Regenerative Organisationspotenziale freisetzen

Die Inner Development Goals haben sich zum Ziel gesetzt, die innere Entwicklung als Katalysator für die Erreichung der UN-Nachhaltigkeitsziele (Sustainable Development Goals, kurz: SDGs) bis 2030 und die Schaffung einer nachhaltigen Zukunft zu fördern. Das IDG-Framework ist eine globale Initiative, die von über 1.000 Wissenschaftlern, Experten und Fachleuten im Bereich Human Resources und Nachhaltigkeit mitgestaltet wurde. Diese gemeinnützige Open-Source-Initiative startete 2021 und hat sich schnell weiterentwickelt.

Dieser Artikel untersucht die Vorteile der IDGs für den Personalbereich und gibt Anleitungen zur effektiven Umsetzung. Bei der Umstellung von Organisationen auf nachhaltige und regenerative Geschäftsmodelle und -praktiken erleichtern die IDGs einen effizienteren und systemischen Fortschritt. Sie stützen sich auf Erkenntnisse von Institutionen wie dem MIT und Harvard und arbeiten mit Organisationen wie Google und Ikea zusammen. Die IDGs bieten HR ein sinnvolles Instrument für die persönliche und kollektive Weiterentwicklung und ermöglichen es, die Organisationsentwicklung auf eine wünschenswerte und wirkungsvolle Zukunft auszurichten.

Die Vorteile der IDGs in der Personalentwicklung

Die Inner Development Goals bieten ein wesentliches Framework, um die für die Bewältigung komplexer und adaptiver Herausforderungen notwendigen inneren Qualitäten zu fördern. Organisationen stehen unter besonderem Druck in Bezug auf Nachhaltigkeitsanforderungen, Geschäftsergebnisse und die Aufrechterhaltung einer florierenden Kultur in Zeiten des schnellen Wandels. Die IDGs helfen dabei, Fähigkeiten zur Mitgestaltung von Lösungen zu entwickeln, indem sie sich auf fünf zentrale Dimensionen konzentrieren: Sein, Denken, Beziehungen, Zusammenarbeit und Handeln. Unternehmen wie Google, IKEA, Icebug, Ericsson und Stena haben das IDG-Framework implementiert. Die Ergebnisse sind im IDG-Whitepaper mit dem Schwerpunkt auf Unternehmen, „ Orienting Inner Development in Organisations“ dokumentiert.

Aufbau von anpassungsfähigen Führungs- und Zukunftskompetenzen:
Mitarbeiter, die sich mit dem IDG- Framework befassen, entwickeln eine stärkere emotionale Intelligenz, Resilienz und Fähigkeiten zur Zusammenarbeit. Diese Fähigkeiten tragen direkt zu einem Umfeld bei, in dem sich Kreativität entfalten kann. HR-Abteilungen können die IDGs nutzen, um sicherzustellen, dass Führungskräfte nicht nur in ihren Rollen herausragende Leistungen erbringen, sondern auch die Werte der Integrität, der Inklusion und des Mitgefühls vorleben.

Sinngetriebene Arbeit mit Unternehmenszielen in Einklang bringen:
Eine wachsende Zahl von Mitarbeitern, insbesondere aus jüngeren Generationen, sucht nach sinngetriebener Arbeit, die mit ihren Werten übereinstimmt. Organisationen, die innere Entwicklung priorisieren, können besser Spitzenkräfte anziehen und binden, indem sie echtes Interesse sowohl am individuellen Wachstum als auch am sozialen Einfluss zeigen. Durch die Integration des IDG-Frameworks in die HR-Entwicklung können Unternehmen sinnorientierte Karrierewege schaffen, die sich mit den breiteren Unternehmenszielen decken, was zu einer höheren Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit führt.

Schaffung einer gemeinsamen Sprache:
Die Integration des IDG-Frameworks schafft eine gemeinsame Sprache und Werte, die die Organisationskultur stärken, indem sie Kommunikation, Zusammenarbeit und Abstimmung zwischen den Abteilungen fördern. Diese gemeinsame Sprache unterstützt die Teamentwicklung, indem sie Risikobereitschaft, den Austausch von Ideen und ehrliche Gespräche fördert – Schlüsselverhaltensweisen für Innovation. Die Übernahme der IDGs führt oft zu einem kulturellen Wandel hin zu Offenheit, Neugier und stärkerem Teamzusammenhalt.

Wie man das IDG-Framework in Organisationen implementiert

Einbindung der Führungskräfte:
Die Einführung der IDGs erfordert die Unterstützung der Führungsebene. Führungskräfte müssen den Wert der inneren Entwicklung und deren Ausrichtung an langfristigen strategischen Zielen verstehen. Dies kann durch Workshops, Führungsprogramme und Diskussionen darüber erreicht werden, wie die IDGs die wichtigsten Herausforderungen des Unternehmens angehen. So zeigt etwa IKEA, wie das Engagement der Führungsebene eine breitere IDG-Akzeptanz vorantreiben kann. Ikeas Co-worker Engagement Leader und Talent and Development Manager begannen mit einer Selbsteinschätzung und entwickelten dann Lernziele in einem Flagship Leadership Programm, die sich auf das IDG-Modell der transformativen Fähigkeiten beziehen.

Anwendung eines organischen, schrittweisen Ansatz:
Der Erfolg bei der Implementierung der IDGs ergibt sich oft aus einem organischen Ansatz, der auf vorhandenen Stärken aufbaut. Der Director of People & Organizational Excellence und der Head of Learning Experience bei Stena sicherten zunächst die interne Unterstützung durch den IDG Summit und führten das Framework schrittweise in verschiedenen Teams ein, beginnend mit dem Finanzbereich und der Ausweitung auf Führungs- und Nachhaltigkeitsnetzwerke. Als sie die Unterstützung aufgebaut hatten, führten sie die IDGs unternehmensweit ein und förderten so eine wachsende Gemeinschaft zur Weiterentwicklung ihrer Kultur.

