Fachbeiträge & Kommentare zu Beratung

In beiden Entscheidungen überträgt der BGH dem Steuerberater jedenfalls die Empfehlungs- und Hinweispflicht, bei sozialversicherungsrechtlichen Zweifelsfragen anwaltliche Expertise aufzusuchen.mehr

a) OLG Brandenburg Nach Auffassung des OLG Brandenburg habe der mit der Lohnbuchhaltung beauftragte Steuerberater eine umfängliche sozialversicherungsrechtliche Prüfung unter Einbeziehung der Fragen der Sozialversicherungspflicht eines GmbH-GF vorzunehmen. Danach begehe der Steuerberater i.R.d. vereinbarten Lohnbuchhaltung eine Pflichtverletzung, wenn er eine Prüfung zur Beitr...mehr

Rückgriff auf Rechtsprechung des OLG Brandenburg: Das OLG Schleswig greift die Rechtsprechung des OLG Brandenburg in einer jüngeren Entscheidung zur Steuerberaterhaftung auf. Danach habe der Steuerberater, der mit der Lohnbuchhaltung beauftragt ist und Sozialversicherungsbeiträge nicht abführt, zu prüfen, ob ein Fall der Befreiung von der Sozialversicherungspflicht vorliege....mehr

Eine grundsätzliche Pflicht, wonach ein mit der Erstellung der Lohnbuchhaltung beauftragter Steuerberater auch zur Prüfung sozialversicherungsrechtlicher Fragen verpflichtet ist, kann aber der obergerichtlichen Rechtsprechung nicht entnommen werden. Ausdrücklich entgegen der Auffassung des OLG Brandenburg besteht z.B. nach Auffassung des OLG Köln für einen Steuerberater, der ...mehr

Eine eindeutige Rechtsprechungstendenz zur Reichweite der sozialversicherungsrechtlichen Beratung im Lohnbuchhaltungsmandat lässt sich den unterschiedlichen Entscheidungen der Instanzgerichte und des BGH nicht entnehmen. U.E. ist Vorsicht geboten: Mit Blick auf die Rechtsprechung dürfte sich – allerdings abhängig vom jeweiligen Einzelfall – als Mindestmaß die Pflicht zum Hinwe...mehr

In der zweiten Entscheidung des Jahres 2004 führte der IX. Senat des BGH aus, der steuerliche Berater, der im Auftrag des Arbeitgebers die Lohnabrechnung besorgt, müsse grundsätzlich auch prüfen, ob für Arbeitnehmer eine Befreiung von der Versicherungspflicht in Betracht komme, wenn Beiträge nicht abgeführt werden. Bei Unklarheiten oder sozialversicherungsrechtlichen Schwierig...mehr

Nach Auffassung des OLG Brandenburg habe der mit der Lohnbuchhaltung beauftragte Steuerberater eine umfängliche sozialversicherungsrechtliche Prüfung unter Einbeziehung der Fragen der Sozialversicherungspflicht eines GmbH-GF vorzunehmen. Danach begehe der Steuerberater i.R.d. vereinbarten Lohnbuchhaltung eine Pflichtverletzung, wenn er eine Prüfung zur Beitragspflicht bei Soz...mehr

Absturz- und Verletzungsgefahr von hoch gelegenen Arbeitsplätzen und Verkehrswegen bzw. beim Arbeiten auf Leitern und Gerüsten, Beanspruchung des Stütz- und Bewegungsapparates durch teilweise körperlich schwere Arbeit unter Zwangshaltungen, Gefahr von Überlastung der Muskeln und Sehnen im Kniegelenk verbunden mit Schleimbeutelentzündungen, hohe Lärm- und Staubimmission beim Bea...mehr

Die detaillierte Kenntnis über die Altersstruktur der Mitarbeiter hat jedoch nicht nur Auswirkungen auf die Berücksichtigung altersbedingter Austritte. Altersstrukturelle Verschiebungen im Mitarbeiterbestand erfordern auch Anpassungen hinsichtlich der Arbeitsplatzgestaltung und -organisation, sowie der Art Mitarbeiter zu führen. Das HR-Controlling liefert mit den Personaldat...mehr

Rz. 32 Nur "Lieferungen" genießen die Steuerbefreiung nach § 4 Nr. 1 Buchst. a UStG. Lieferungen sind Leistungen, durch die dem Abnehmer die Verfügungsmacht über einen Gegenstand verschafft wird.[1] Das bedeutet, dass der Abnehmer mit dem Liefergegenstand nach Belieben verfahren, insbesondere ihn wie ein Eigentümer nutzen und veräußern kann.[2] Damit verbunden ist der endgül...mehr

