"Ich finde es schwierig, Menschen mit Labels  zu versehen"

Personalmagazin: Frau Fanta, im Herbst 2022 veranstaltete Körber eine virtuelle Career Week – eine ganze Woche mit Vorträgen, Trainings, Talkrunden und Jobangeboten. Was war der Anlass?

Gabriele Fanta: Körber ist ein internationaler Konzern, der auf nahezu allen Kontinenten vertreten ist, viele verschiedene Geschäftsfelder hat und damit auch sehr viele unterschiedliche Jobprofile. Erst seit September 2022 firmieren alle der rund 50 bisherigen Markennamen unter der Marke Körber. Um die Arbeitgebermarke Körber bekannt zu machen, haben wir im November 2021 erstmalig einen Career Day veranstaltet. Ein Tag, 24 Stunden, rund um die Welt. Dafür haben wir eine virtuelle Event-Plattform genutzt. Die Erfahrungen und die Rückmeldungen waren wirklich toll. Auch unser internes Projektteam hat vor Begeisterung nur so gesprüht. Und die Kolleginnen und Kollegen wollten alles in diesem Jahr sozusagen noch größer, schneller und besser machen. So ist in diesem Jahr eine ganze Woche daraus entstanden, die Körber Career Week. Ein Veranstaltungstag pro Geschäftsfeld, also Digital, Pharma, Supply Chain, Technologies und Tissue

Virtuelle Careerweek schafft Mehrwert und Bekanntheit

Personalmagazin: Was stand in der Woche auf dem Programm? 

Fanta: Wie im vergangenen Jahr gab es ein buntes Programm, das vorwiegend von den Mitarbeitenden selbst gestaltet wurde. Uns war es wichtig, einen Mehrwert für all diejenigen zu schaffen, die eben nicht akut auf Jobsuche sind. Daher haben wir in diesem Jahr zusätzlich mehrere externe Keynote Speaker eingeladen. Beispielsweise zu den Themen Führung, Personal Branding, Achtsamkeit, Vielfalt oder Digitalisierung. Damit haben wir den Fokus nicht nur auf uns als Unternehmen gelegt, sondern thematisiert, was sich heute und morgen in der Arbeitswelt so tut. Die Bandbreite der Karrierewoche ging also über das reine Kennenlernen des Körber-Konzerns hinaus. Das Füllhorn an Themen reichte von New Work über Kultur und Wandel bis hin zu Future Skills und klassischen Bewerbungstrainings.

Personalmagazin: Das klingt nach viel Aufwand. Hat sich das gelohnt? 

Fanta: Uns hat die große Resonanz überwältigt. In der Woche zählten wir mehr als 1.300 Teilnehmende. Die durchschnittliche Verweildauer lag bei drei Stunden pro Person. Positiv war auch: Wir hatten über 50 Direktgespräche mit dem Recruiting auf der Event-Plattform. Im vergangenen Jahr sind unsere Bewerberzahlen im Monat nach dem Career Day um rund 40 Prozent gestiegen. Wir gehen davon aus, dass wir solche Effekte erneut sehen werden. Auch aus der internen Perspektive war die Career Week ein Erfolg. Rund 200 Kolleginnen und Kollegen hatten sich mit Beiträgen beteiligt. Das stärkt auch intern die Arbeitgebermarke.

Wir hatten über 50 Direktgespräche mit dem Recruiting auf der Event-Plattform. Im vergangenen Jahr sind unsere Bewerberzahlen im Monat nach dem Career Day um rund 40 Prozent gestiegen. - Gabriele Fanta

Personalmagazin: Ihr Unternehmen ist in fünf Sparten, so genannten Business Areas, tätig: Digital, Pharma, Supply Chain, Technologies und Tissue. Welche Berufsgruppen fehlen Ihnen am meisten?

Fanta: Wir suchen viele Mitarbeitende in den Bereichen Digitalisierung und Softwareentwicklung. Da haben wir in jedem Geschäftsfeld weltweit Einstellungsbedarf. Speziell in Deutschland suchen wir Azubis. Wie viele Arbeitgeber sind auch wir von der Akademisierung betroffen, immer weniger Menschen interessieren sich für eine Berufsausbildung. Ansonsten suchen wir sehr spezifische Profile und die klassischen Fachkräfte, zum Beispiel Servicetechnikerinnen und Servicetechniker. Auch im Bereich HR sind ein paar Vakanzen dabei. Schließlich ist es heute eine wesentliche Aufgabe, gute Kollegen nicht nur zu finden, sondern auch exzellent zu betreuen, zu entwickeln und zu halten.

Altersdiversität zu fördern bringt Unternehmen große Vorteile

Personalmagazin: Wie können Sie Fachkräfte für Servicetechnik oder Zerspanungsmechanik erreichen? Auch für diese Berufe schalten Sie Stellenangebote, aber solche Zielgruppen interessieren sich vielleicht nicht für eine virtuelle Karrierewoche. 

