv Gedanken zu machen, was dem Unternehmen weiterhilft.
Etagendenken aufspalten
Junge Fachkräfte zollen Respekt und Anerkennung heutzutage nicht mehr aufgrund von Titel, Position oder autoritärem Verhalten. Dazu sind sie zu aufgeklärt und reflektiert. Deshalb sollte auch der Umgang im Unternehmen nicht hierarchisch geprägt sein, mit einer unnahbaren Geschäftsetage und langjährigen Mitarbeitenden, die sich den Jungen und Neuen viele Schritte voraussehen.
Autoritäre und hierarchische Strukturen, die keine neuen Ideen gelten lassen, führen dazu, dass gute Kräfte das Unternehmen schnell wieder verlassen. Deshalb sollte die Geschäftsführung mit gutem Beispiel vorangehen und alle Mitarbeitenden gleich behandeln – unabhängig von Zugehörigkeit oder Position. Das ist auch mein Prinzip: Ist ein Lagerist erst kurz bei uns, hat aber eine Optimierungsidee, dann höre ich zu. Abwägen und ablehnen kann ich immer – aber dann zumindest auf Wissensbasis. Höre ich nicht zu, geht vielleicht eine gute Idee verloren.
Wie bereits angesprochen: Die Person macht die Stelle. Und fühlt sie sich im Unternehmen und bei der Tätigkeit wohl, gibt die Arbeitsstätte Stabilität, Flexibilität und Anerkennung – das ist eine sehr wertvolle Bindungsvoraussetzung für eine langfristige Zusammenarbeit.
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