Rz. 34 BA (und WK) können bereits anfallen, bevor Einnahmen aus einer Einkunftsart erzielt werden, sog. vorweggenommene Betriebsausgaben. Voraussetzung ist, dass ein klar erkennbarer wirtschaftlicher Zusammenhang zwischen den Aufwendungen und einer bestimmten Einkunftsart besteht. Der Abzug der Aufwendungen setzt voraus, dass ihre Entstehung und betriebliche Veranlassung nac...mehr

Es kann festgestellt werden, dass die arbeitgeberseitig veranlasste Trennung eines oder mehrerer Mitarbeiter vom Unternehmen – von wenigen Ausnahmen abgesehen – grundsätzlich von einem Outplacement begleitet werden kann. Im Insolvenzfall ist die Vereinbarung von Outplacement-Beratungen schwieriger aber nicht unmöglich, insbesondere wenn die Fördermöglichkeiten der Agentur für...mehr

Die Personalabteilung stellt während des laufenden Projekts die zentrale Koordinationsstelle im Unternehmen und den ersten Ansprechpartner für den Berater auf Auftraggeberseite dar. Neben der Personalabteilung ist der Betriebsrat im Gruppenoutplacement ein regelmäßiger Gesprächspartner. Die Einrichtung von Beiräten oder Steuergruppen unter Beteiligung der Personalverantwortl...mehr

Um Missverständnissen vorzubeugen, ist klar zu unterstreichen, dass Outplacement-Beratung nicht an der Entscheidung mitwirkt, ob Mitarbeitern gekündigt werden muss und/oder welchen Mitarbeitern zu kündigen ist. Jegliche Einbeziehung der Outplacement-Berater in diese Entscheidungen würde Neutralität und den Aufbau eines Vertrauensverhältnisses zu den Betroffenen unmöglich mac...mehr

Die rasante Ausbreitung der sogenannten neuen Medien im gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Leben hat auch vor der Outplacement-Beratung nicht Halt gemacht. Mit der Corona-Pandemie ist ein Digitalisierungsschub eingetreten. Trotzdem stehen wir dabei noch am Anfang. Das betrifft die vielfältigen Möglichkeiten der Online-Beratungen, der Webinare, die wachsende Zahl der Job...mehr

2.1 Ursachen und Voraussetzungen Die entscheidende Voraussetzung für die Frage nach dem Einsatz von Outplacement ist die arbeitgeberseitig veranlasste Trennung von Mitarbeitern, insbesondere in Form der Kündigung. Diese kann sich aus Veränderungen im Unternehmen ergeben, wie Betriebsstilllegungen, Betriebsverlagerungen in das Ausland, Fusionen, angestrebten Verbesserungen der...mehr

3.1 Unternehmensbezogene Beratung vor den Kündigungsgesprächen Um Missverständnissen vorzubeugen, ist klar zu unterstreichen, dass Outplacement-Beratung nicht an der Entscheidung mitwirkt, ob Mitarbeitern gekündigt werden muss und/oder welchen Mitarbeitern zu kündigen ist. Jegliche Einbeziehung der Outplacement-Berater in diese Entscheidungen würde Neutralität und den Aufbau ...mehr

4.1 Zeitrahmen Als Grundsatz empfiehlt sich, dass eine möglichst lange Zeitspanne für die Beratung zur Verfügung steht, bevor die Kandidaten endgültig juristisch aus dem Unternehmen ausgeschieden sind. Der Beginn der mitarbeiterbezogenen Beratung kann erfolgen, sobald feststeht, von wem sich das Unternehmen trennen wird, und sobald dieser Personenkreis darüber informiert ist....mehr

Eine im Allgemeinen für die betroffenen Mitarbeiter günstigere Form des Gruppenoutplacements kommt immer dann in Betracht, wenn Unternehmen oder öffentliche Einrichtungen ihre Personalanpassung langfristig planen können oder kraft Gesetz bzw. Tarifvertrag auf betriebsbedingte Kündigungen verzichten müssen. Die Bereitschaft bestimmter Mitarbeiter zur quasi freiwilligen Trennu...mehr

Die Preisstellung und das Kostenvolumen für das Einzeloutplacement und das Gruppenoutplacement sind jeweils gesondert zu betrachten. Bei der Kostenplanung sind neben den Beratungskosten auch die intern anfallenden Kosten zu berücksichtigen (Infrastrukturkosten, Lohn- und Gehaltszahlungen während der Inanspruchnahme der Beratung, Leistungen von Mitarbeitern der Personalabteil...mehr