Fanta: Das kommt ganz darauf an. Wenn Sie sich beispielsweise mein Linkedin-Netzwerk anschauen, dann sehen Sie, dass ich im Bereich Mechanik/Mechatronik sehr viele Kontakte habe, weil diese Leute sich für unser Unternehmen interessieren und verstärkt auch in Business-Netzwerken unterwegs sind. Wir starten aber auch lokale Aktionen, weil diese Profile in den einzelnen Geschäftsfeldern gesucht werden. In Hamburg haben wir zum Beispiel im Sommer in S-Bahnen und an verkehrsgünstigen Orten eine klassische Out-of-Home-Kampagne mit QR-Codes gefahren. Und wir haben ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm. Das ist nach wie vor ein gutes Instrument, um neue Kolleginnen und Kollegen zu finden.

Personalmagazin: Wie stehen Sie zur Beschäftigung älterer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen?

Fanta: Dem stehe ich sehr positiv gegenüber. Im Active Sourcing sprechen wir viele erfahrene Talente an und machen gute Erfahrungen damit. Allein im Personalteam haben wir mehrere Kolleginnen und Kollegen im Alter 50-Plus eingestellt. Wenn sich Menschen in dem Alter beruflich nochmals verändern, geschieht das meist sehr bewusst. Eine US-Studie ergab, dass die häufigsten beruflichen Wechsel im Alter zwischen 50 und 60 Jahren stattfinden. Die Zielgruppe über 50 ist für uns deshalb sehr attraktiv, weil es sich um Menschen mit viel Erfahrung handelt, die bewusst nach neuen Herausforderungen suchen. Außerdem sehen wir, dass diverse Teams, und da gehört Altersdiversität unbedingt dazu, sich positiv auf die Leistung und die Stimmung auswirken.

Eine US-Studie ergab, dass die häufigsten beruflichen Wechsel im Alter zwischen 50 und 60 Jahren stattfinden. Die Zielgruppe über 50 ist für uns deshalb sehr attraktiv, weil es sich um Menschen mit viel Erfahrung handelt, die bewusst nach neuen Herausforderungen suchen. - Gabriele Fanta

Personalmagazin: Wie fördern Sie die digitale Kompetenz von Beschäftigten, die nicht in IT-Berufen tätig sind? 

Fanta: Die Profis unseres Geschäftsfelds Digital bereiten beispielsweise jeden Monat ein Curriculum mit digitalen Weiterbildungsangeboten auf. Mit einem großen Anteil an Inhouse-Produktionen. Das umfasst übergreifende Themen, wie "Was ist künstliche Intelligenz?", sowie sehr tiefgehende Angebote zu Design Thinking oder anderen Methoden des Projektmanagements. Das ist ein für jeden Mitarbeitenden offenes und kostenloses Angebot. 

Geschäftsfeld Digital macht Future Skills intern attraktiv

Personalmagazin: Und wie motivieren Sie Ihre Mitarbeitenden, sich daran zu beteiligen und sich weiterzubilden?

Fanta: Das funktioniert nur, wenn wir als Arbeitgeber das intrinsische Lerninteresse der Mitarbeitenden wecken. Wenn es im Mitarbeiterdialog, sozusagen von der direkten Führungskraft, verordnet wird und nicht mit der Motivation des Mitarbeitenden einhergeht, ist es schwieriger. Wir müssen beim Lernen auf die Chancen eingehen und weniger die Defizite betrachten. Und wir müssen das Thema Future Skills so attraktiv machen, dass auch das Lernen zur Freude wird. Das machen die Kolleginnen und Kollegen im Geschäftsfeld Digital ganz gut, indem sie über interne und externe Beiträge Lust auf neue Themen wecken. Beim Thema Future Skills ist natürlich extrem relevant, dass alle Mitarbeitenden wissen, wie die Zukunft unseres Konzerns aussieht. 

Personalmagazin: Körber ist nicht börsennotiert und muss daher auch keine Frauenquote ausweisen. Wie steht es um Diversity im Unternehmen? Der Vorstand ist ja rein männlich besetzt. 

Fanta: Ein ungemein wichtiges Thema. Ich glaube, es braucht klare Ziele, um Diversität nachhaltig in Unternehmen zu verankern. 2021 haben wir die Führungsprinzipien für den Körber-Konzern neu gestaltet. Ein essenzielles Prinzip lautet: "Wir fördern Vielfalt." Das umfasst für mich und für uns bei Körber allerdings deutlich mehr als die reine Geschlechterdiversität. Es geht auch und vor allem um die Themen Herkunft, Identität, Alter oder LGBTQIA+. Zusätzlich geht es um Meinungsdiversität. Wir brauchen Menschen, die kontroverse Meinungen und abweichende Ideen einbringen, damit wir die Technologieführerschaft gestalten können. Langfristiges Ziel sollte es allerdings sein, dass diese Unterscheidungen im Berufsalltag überhaupt keine Rolle mehr spielen. Dass wir nicht mehr über Diversität reden müssen, weil sie selbstverständlich ist. Dafür mache ich mich weiter stark.   