Raum für Experimente und Reflexion schaffen:
Die Förderung einer Kultur des Experimentierens ist der Schlüssel zur Umsetzung der IDGs. Googles Vice President of Global Workplace Programs organisierte ein „IDG Lab“ mit Experten, um herauszufinden, wie die IDGs in ihrem großen, komplexen Unternehmen umgesetzt werden können. Man entschied sich, bestimmte Kompetenzen auszuwählen, die als geschäftskritisch angesehen werden, einen maßgeschneiderten Ansatz zu entwickeln und arbeitet an der Umsetzung von IDG-bezogenen Zielen für Führungskräfte und Teams. Icebug verfolgte einen stufenweisen Ansatz, der sich auf verschiedene IDG-Dimensionen in 100-Tage-Zyklen konzentrierte, mit Experimentier- und Reflexionsräumen zur Unterstützung der Skalierung im gesamten Unternehmen.

Sicherstellen der Relevanz für die Unternehmensziele:
Die IDGs sollten auf die spezifischen Bedürfnisse des Unternehmens abgestimmt sein und die innere Entwicklung mit den Geschäfts- und Nachhaltigkeitszielen verbinden. HR kann die IDGs in Schlüsselprozesse wie Rekrutierung, Leistungsmanagement und Führungsentwicklung einbetten und so sicherstellen, dass das Framework ein nachhaltiger Teil der Organisation wird. Der Global Head of Talent von Ericsson integrierte die IDGs als „Motor unter der Haube“ in den laufenden kulturellen Wandel, indem er die IDGs mit den zuvor festgelegten fünf Kulturschwerpunkten in Einklang brachte und die Relevanz für die Strategie, die Branche und den organisatorischen Kontext sicherstellte.

Beispiele für die Umsetzung der IDGs in Deutschland

Nachfolgend einige weitere Beispiele dafür, wie HR- und Capacity-Building-Organisationen bei der Umsetzung der IDGs in Deutschland zusammenarbeiten:

RegenBeings: Durch die Anwendung des IDG-Frameworks ermöglicht RegenBeings Organisationen die Umsetzung regenerativer Innovationsprojekte und den Aufbau ko-kreativer Koalitionen und Ökosysteme. Dieses kollektive innere Wachstum führt zu einem tieferen systemischen Verständnis der Bedürfnisse von Mensch und Planet und stellt sicher, dass Initiativen nicht nur auf Nachhaltigkeit, sondern auch auf Regeneration und Resilienz abzielen.

Unity Effect: Auf der Grundlage ihres regenerativen Ansatzes zur Messung und Evaluierung stellt Unity Effect konkrete Instrumente und Methoden zur Verfügung, um die IDG-Implementierung zu verfolgen und mit den Unternehmenszielen zu verknüpfen, wodurch verborgene Stärken und Möglichkeiten aufgedeckt werden können.

Inner Green Deal: Das IDG Framework ist die Grundlage für die Programme zum Kapazitätsaufbau, die der Inner Green Deal für Organisationen wie die Europäische Kommission und das UNDP, aber auch für Unternehmen anbietet. Die Programme helfen Organisationen dabei, den Wandel zu beschleunigen, indem sie Vorurteile und andere innere Hindernisse für den Wandel überwinden und Qualitäten kultivieren, die die Zusammenarbeit und eine „Can-do“-Mentalität erleichtern.

WalkAboutYou: WalkAboutYou integriert die IDGs in wissenschaftlich fundierte Outdoor-Workshops für Teams und Führungskräfte. Diese Erfahrungen fördern die Naturverbundenheit, was zu nachhaltigerem Verhalten und einer nachhaltigeren Kultur sowie zu besserer Zusammenarbeit, Fokus, Kreativität und Resilienz führt.

Fazit

Für HR-Abteilungen bieten die Inner Development Goals eine Chance, die innere Entwicklung in jeden Aspekt der Mitarbeitererfahrung zu integrieren, von der Einstellung und der Führungskräfteentwicklung bis zum Leistungsmanagement und der Teamdynamik. Die Vorteile der inneren Entwicklung sind tiefgreifend und bieten einen Weg zu nachhaltigeren, regenerativen, innovativen und resilienten Organisationen. Da Organisationen im 21. Jahrhundert weiterhin mit beispiellosen Herausforderungen konfrontiert sind, bietet das IDG-Framework ein dringend benötigtes Instrument für die Entwicklung der inneren Qualitäten, die den zukünftigen Erfolg bestimmen werden.

Möchten Sie mehr über die Inner Development Goals erfahren? Besuchen Sie innerdevelopmentgoals.org, um mehr über das IDG-Framework, Veranstaltungen und Hubs zu erfahren.

Ein besonderer Dank geht an Jannik Kaiser (Mitbegründer von Unity Effect), Jeroen Janss (Mitbegründer von Inner Green Deal) und Kamil Barbarski (Mitbegründer von WalkAboutYou) für die Durchsicht und ihre Beiträge zu diesem Artikel.

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Laila Martins und Liane Stephan (CEO & Mitbegründerin von Awaris und Inner Green Deal) werden am 30. Oktober 2024 auf dem Impact Festival darüber sprechen, wie die Inner Development Goals umgesetzt werden können. Haufe Sustainability ist Medienpartner der Veranstaltung und wird darüber berichten.