Das Problem der Einbindung aller Beteiligten im Unternehmen stellt sich wesentlich stärker beim Gruppenoutplacement als beim Einzeloutplacement. Bei außertariflichen Führungskräften schnürt der Personalverantwortliche eine Trennungsregelung, die eine Outplacement-Beratung impliziert. Der betreffende Mitarbeiter wird im Allgemeinen auf eine Outplacement-Gesellschaft verwiesen...mehr

Für den Erfolg der Beratung ist es sehr wichtig, dass die Kontaktaufnahme zwischen Berater und Kandidaten so früh wie möglich nach dem Trennungsgespräch geschieht, um keine Zeit zu verlieren und die Phase der ausgeprägten Selbstzweifel nicht verfestigen zu lassen. Es versteht sich, dass im Einzeloutplacement die Kontaktaufnahme individuell im Vieraugen-Gespräch zwischen Bera...mehr

Als Grundsatz empfiehlt sich, dass eine möglichst lange Zeitspanne für die Beratung zur Verfügung steht, bevor die Kandidaten endgültig juristisch aus dem Unternehmen ausgeschieden sind. Der Beginn der mitarbeiterbezogenen Beratung kann erfolgen, sobald feststeht, von wem sich das Unternehmen trennen wird, und sobald dieser Personenkreis darüber informiert ist.[1] Der Antrag...mehr

Unter Nutzung der Erkenntnisse aus dem Einzeloutplacement entwickelte sich besonders seit Beginn der 90er Jahre in Deutschland das Gruppenoutplacement, neuerdings hat sich dafür verstärkt der von der Agentur für Arbeit benutzte Terminus Transferagentur oder Transfermaßnahme durchgesetzt. Es ist ein Instrument, um den Personalabbau bei Mitarbeitern, die unter das Betriebsverf...mehr

Vermeidung bzw. Verkürzung der Zeitspanne der Arbeitslosigkeit Hilfe bei der emotionalen Bewältigung der bevorstehenden Freisetzung Aufbau einer positiven Grundeinstellung für die berufliche und persönliche Zukunft Objektive Situationsanalyse (Potenzialanalyse) mit der Erstellung eines Leistungsprofils Schließung von Kompetenzlücken und Beseitigung/Reduzierung vermittlungshemmen...mehr

Die entscheidende Voraussetzung für die Frage nach dem Einsatz von Outplacement ist die arbeitgeberseitig veranlasste Trennung von Mitarbeitern, insbesondere in Form der Kündigung. Diese kann sich aus Veränderungen im Unternehmen ergeben, wie Betriebsstilllegungen, Betriebsverlagerungen in das Ausland, Fusionen, angestrebten Verbesserungen der Mitarbeiterstruktur, technische...mehr

Die Frage nach der Durchführung von Outplacement mit unternehmensinternen Kräften oder durch externe Berater wird in der Mehrzahl der Fälle zu Gunsten der externen Berater entschieden, dies besonders im Einzeloutplacement. In verschiedenen Konzernen und Großunternehmen existieren jedoch für dem Gruppenoutplacement vergleichbare Aufgaben betriebsinterne Strukturen, die in ein...mehr

Einzeloutplacement richtet sich an Fach- und Führungskräfte in Unternehmen und öffentlichen Einrichtungen. Seit der Entstehung des Outplacements sind diese die traditionelle Zielgruppe, auf die auch gegenwärtig der überwiegende Teil des Umsatzvolumens entfällt. Einzeloutplacement wird in annähernd allen Bereichen der Wirtschaft – wenn auch in unterschiedlichem Ausmaß – prakt...mehr

Der § 110 SGB III regelt die Förderung der Teilnahme von Arbeitnehmern an Transfermaßnahmen. Darunter ist auch Outplacement[1] zu fassen. Förderung erfolgt personenbezogen und ist möglich bei drohender Arbeitslosigkeit aufgrund von Betriebsänderungen lt. § 111 BetrVG bzw. in den Größenordnungen des § 17 KSchG oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhält...mehr

Die Bewerbungskampagne erstreckt sich – z. T. als iterativer Prozess – von der Erstellung der Bewerbungsunterlagen bis zum Abschluss des neuen Arbeitsvertrags. Als Hauptelemente umfasst sie die Erstellung aussagekräftiger Bewerbungsunterlagen Analyse von Stellenangeboten und Bewerbungsrückläufen Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche. Daran kann sich die Nachbetreuung während de...mehr