Wir brauchen Menschen, die kontroverse Meinungen und abweichende Ideen einbringen, damit wir die Technologieführerschaft gestalten können. - Gabriele Fanta

Personalmagazin: Nochmals zum Thema Gender: Haben Sie interne Quoten oder Ziele?

Fanta: Unser internes Ziel ist, dass wir den Anteil weiblicher Führungskräfte so repräsentiert haben wollen wie in der Belegschaft. Das heißt: Bei aktuell 20 Prozent weiblichen Beschäftigten hätten wir gern 20 Prozent Frauen in Führungspositionen. Derzeit sind es rund 15 Prozent. Diesen Anteil zu erhöhen, ist sehr schwer, wenn die Pipeline, also die breitere Basis an weiblichen Beschäftigten, nicht vorhanden ist. Wenn wir extern suchen, achten wir darauf, dass auf den Long Lists sowie auf den Short Lists genügend weibliche Talente stehen. Das ist eine Anforderung an das Recruiting und Sourcing. Im Bereich MINT tun wir uns noch schwer, weil MINT-Fächer bei weiblichen Talenten schon in der Schule nicht so angesagt sind. Wenn wir keinen weiblichen Nachwuchs mit solchen Profilen finden, wird es auch künftig herausfordernd, genügend Frauen mit technischen Berufen in Führungspositionen zu entwickeln. In kaufmännischen Positionen ist es einfacher, auch im Bereich Digital. 

Diversität muss selbstverständlich werden

Personalmagazin: Wie können Sie mehr Frauen für technische Positionen begeistern?

Fanta: Das ist gerade für Unternehmen im Bereich Maschinen- und Anlagenbau eine große Herausforderung. Dafür braucht es mehr weibliche Vorbilder. Auch wir setzen im Employer Branding auf weibliche Botschafter für die Arbeitgebermarke oder hatten bei der Career Week bewusst mehr weibliche Keynote Speaker. Aber nicht jede Frau möchte Testimonial sein. Ich kann das gut verstehen. Ein Beispiel dafür ist die Bezeichnung ‚Working Mum‘. Ich höre oft von Kolleginnen, dass sie dieses Label gar nicht mögen. Auch ich persönlich finde es schwierig, Menschen mit Labels zu versehen. Wir sollten vielmehr dahin kommen, dass wir sie für ihre Leistungen anerkennen, ungeachtet der Identität. Schließlich ist es egal, ob Beschäftigte männlich, weiblich oder nicht binär sind, ob sie eine Familie haben oder nicht. Sie bringen sich selbst mit zur Arbeit – mit allem, was sie können, was sie an Fähigkeiten, Fertigkeiten und Erfahrungen haben. Meine Überzeugung ist es, dass wir Diversität nur dann erreichen, wenn sie das Selbstverständlichste auf der Welt ist.

Personalmagazin: Können Sie ein Beispiel nennen, wie das in der Praxis gelingen kann? 

Fanta: Wie bereits erwähnt – nicht jeder möchte mit seiner Geschichte hausieren gehen. Als generelles Beispiel vielleicht das folgende: Wir haben auch schwangere Kolleginnen eingestellt oder Männer vor Antritt der Elternzeit, die bereits geplant war. Wir bei Körber sind da meiner Meinung nach weiter als viele andere Arbeitgeber. Solche Beispiele tauschen wir auch in unserem Mentoring-Programm, "We celebrate diverse perspectives", intern aus. Für das Personalmarketing eignen diese sich nur bedingt, denn nicht immer ist das Feedback aus dem eigenen Umfeld auf die Berufstätigkeit von Müttern und Vätern positiv. 

Auch ich persönlich finde es schwierig, Menschen mit Labels zu versehen. Wir sollten vielmehr dahin kommen, dass wir sie für ihre Leistungen anerkennen, ungeachtet der Identität. - Gabriele Fanta

Personalmagazin: Sie selbst waren zunächst im Kommunikationsbereich in der Automobil- und Energiebranche tätig und sind dann als CHRO bei McDonalds eingestiegen, bevor Sie bei Sixt den Personalbereich weltweit verantworteten. Gerade in der Systemgastro­nomie ist die Personalarbeit herausfordernd. Welche Best Practices konnten Sie mitbringen und bei Körber umsetzen?

