Alternativen zum persönlichen Vorstellungsgespräch

Die Corona-Krise hat uns momentan fest in der Hand. Nahezu jeder Lebens- und Wirtschaftsbereich ist aufgrund von Einschränkungen der Reise- und Versammlungsfreiheit von der Krise betroffen. Dies gilt auch für die Personalabteilungen. Mit Hinblick auf die Personalauswahl erfährt gerade eines der beliebtesten Instrumente zur Personalauswahl – das Vorstellungsgespräch –durch die Krise gezwungenermaßen einen Digitalisierungs-Ruck. Obwohl technologie-mediierte Alternativen zum klassischen Vorstellungsgesprächen bereits seit einigen Jahren eingesetzt werden, sind sie plötzlich vor allem eines: alternativlos.

Alternativen zum persönlichen Vorstellungsgespräch

Im folgenden Artikel wollen wir deshalb einen Überblick über Alternativen zu persönlichen Vorstellungsgesprächen geben, mögliche Bedenken aufgreifen und Ratschläge geben, wie Unternehmen mit der neuen Situation hinsichtlich Bewerbungsgesprächen umgehen können.

In den vergangenen Jahren haben sich vor allem Telefon-Interviews, asynchrone Video-Interviews (AVIs) und Videokonferenz-Interviews als Alternativen oder Ergänzungen zum klassischen Face-to-Face-Interview etabliert.

Videokonferenz-Interview

Die Art von technologie-mediierten Interviews, die im Zuge der Krise wohl den größten Aufschwung erlebt, ist das Videokonferenz-Interview. Mit Hilfe von Webcam und Mikrofon wird eine Gesprächssituation erzeugt, die der in Face-to-Face Interviews sehr nahekommt – nur mit dem Unterschied, dass sich die Gesprächspartner nicht im gleichen Raum befinden. Für viele Unternehmen sind diese Interviews aktuell vermutlich die naheliegendste Alternative zu Face-to-Face Interviews. Allerdings gibt es noch weitere Alternativen.

Telefon-Interview

Telefon-Interviews sind ein bereits seit langem beliebtes Vorauswahlinstrument, um mit Bewerbern zunächst „persönlich“ in Kontakt zu treten. Von Vorteil bei Telefon-Interviews ist die gute Verfügbarkeit von Hardware – es gibt fast niemanden, der kein Smartphone besitzt. Von Nachteil ist jedoch, dass der Informationsaustausch auf die rein verbale Information beschränkt ist. Zusätzliche für die Kommunikation vorteilhafte Kanäle der Informationsvermittlung wie Gestik und Mimik bleiben hier ungenutzt. Angesichts von Reise- und Kontakteinschränkungen werden Telefon-Interviews jedoch vermutlich trotzdem vermehrt auch für spätere Entscheidungsschritte jenseits der Bewerbervorauswahl genutzt.

Asynchrones Video-Interview (AVI)

Bei AVIs, die ebenfalls vor allem zur Vorauswahl von Bewerbern eingesetzt werden, nehmen Bewerber ihre Antworten auf zuvor vom Unternehmen festgelegte Fragen mittels Webcam und Mikrofon auf einem mobilen Endgerät auf. Dafür haben die Bewerber für jede Frage eine bestimmte Vorbereitungs- und Antwortzeit. Obwohl Bewerber sich dabei im Gegensatz zu Telefon-Interviews in Gänze präsentieren können (inkl. Gestik, Mimik, etc.), deutet das Adjektiv „asynchron“ bereits an, dass die Informationsübertragung dabei einseitig ist. Was zunächst komisch erscheint, zahlt sich für Bewerber und Unternehmen in einer erhöhten Flexibilität hinsichtlich Anreise und Zeitplanung aus. Zusätzlich bieten AVIs vor allem für Unternehmen zusätzlich den Vorteil, dass sie die Interviews zeitlich unabhängig auswerten können. Außerdem werden alle Interviews mit allen Bewerbern auf die gleiche Art und Weise durchgeführt, was ein sehr standardisiertes und somit sowohl faires als auch eignungsdiagnostisch vorteilhaftes Verfahren ermöglicht. Der Nachteil dieser Interviews ist jedoch der fehlende persönliche Kontakt, so dass sich diese Interviews tatsächlich nur für die Vorauswahl eignen.

Forschungsstand zu technologie-mediierten Interviews

Der bisherige Forschungsstand zeigt, dass Bewerber solche technologie-mediierten Interviews normalerweise weniger akzeptieren als klassische Face-to-Face geführte Vorstellungsgespräche. Während der Corona-Pandemie dürfte dies jedoch anders sein. Vorteile wie die erhöhte Flexibilität und die Möglichkeit, nicht persönlich in Kontakt treten zu müssen, werden von Bewerbern in dieser Situation mit Sicherheit wohlwollender aufgenommen. Um dennoch auf Nummer sicher zu gehen, können Unternehmen den Bewerbern die besondere Situation und die Vorteile der Alternative noch kurz erklären: Die Forschung hat gezeigt, dass Erklärungen zu Vorteilen von ungeliebten oder unbekannten Auswahlinstrumenten dazu führen, dass diese fairer wahrgenommen werden. Dies kann sich letztendlich auch auf die organisationale Attraktivität oder die Intention des Bewerbers auswirken, ein Stellenangebot anzunehmen. Ebenso konnte eine Studie zeigen, dass Bewerber ein höheres Maß an Strukturiertheit in Videokonferenz-Interviews durchaus positiv wahrnehmen.