Überblick Die ersten Schritte zur Outplacement-Beratung wurden in Deutschland Anfang der 80er Jahren getan. In den darauffolgenden Jahrzehnten hat dieses Instrument einer sozialverträglichen Trennung von Mitarbeitern eine zunehmende Verbreitung gefunden. Laut Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e. V. betrug der Branchenumsatz in der Outplacement-Beratung in Deuts...mehr

Die Qualität einer Outplacement-Beratung wird immer stärker an der erreichten Vermittlung in ein neues Arbeitsverhältnis gemessen. Damit hat die Erschließung von zusätzlichen, verdeckten Stellenangeboten durch die Berater in den letzten Jahren eine wesentlich höhere Bedeutung erlangt. Im Gruppenoutplacement werden über die Aktivitäten der Berater ca. 25 % der Neuplatzierunge...mehr

3.2.1 Kontaktaufnahme des Beraters und psychische Verarbeitung der Trennung vom Unternehmen Für den Erfolg der Beratung ist es sehr wichtig, dass die Kontaktaufnahme zwischen Berater und Kandidaten so früh wie möglich nach dem Trennungsgespräch geschieht, um keine Zeit zu verlieren und die Phase der ausgeprägten Selbstzweifel nicht verfestigen zu lassen. Es versteht sich, das...mehr

Ein nächster wichtiger Schritt ist die Analyse und Bestandsaufnahme der Ist-Situation, d. h. des bisherigen Lebens- und Berufswegs des Kandidaten. Dazu gehören eine Stärken/Schwächen-Analyse, das Erstellen eines Fähigkeitsprofils und die Ermittlung individueller Ziele sowie kritischer Sozialfaktoren. Bei finanzieller Förderung der Beratung nach § 110 SGB III bzw. im Vorfeld ...mehr

Rz. 2 Im Recht der sozialen Krankenversicherung gilt grundsätzlich das sog. Sachleistungsprinzip (§ 2 Abs. 2 Satz 1), d.h., die Krankenkassen sind verpflichtet, die Dienste und Güter, deren der Versicherte bedarf, zu beschaffen und diesem zur Verfügung zu stellen. Dies geschieht in der Weise, dass die Krankenkassen Verträge mit den Leistungserbringern schließen und diese die...mehr

2.2.1 Vorteile und Nutzen für das Unternehmen Psychische Entlastung der für die Freisetzung von Mitarbeitern Verantwortlichen Demonstration der Wahrnehmung unternehmerischer Fürsorgepflicht Erleichterung der Korrektur von Fehlbesetzungen im Management Verbesserung von Unternehmensimage und -kultur mit Wirkung nach innen und außen einschließlich der verbleibenden Mitarbeiter Reduz...mehr

4.2.1 Kostenvolumen und Varianten der Preisstellung Die Preisstellung und das Kostenvolumen für das Einzeloutplacement und das Gruppenoutplacement sind jeweils gesondert zu betrachten. Bei der Kostenplanung sind neben den Beratungskosten auch die intern anfallenden Kosten zu berücksichtigen (Infrastrukturkosten, Lohn- und Gehaltszahlungen während der Inanspruchnahme der Berat...mehr

Neben der Suche nach einer neuen Festanstellung, die in der Wunschliste der Teilnehmer im Allgemeinen an der ersten Stelle steht, zählen zu den beruflichen Alternativen befristete und Projektarbeitsverhältnisse bzw. Honorarverträge. Besonders im Gruppenoutplacement bei relativ schwer vermittelbaren Klienten bietet auch die Zeitarbeit eine Alternative. Das setzt aber in der P...mehr

Psychische Entlastung der für die Freisetzung von Mitarbeitern Verantwortlichen Demonstration der Wahrnehmung unternehmerischer Fürsorgepflicht Erleichterung der Korrektur von Fehlbesetzungen im Management Verbesserung von Unternehmensimage und -kultur mit Wirkung nach innen und außen einschließlich der verbleibenden Mitarbeiter Reduzierung von Negativpropaganda durch die Betrof...mehr

Rz. 24 Inhalt und Umfang der ambulanten Hospizarbeit sind in § 2 der Rahmenvereinbarung nach § 39a Abs. 2 Satz 8 zu den Voraussetzungen der Förderung sowie zu Inhalt, Qualität und Umfang der ambulanten Hospizarbeit v. 3.9.2002 i. d. F. v. 14.3.2016 näher beschrieben. Danach erbringen ambulante Hospizdienste Sterbebegleitung sowie palliativ-pflegerische Beratung ggf. unter Ei...mehr

