Fachbeiträge & Kommentare zu Betriebsbedingte Kündigung

Greift das Kündigungsschutzgesetz, ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Sozial ungerechtfertigt (sozialwidrig) ist eine Kündigung dann, wenn es für sie keinen (ausreichenden) Grund gibt. Wann ein ausreichender Grund für eine Kündigung vorliegt, ergibt sich aus § 1 Abs. 2 KSchG. Hinsichtlich der Gr...mehr

Der Grund für eine ordentliche Kündigung, auch für eine verhaltensbedingte, liegt immer in der Zukunft und muss aufgrund einer Prognose ermittelt werden. Besonders deutlich wird das bei einer Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers. Die Kündigung ist nicht deswegen zulässig, weil der Arbeitnehmer in der Vergangenheit häufig krank war und dadurch erhebliche Entgeltfortzah...mehr

Ausgangspunkt der betrieblichen Maßnahmen, die kausal zu einem Wegfall des Beschäftigungsverhältnisses führen, ist stets eine Unternehmerentscheidung. Der Unternehmer darf grundsätzlich frei über die Zielsetzung sowie die organisatorische und technische Ausgestaltung seines Betriebs entscheiden. Insbesondere steht es ihm frei, geeignete organisatorische Maßnahmen zu treffen, ...mehr

"In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt." Dies entspricht der früheren gesetzlichen Regelung vom 1.10.1996 bis 1.1.1999. Nach der bisher...mehr

Angesichts des Ausschlusses einer ordentlichen Kündigung stellt sich die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen trotzdem aus verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Gründen gekündigt werden kann. Nach nahezu einhelliger Auffassung ist ein völliger Ausschluss des Rechts zur Kündigung – auch einer außerordentlichen – unzulässig.[1] Das in §§ 314, 626...mehr

Die Kündigung muss dringlich sein, d. h. nicht durch andere mildere Maßnahmen vermieden werden können. Als derartige mildere Maßnahmen kommen u. a. in Betracht: Arbeitsstreckung Bei einem dauerhaften Arbeitsmangel ist der Arbeitgeber hierzu nicht verpflichtet, da dies tendenziell zu einer Unwirtschaftlichkeit des gesamten Betriebs führt. Abbau von Überstunden Der Arbeitgeber hat...mehr

Abwerbung Eine Abwerbung von anderen Arbeitnehmern stellt nur dann einen Kündigungsgrund dar, wenn sie unter Verletzung sonstiger Vertragspflichten erfolgt ist, z. B. im Rahmen von unerlaubter Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers.[1] Abkehrwille Eine anderweitige Bewerbung rechtfertigt keine verhaltensbedingte Kündigung. Allerdings kommt eine betriebsbedingte Kündigung ausnahm...mehr

Unter denjenigen, die im Kreis der sozialen Auswahl übrig bleiben, ist der zu entlassen, den die Kündigung am wenigsten hart trifft. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG lautet seit dem 1.1.2004: "Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Au...mehr

Betriebsbedingte Gründe können auf außer- oder innerbetrieblichen Ursachen beruhen.[1] Außerbetriebliche Ursachen sind dem Arbeitgeber als Rahmendaten seines unternehmerischen Handelns vorgegeben. Dazu zählen z. B. rückläufige Nachfrage nach den Produkten oder Dienstleistungen des Unternehmens, Auftragsrückgang durch Hinzutreten von Mitbewerbern, Energie-/Rohstoffmangel, deutlich...mehr

Dies setzt voraus, dass mehrere Arbeitnehmer für die Kündigung in Betracht kommen. Dies ist ausschließlich bei betriebsbedingten Kündigungen gegeben. Auswahlrichtlinien unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats/Personalrats (§ 95 BetrVG/§ 76 Abs. 2 Nr. 8 BPersVG). Wirksame Auswahlrichtlinien sind allerdings von den Arbeitsgerichten bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit auc...mehr

Die Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit keiner Angabe von Gründen. Eine Ausnahme besteht bei Ausbildungsverhältnissen (§ 22 Abs. 3 BBiG). Werden die Gründe hier nicht angegeben, führt das zur Unwirksamkeit der Kündigung. Im Zweifelsfall ist von einer Angabe der Kündigungsgründe abzuraten. Manche Kündigungsschutzklage ist dadurch mitbedingt, dass sich der Arbeitnehmer gegen ...mehr

