Wie die Personalentwicklung Digitalkompetenzen fördern kann

In der digitalen Arbeitswelt gehören Veränderungen zum Alltag – darauf müssen die Beschäftigten vorbereitet werden. Für 61 Prozent der Befragten des Hays HR-Report 2017 ist dies sogar die wichtigste Aufgabe der Personalentwicklung. Die Beschäftigen für die digitale Arbeitswelt fit zu machen setzt voraus, dass HR selbst fit ist für die digitale Welt und über entsprechende Prozesse und Instrumente nicht nur verfügt, sondern sie auch anwendet.

HR als Vorreiter der Digitalisierung

Mithilfe digitaler Technologie kann HR vom Dienstleister zum Selbstbedienungsladen für die Mitarbeiter werden, indem zum Beispiel HR-Prozesse automatisiert werden und die "Selbstverwaltung" der Mitarbeiter vereinfacht wird.

Realität ist das in vielen Unternehmen noch nicht: So antworteten 62 Prozent der Befragten in einer aktuellen Deloitte-Studie, dass HR-Prozesse in ihren Unternehmen nur teilweise automatisiert sind und zwölf Prozent überhaupt nicht. Auch die Nutzbarkeit der HR-Plattformen lässt demnach zu wünschen übrig. Einen aussagekräftigen digitalen Mitarbeiter-Kunden-Kontakt gewährleisten zwar 50 Prozent der HR-Plattformen teilweise effektiv, aber 29 Prozent nicht effektiv.

Karrieredauer verkürzt sich

Die Trendstudie zieht daraus den Schluss, dass HR selbst eine langfristige digitale Strategie braucht ebenso wie eigene digitale Kompetenzen und Offenheit für Innovationen. Auch in der digitalisierten Arbeitswelt ist es die Hauptaufgabe von HR, ausreichend qualifiziertes Personal für den Bedarf des Unternehmens zur Verfügung zu stellen.

Für diese Aufgabe gibt es zwei Lösungen – erstens: Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und sie zu befähigen, sich weiterzuentwickeln, und zweitens: In Recruiting zu investieren und neue Fachkräfte mit den passenden Kompetenzen für das Unternehmen zu gewinnen. Weltweit liegt die durchschnittliche Beschäftigungsdauer in einer Firma und in einer Rolle nur noch bei 4,5 Jahren, und schon heute gehen laut Deloitte-Studie 54 Prozent der Befragten davon aus, dass die Karriere in einer Organisation in Zukunft immer kürzer wird.

Talent-Management-Systeme eignen sich nicht nur dazu, die internen Talente zu verwalten und zu entwickeln, sondern helfen auch dabei, einen externen Talentpool aufzubauen und Kontakt zu Bewerbern und Talenten zu halten, die sich zum Beispiel in sozialen Netzwerken, in Bewerberportalen oder über die Unternehmenswebsite für die Organisation interessiert haben.

Digitale Kompetenzen im Fokus

Welche Kompetenzen die Digitalisierung im Unternehmen erfordert, wurde bereits in diesem Top-Thema erläutert (hier lesen Sie, welche digitalen Kompetenzen Mitarbeiter brauchen und welche digitalen Kompetenzen Führungskräfte brauchen). Sich auf diese digitalen Kompetenzen zu fokussieren kann auch bedeuten, das vorhandene Kompetenzmodell zu entrümpeln und zu reduzieren auf Kompetenzen, die in erster Linie der Digitalisierung dienen. Dieses Kompetenzmodell gilt es, in allen Prozessen des HR-Bereichs durchgehend anzuwenden.

So lässt sich zum Beispiel auch über Aufgabenzuordnung Kompetenzentwicklung betreiben, wenn ein Mitarbeiter zwar noch nicht fit für seine neue Aufgabe ist, sich aber mit deren Erfüllung die nötige "Fitness" aneignet ("Stretch Assignment").

Statt sich darauf zu konzentrieren, formale Lernangebote zur Verfügung zu stellen, die nach einem langwierigen Genehmigungsprozess von den Beschäftigten absolviert werden können, geht es heute um flexibles und effektives Lernen – jederzeit, bei Bedarf, an jedem Ort, von Kollegen oder eigenständig mit Hilfe von Lerninhalten in Lernbibliotheken, die frei zugänglich sind. Digitale Lernformate und Kombinationen aus digitalem Lernen und Präsenztrainings eröffnen der Personalentwicklung die Chance, Weiterbildung und Qualifizierung individuell auf den Lerner, die Zielgruppe und das Thema anzupassen.

Individuelle Förderung ermöglichen

Im Mittelpunkt steht eindeutig, die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu fördern und ihnen dafür alle Möglichkeiten zur Verfügung zu stellen, die sie brauchen. Dazu gehören digitale Arbeitsplätze und mobile Tools, die es Mitarbeitern erlauben, virtuell und selbstständig zusammenzuarbeiten und zu kommunizieren, ebenso wie kontinuierliches Feedback von Kollegen oder Führungskräften. So arbeiten laut Deloitte-Studie bereits 65 Prozent aller Personalabteilungen in Unternehmen weltweit daran, digitale und mobile Tools bereitzustellen.

Gleichzeitig ist es wichtig, seine Mitarbeiter genau zu kennen, um ihr Engagement für das Unternehmen und ihre Weiterentwicklung zu fördern. Das ist schwieriger, als es sich anhört, denn das Altersspektrum in Unternehmen reicht von der Generation der "Baby Boomer" bis hin zur sogenannten "Generation Y". Hinzu kommt, dass das Tätigkeitsspektrum der Beschäftigten in einem Unternehmen aktuell so breit gefächert ist wie selten zuvor.

Mitarbeiterzufriedenheit mit Net Promoter Score messen

Talent-Management-Systeme und andere Tools, mit denen sich bloße Kompetenzen und Weiterbildungsmaßnahmen erfassen lassen, reichen nicht aus, denn sie geben zum Beispiel keine Auskunft darüber, wie die Mitarbeiter genau zu bestimmten Aspekten im Unternehmen stehen.

Eine Methode, die zu aussagekräftigen Angaben führt, ist der NPS (Net Promoter Score), eine Kennzahl zur Weiterempfehlungsbereitschaft zu einem bestimmten Aspekt eines Produkts oder Unternehmens. Ursprünglich als Maß für die Kundenbeziehung beziehungsweise die Kundenzufriedenheit gedacht, lässt sich der NPS mit einer offenen Zusatzfrage auch innerbetrieblich anwenden, um zum Beispiel genau zu hinterfragen, was den Mitarbeiter an das Unternehmen bindet, worauf sich also seine Loyalität gründet.

Mehr zum Thema "Digitalkompetenzen" erfahren Sie auch im Hays HR-Report 2017 und auf der Website von Hays.