Fanta: In der Systemgastronomie war die Besetzung von Stellen ein großes Thema. Schon damals war der nun vielfach beschriebene Mangel an Arbeitskräften absehbar gewesen. Und für Menschen, die noch nicht oder gar nicht in Deutschland gearbeitet haben, ist es wichtig, die formalen Hürden für eine Bewerbung möglichst gering zu halten. Was ich daraus mitgenommen habe, war zum Beispiel die Eine-Minute-Bewerbung. Das können wir bei Körber nicht eins zu eins umsetzen, weil viele Profile sehr fachspezifisches Know-how und nachweisbare Qualifikationen benötigen. Aber wir können die Prozesse deutlich schlanker gestalten. Wir müssen schnell sein, weil wir bisher nicht der größte und bekannteste Arbeitgeber sind. Das ist auf jeden Fall relevant. Auch ein gutes Onboarding ist wichtig, weil Fluktuation für Arbeitgeber sehr teuer ist.

Auf dem Weg zur einheitlichen Arbeitgebermarke

Personalmagazin: Welche Herausforderungen brachte der Branchenwechsel für Sie mit? 

Fanta: Die Branche habe ich schon mehrfach gewechselt. Ich muss sagen, was mich daran schon immer fasziniert hat, ist das Einarbeiten und Lernen. Jetzt hin zu Körber ist es fast eine Retro-reise, weil ich ursprünglich in der Automobilbranche tätig war. Bei Körber hat mich vor allem die Aufgabe gereizt, eine neue und einheitliche Arbeitgebermarke zu bilden, zusammen mit sehr viel Prozessgestaltung. Und natürlich die fünf nahezu komplett unterschiedlichen Geschäftsfelder. Dazu kommen unterschiedliche Mitarbeiterprofile und die globale Präsenz. Also ein großes Abenteuer und manchmal auch die Wundertüte. 

Personalmagazin: Derzeit bringen zahlreiche Krisen Veränderungen für die Unternehmen mit sich. Was sehen Sie im Jahr 2023 auf Ihren HR-Bereich zukommen?

Fanta: Da wir weltweit tätig sind, müssen wir uns in den verschiedenen Ländern auf unterschiedliche Szenarien vorbereiten, gerade was die Effekte aus den Lieferketten mit sich bringen. In Deutschland sind wir auf solche Themen beispielsweise mit Vereinbarungen zum Einsatz von Kurzarbeit gut vorbereitet. Wir arbeiten stark am Thema Nachhaltigkeit – auch die internationalen Arbeitsbedingungen betreffend. Der Fachkräftemangel ist weiterhin ein Thema – in Deutschland, aber auch in den USA und Kanada: Wie schaffen wir es, der Arbeitgeber der Wahl zu bleiben? Wie bleiben wir im Dialog mit den Mitarbeitenden – auch zu Themen, die vielleicht nicht zum originären Arbeitsumfeld gehören? Auch die Themen Achtsamkeit und psychische Gesundheit sind in Zeiten von Pandemie und weltweiten Krisen wichtig. Wir müssen Formate bieten, in denen sich Mitarbeitende austauschen können. Mitarbeitenden-Assistenz, also Dienstleister, die anonym Lebenslagenhilfe anbieten, ist auch ein Thema, was derzeit bei Körber pilotiert wird. Damit wir den Mitarbeitenden über das Arbeitsverhältnis hinaus gute Anlaufstellen bieten für all das, was die Menschen beschäftigt und nicht originär zur Beschäftigung gehört.

Der Fachkräftemangel ist weiterhin ein Thema – in Deutschland, aber auch in den USA und Kanada: Wie schaffen wir es, der Arbeitgeber der Wahl zu bleiben? Wie bleiben wir im Dialog mit den Mitarbeitenden – auch zu Themen, die vielleicht nicht zum originären Arbeitsumfeld gehören? - Gabriele Fanta

Personalmagazin: Die Arbeitgebermarke wird weiter ein Thema bleiben?

Fanta: Natürlich. Weil wir wachsen, bleibt auch der Ausbau der Arbeitgebermarke bedeutend. Sowohl im Bereich Recruiting als auch im Bereich Retention. Dabei ist die Arbeitgeberreputation besonders entscheidend, um Kolleginnen und Kollegen zu finden, die innovativ sind und an ungewöhnlichen Lösungen arbeiten wollen. Oder an der Verschmelzung von Maschinen- und Anlagenbau und Software. Denn das heißt, mehr in Ökosystemen zu denken, vielleicht auch zusammen mit anderen Marktteilnehmern an Lösungen zu arbeiten, sich nicht zu verschließen. Das ist eine neue Denkweise, die wir unternehmenskulturell verankern müssen: Was früher ein Wettbewerber war, ist heute vielleicht ein Ökosystempartner.

Dieses Interview ist erschienen in Personalmagazin Ausgabe 1/2023. Lesen Sie das gesamte Heft auch in der Personalmagazin-App.

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