Beim Arbeitsgericht enden die meisten Kündigungsschutzklagen durch Vergleich. Dieser Vergleich beinhaltet im Normalfall den Verlust des Arbeitsplatzes gegen Zahlung einer Abfindung. Damit wird beim Arbeitsgericht ein Abwicklungsvertrag geschlossen (vgl. Aufhebungsvertrag/Abfindung). Der Vergleich regelt häufig nicht nur die Höhe der Abfindung, sondern auch den Kündigungsgrund...mehr

Maßgeblich für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung. Danach kommt eine Kündigung in Betracht, wenn bei Ausspruch der Kündigung aufgrund einer vernünftigen betriebswirtschaftlichen Prognose davon auszugehen ist, dass zum Zeitpunkt des Kündigungstermins eine Beschäftigungsmöglichkeit nicht mehr besteht.[1] Dam...mehr

Für den öffentlichen Dienst (§ 34 Abs. 2 TVöD Tarifgebiet West) ist dieser Bereich immer noch einer der wichtigsten Anwendungsfälle der sozialen Auslauffrist. Dabei wiederum wird dem Bereich der personenbedingten, krankheitsbedingten Kündigung die größte Relevanz zukommen. Bejaht vom LAG Rheinland-Pfalz für den Fall einer Alkoholkrankheit (ordentlich unkündbar + 70 MdE).[1] Nu...mehr

Nach § 34 Abs. 2 Satz 2 TVöD verbleibt es für am 30.9.2005 bereits ordentlich unkündbare Angestellte bei den bisherigen Regelungen des BAT. Die Reichweite der Besitzstandsregelung für die Beschäftigten, die im Zeitpunkt der Überleitung in den TVöD bereits unkündbar waren, bezieht sich nur auf den Ausschluss der ordentlichen Kündigung als solcher, nicht aber auf die sonstigen...mehr

Die Umsetzung der auf außerbetrieblichen oder innerbetrieblichen Ursachen beruhenden Unternehmerentscheidung muss zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen. Dabei ist nicht auf einen bestimmten, räumlich fixierten Arbeitsplatz, sondern auf die Arbeitsmenge insgesamt abzustellen. Entscheidend ist, dass nach Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung ein Überhang an Arbeitskräft...mehr

a) Berechnung Nach § 9 KSchG muss die Abfindung angemessen sein. § 10 KSchG soll die Höhe der Abfindung regeln. Die Vorschrift ist aber nur insoweit konkret, als mit 12 Monatsverdiensten eine Obergrenze gezogen ist (§ 10 Abs. 1 KSchG). Ausnahmen hiervon sind für ältere Arbeitnehmer vorgesehen, die über längere Betriebszugehörigkeit verfügen. Ungeachtet dieser Vorgaben ist inne...mehr

Kündigungsschutz ist immer der Versuch von Einzelfallgerechtigkeit. Liegt ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vor und ist auch ein anderer freier, zumutbarer Arbeitsplatz nicht vorhanden, bedarf dennoch die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung einer umfassenden Interessenabwägung. Abzuwägen ist zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers am Best...mehr

Das Gesetz stellt der Personalvertretung einen Katalog von Einwendungsmöglichkeiten zur Verfügung. Der Personalrat kann jedoch gegen die Kündigung auch andere als die dort genannten Gründe vorbringen[1] (Beispiel: Der Personalrat wendet ein, der zu Kündigende sei wegen seines Fehlverhaltens bisher nicht ausreichend abgemahnt worden.) Auch diese Gründe zwingen zur Fortsetzung...mehr

Die Sozialauswahl ist betriebs- und nicht unternehmens- oder gar konzernbezogen. Arbeitnehmer eines anderen Betriebs sind also nicht einzubeziehen. Andererseits sind alle austauschbaren vergleichbaren Arbeitnehmer des ganzen Betriebs/der ganzen Dienststelle einzubeziehen. Eine Beschränkung auf eine Betriebsabteilung oder einen Teilbereich einer Dienststelle ist unzulässig. Zu...mehr

Eine wirksame Anhörung liegt nur vor, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat alle die Kündigung begründenden Tatsachen so vollständig mitteilt, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, nach Abwägung der Kündigungsgründe eine ordnungsgemäße Stellungnahme abzugeben. Praxis-Tipp Teilen Sie dem Betriebsrat alle zum Zeitpunkt der Kündigung bekannte...mehr

Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe, insbesondere keine Fälle, die eo ipso "wichtiger Grund" wären. Das Arbeitsgericht prüft zunächst, ob Tatsachen vorliegen, die "an sich" einen Grund für einen wichtigen Grund[1] darstellen können. Der Arbeitgeber muss das Vorliegen eines solchen schuldhaften Verstoßes gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten darlegen und beweisen. Ist ...mehr