Was die bisherige Forschung ebenfalls gezeigt hat, ist, dass Bewerber in technologie-mediierten Interviews schlechter abschneiden als in persönlichen Vorstellungsgesprächen. Die Gründe hierfür sind unterschiedlich und liegen sowohl auf Seiten der Bewerber als auch auf Seiten der Interviewer. Für beide kann der fehlende (in Telefoninterviews) bzw. beeinträchtigte Blickkontakt (in Videokonferenz-Interviews) zu einer Beeinträchtigung der empfundenen „sozialen Präsenz“ führen. Bewerber fühlen sich dann beispielsweiser unwohler, in der unbekannten Situation Taktiken einzusetzen, die sie in einem guten Licht darstellen lassen, und Interviewer neigen zu etwas strengeren Beurteilungen. Umso wichtiger ist es für Interviewer, sich nicht zu sehr von äußeren irrelevanten Umständen bei Ihren Einstellungsentscheidungen beeinflussen zu lassen. Andererseits sollten Interviewer jedoch natürlich trotzdem selbst auf ein seriöses Äußeres sowie auf die Umgebung achten, in der sie Gespräche führen, da sie auf diesem Weg ein Signal an Bewerber senden, auch unter erschwerten Bedingungen professionelle Personalauswahl zu betreiben.

Trotz erwähnter Unterschiede, müssen sich Unternehmen keine Sorgen machen, dass technologie-mediierte Interviews die spätere Arbeitsleistung weniger gut vorhersagen können als persönliche, strukturierte Interviews. Es gibt bisher keine Hinweise dafür, dass diese Interviews weniger valide sind – wenn Sie dabei die folgenden Punkte beachten.

Worauf Sie beim Bewerbungsgespräch auf Distanz achten sollten

Um fundierte Auswahlentscheidungen auch auf Basis von den momentan alternativlosen technologie-mediierten Interviews treffen zu können, gibt es einige Dinge zu beachten. Dabei gelten jedoch vor allem Aspekte, die auch für „normale“ Vorstellungsgespräche relevant sind. Diese sind aber in der aktuellen Situation nochmals wichtiger, da Vorstellungsgespräche oft nicht mehr unter idealen Bedingungen durchgeführt werden können. D. h. schlechte Bild- oder Tonübertragungen, enge Privatzimmer in der häuslichen Isolation, das Bild des letzten Strandurlaubs an der Wand im Homeoffice oder störende Kinder im Hintergrund können sich auf die Beurteilung von Bewerbern auswirken, auch wenn sie nichts mit deren tatsächlichen Qualifikationen zu tun haben. Deswegen ist es umso wichtiger, möglichst viele anforderungsrelevante Informationen zu erfragen. Je mehr solche relevanten Informationen man als Interviewer hat, desto weniger haben irrelevante verzerrenden Faktoren Einfluss auf Einstellungsentscheidungen.

1. Stellen Sie einen Anforderungsbezug her

„Was ist Ihre größte Stärke?“ – Nicht nur, dass diese Frage niemand mehr hören kann, sie hat darüber hinaus kaum prognostischen Wert, um etwas über die Fähigkeiten und Qualifikationen eines Bewerbers rauszufinden. Außerdem hat sie nichts mit der späteren Tätigkeit zu tun. Überlegen Sie sich deshalb zuallererst, welche Fähigkeiten und Fertigkeiten ein Bewerber tatsächlich mitbringen muss, um eine Stelle gut auszufüllen. Darauf aufbauend können Sie sich Situationen überlegen, in denen diese Fähigkeiten im Berufsalltag zum Tragen kommen. Die Interviewfragen können sich dann entweder auf vergangene Situationen („Erinnern Sie sich an eine Situation zurück, in der Sie …) oder auf hypothetische Situationen („Stellen Sie sich vor…“) beziehen, die Sie Bewerbern beschreiben. Die Bewerber können Ihnen dann schildern, was sie in einer solchen Situation getan haben bzw. tun würden. Ebenso ist es möglich, fachliche Kenntnisse zu erfragen.

2. Strukturieren Sie den Ablauf und die Auswertung von Interviews

Was bei AVIs sowieso gegeben ist, sollte für alle Interviews gelten: Führen Sie das gleiche Interview mit allen Bewerbern möglichst in der gleichen Art und Weise, und stellen Sie die gleichen Fragen in der gleichen Reihenfolge. Dies ist nicht nur fair den Bewerbern gegenüber, sondern bietet Unternehmen auch die bestmögliche Vergleichbarkeit. Genauso sollte bei der Bewertung vorgegangen werden. Bevor Sie das erste Interview führen, sollten Sie sich überlegen, was für die einzelnen Fragen jeweils eine schlechte, mittlere oder exzellente Antwort wäre. Solche Ankerantworten helfen ebenfalls bei einem fairen, standardisierten und objektiven Vorgehen.

Fazit

Unternehmen sind in Zeiten der Corona-Pandemie auf die Durchführung von technologie-mediierten Interviews als Alternativen zu klassischen Vorstellungsgesprächen angewiesen. Diese Alternativen können dabei unter Berücksichtigung eignungsdiagnostischer Kriterien auch ohne weitere Bedenken eingesetzt werden.

Weitere Informationen zum Thema:

Basch, J. M., & Melchers, K. G. (2020). Technologie-mediierte Einstellungsinterviews: Ein Überblick über Befunde und offene Fragen. Gruppe. Interaktion. Organisation., 51, 71-79. Doi: 10.1007/s11612-020-00497-y

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