Der Beratungsvertrag sollte konkret abgefasst sein und alle wichtigen Positionen enthalten. Dazu gehören insbesondere der Umfang der Beratungsleistungen, alle finanziellen Regelungen (Beraterhonorare fix oder mit Erfolgskomponente, Nebenkosten detailliert oder als Pauschale, Verwaltungskostenpauschalen, Service-Pakete usw.), die Terminplanung als Rahmen bzw. mit folgenden Ab...mehr

Mit dem Begriff Outplacement hat einmal mehr ein Anglizismus in die Betriebswirtschaftslehre Eingang gefunden. Für den Nichtfachmann ist er sehr erklärungsbedürftig; denn der Wortsinn erschließt sich nicht sofort. Trotzdem behauptet sich dieser Terminus und hat bisher keine griffige deutsche Übersetzung gefunden. Wenn man das Wort in seine Bestandteile zerlegt, dann bedeutet...mehr

Rz. 25 Gefördert werden nur ambulante Hospizdienste, die vor dem Hintergrund der Qualitätssicherung mit palliativ-medizinisch erfahrenen Pflegediensten und Ärzten zusammenarbeiten sowie in qualitativer Hinsicht von Personen mit einer nachgewiesenen Aus- und Fortbildung sowie praktische Erfahrung verantwortlich geleitet werden (Abs. 2 Satz 3). Für eine derart verantwortliche Lei...mehr

Die Idee des Outplacement ist in den USA entstanden. Sie fußt auf den Erfahrungen mit Regierungsprogrammen zur Wiedereingliederung von Militärangehörigen in zivile berufliche Tätigkeiten nach dem Zweiten Weltkrieg. Ende der 60er Jahre wurden die ersten Projekte zur Betreuung und Beratung von ausscheidenden Mitarbeitern in der Luftfahrtindustrie und bei Standard Oil unter dem...mehr

Rz. 10 Das Wahlrecht steht allen Versicherten zu, also auch familienversicherten Mitgliedern. Die Ausübung des Wahlrechts erfolgt durch einseitige empfangsbedürftige (öffentlich-rechtliche) Willenserklärung des Mitglieds gegenüber der Krankenkasse. Mangels spezialgesetzlicher Vorschriften sind für ihre rechtliche Behandlung die Vorschriften und allgemeinen Grundsätze des bür...mehr

Die Gründung oder Beauftragung einer Transfergesellschaft bietet sich immer dann an, wenn bei den vom Personalabbau betroffenen Arbeitnehmern voraussichtlich eine längere Vermittlungsdauer benötigt wird oder eine Weiterbildung für den Wiedereinstieg in den ersten Arbeitsmarkt erforderlich ist. Die Laufzeit einer Transfergesellschaft (gefördert max. 12 Monate) reicht im Allge...mehr

Rz. 2 Die Hospiz- und palliative Versorgung der Versicherten ist auch eine Aufgabe der gesetzlichen Krankenversicherung. Der Beitrag der GKV an derartigen Versorgungsleistungen ist in der Vergangenheit stetig gestiegen. Mit der Einführung der spezialisierten ambulanten palliativen Versorgung (SAPV) im Jahre 2007 oder dem Hospiz- und Palliativgesetz v. 1.12.2015 (BGBl. I S. 2...mehr

Rz. 16 Die Folgen einer bestimmten Festlegung des handelsrechtlichen Geschäftsjahres sind sehr vielfältig. Aus der Wahl des Geschäftsjahres ergeben sich vor allem Auswirkungen auf das Bilanzbild (sowohl der Handels- als auch der Steuerbilanz). Die Wahl des Bilanzstichtags kann daher sowohl aus bilanzpolitischen Motiven als auch aus steuertaktischen Erwägungen erfolgen.[1] Gl...mehr

Anwendung der strategischen Personalplanung Generell stellt sich die Frage, welcher Teil der Belegschaft überhaupt relevant für die strategische Personalplanung ist und ob strategische Personalplanung gleichermaßen global und über alle Unternehmensbereiche oder nur für ausgewählte, neu zu implementierende Geschäftspläne und Geschäftsmodelle angewendet werden soll. Fokus auf de...mehr

Ermittlung des quantitativen und qualitativen Bedarfs Der erste Prozessschritt behandelt die Übersetzung der Unternehmensstrategie in strategischen Bedarf an Mitarbeitern unter Berücksichtigung von quantitativen und qualitativen Aspekten. Dies bedingt die Segmentierung in Schlüsselrollen, die im Rahmen der strategischen Personalplanung festgelegt werden sollen, und die Priori...mehr