Will die Dienststelle eine ordentliche Kündigung aussprechen, so muss sie dem Personalrat ihre Kündigungsabsicht mitteilen und eine Erörterung der Angelegenheit anbieten (§ 81 Abs. 1 BPersVG). Zuständig aufseiten der Dienststelle ist grundsätzlich der Dienststellenleiter, im Fall der Verhinderung sein ständiger Vertreter (vgl. § 8 BPersVG). Die Mitteilung ist dem Personalrat...mehr

Vom Sonderkündigungsschutz erfasst sind grundsätzlich auch außerordentliche betriebsbedingte Änderungskündigungen. Auch sie können erst ausgesprochen werden, wenn der Betriebs- oder Personalrat ihr vorab ausdrücklich zugestimmt hat. Praxis-Beispiel Ein Kaufhausunternehmen schaffte in allen Niederlassungen und Betrieben die sog. "Aufsichten" ab. Alle betroffenen Arbeitnehmer e...mehr

Der Weiterbeschäftigungsanspruch des § 102 Abs. 5 BetrVG bzw. § 79 Abs. 2 BPersVG setzt voraus, dass eine ordentliche Kündigung vorliegt, der Betriebsrat bzw. die Personalvertretung frist- und ordnungsgemäß widersprochen hat, der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat, der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung verlangt hat. Jede einzelne dieser Voraussetzungen muss vorlieg...mehr

Die außerordentliche Kündigung setzt das Vorliegen eines wichtigen Grunds voraus. Weder § 626 BGB noch § 34 Abs. 2 TVöD erklären diesen Begriff. Aus dem Vergleich mit der ordentlichen Kündigung ergibt sich zunächst, dass der wichtige Grund nicht nur die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als solches, sondern darüber hinaus die sofortige Beendigung rechtfertigen muss. Es müss...mehr

Soweit das KSchG gilt, ist die soziale Rechtfertigung der Kündigung zu prüfen. Soweit nicht durch Gesetz oder Tarifvertrag die Angabe von Gründen im Kündigungsschreiben selbst verlangt ist, verlangt das Gericht vom beklagten Arbeitgeber eine Darlegung der Gründe, auf die die Kündigung gestützt werden soll. Danach kann die Kündigung nur personen-, verhaltens- oder betriebsbedi...mehr

Zur Auslegung des Betriebsbegriffs können zunächst die allgemeinen Grundsätze herangezogen werden, wie sie insbesondere im Bereich des Betriebsverfassungsrechts entwickelt worden sind. Unter dem Begriff des Betriebs ist nach allgemein anerkannter Auffassung zu verstehen: "Die organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber allein oder mit seinen Arbeitnehmern mithil...mehr

Eine Änderungskündigung kommt sowohl bei einer personen-, verhaltens- wie auch betriebsbedingten Kündigung in Betracht. Die Anforderungen an den jeweiligen Kündigungsgrund unterscheiden sich nicht von denen einer Beendigungskündigung. Die Änderung muss aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen nicht zu vermeiden sein und zudem muss die Änderung der Arbeitsbed...mehr

Im Prozess hat der gekündigte Arbeitnehmer die Fehler der sozialen Auswahl darzulegen und zu beweisen (§ 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG). Der Arbeitnehmer hat also, obgleich dies für ihn äußerst unangenehm ist, substanziiert die Namen und Sozialdaten weniger schutzbedürftiger Arbeitnehmer zu benennen, die an seiner Stelle hätten gekündigt werden müssen.[1] Sind dem Arbeitnehmer diese ...mehr

Der Arbeitnehmer hat für die Dauer des Annahmeverzugs einen Vergütungsanspruch gegen den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer ist nicht zur Nachleistung seiner Arbeit verpflichtet. Der Anspruch besteht in Höhe der vereinbarten Vergütung, also auf das üblicherweise erzielte Gehalt (Lohn). Somit sind alle Bestandteile des Entgelts zu berücksichtigen. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf...mehr

Das Arbeitsverhältnis endet nicht automatisch, wenn der Arbeitnehmer die für ihn maßgebliche gesetzliche Regelaltersgrenze erreicht. Das Erreichen des Rentenalters allein ist auch kein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund für eine Kündigung.[1] Gleiches gilt für die Möglichkeit, Altersteilzeit in Anspruch nehmen zu können.[2] Fehlt für ein unbefristetes Arbeitsverh...mehr

Eine Druckkündigung liegt vor, wenn die Entlassung des Arbeitnehmers von anderen, meist von Arbeitskollegen, gefordert wird. Meist ist der Grund der Forderung ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers (z. B. autoritärer Führungsstil) oder eine besondere Eigenschaft des Arbeitnehmers (z. B. HIV-Infektion, Homosexualität, Körpergerüche). Es ist schon auf der Rechtsebene streit...mehr

Der betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch setzt nach § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG einen form- und fristgerechten Betriebsratswiderspruch voraus. Der Betriebsrat muss der beabsichtigten Kündigung innerhalb der Wochenfrist des § 102 Abs. 2 BetrVG schriftlich widersprochen haben. Der Widerspruch muss einen Bezug zu den Kataloggründen des § 102 Abs. 3 Nrn. 1–5...mehr

Der Betriebsrat kann der beabsichtigten Kündigung nach § 102 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG mit der Begründung widersprechen, die Kündigung verstoße gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG. Z. B. können die Kriterien für die Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung von den Betriebspartnern in Auswahlrichtlinien – häufig auch in Interessenausgleichs- und Sozialplanvereinb...mehr

Überblick Kurzarbeit kann eingeführt werden, um bei einem vorübergehenden Arbeitsausfall die personellen Kapazitäten zu reduzieren, ohne betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Für die Dauer der Kurzarbeit können die betroffenen Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld (Kug) beziehen, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen. Zur Einführung von Kurzarbeit hat der Arbeitgebe...mehr

Liegt eine wirksame Befristung vor, so endet das Arbeitsverhältnis gemäß § 15 Abs. 1 TzBfG mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Da das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Befristungstermins automatisch ausläuft, bedarf es insoweit auch keiner Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 BetrVG. Der Übertragung der Rechtsgrundsätze zur Entstehung ein...mehr

Auswahlrichtlinien für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen können nur Kündigungen erfassen, die durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sind. Die mitbestimmungspflichtigen Richtlinien sollen die personelle Auswahl transparent machen. Das Mitbestimmungsrecht dient nicht dazu, die Kündigungsfreiheit so zu beschränken, dass bestimmte Kündigungsgründe, z. B. krankh...mehr

Nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG kann der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass durch die personelle Maßnahme andere im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt oder sonst benachteiligt werden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. Der Tatbestand der Nr. 3 ist gegeben, wenn...mehr

Zusätzlich zu den Wahlbewerbern und Mandatsträgern genießen auch die Initiatoren einer Betriebsratswahl (nicht aber einer Personalratswahl) nach § 15 Abs. 3a KSchG einen besonderen Kündigungsschutz. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer wahlberechtigt ist und entweder zu einer Betriebs- oder Wahlversammlung nach § 17 BetrVG bzw. nach § 17a BetrVG eingeladen hat, um auf die...mehr

Durch das Pflegezeitgesetz, das zum 1.7.2008 in Kraft getreten ist, hat der Gesetzgeber einen weiteren Tatbestand des besonderen Kündigungsschutzes geschaffen: § 5 Abs. 1 PflegeZG sieht vor, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis von der Ankündigung höchstens jedoch 12 Wochen vor dem verlangten Beginn bis zur Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung nach § 2 Pfleg...mehr

Rz. 49 Bevor die Prüfung über das Vorliegen der betriebsbedingten Gründe noch nicht beendet und ein in diesem Zusammenhang ggf. eingeleitetes Einigungsstellenverfahren wegen Änderung des Dienstplans noch nicht abgeschlossen ist, kommt eine Kündigung des Arbeitnehmers nicht in Betracht.[1] Die Umsetzung ist im Vergleich zur Kündigung das mildere Mittel.mehr

Rz. 33 Um dem Bestimmtheitsgebot des § 307 BGB gerecht zu werden, ist im Rahmen der Rückzahlungsklausel zu regeln, unter welchen Voraussetzungen und in welcher Höhe den Arbeitnehmer eine Rückzahlungsverpflichtung trifft. Eine Rückzahlungsklausel bei Austritt aus eigenem Wunsch oder Verschulden benachteiligt den Arbeitnehmer hingegen in der Regel nicht unangemessen. Eine Rück...mehr

Eine betriebsbedingte Kündigung kann auf dringenden innerbetrieblichen Gründen, z. B. Um- oder Einstellung der Produktion, Rationalisierungsmaßnahmen, oder dringenden außerbetrieblichen Gründen, z. B. Auftragsmangel, Rückgang des Umsatzes, beruhen. Diese Gründe müssen zu der unternehmerischen Entscheidung führen, dass der Arbeitsplatz wegfällt. Auch eine Betriebsumgestaltung...mehr

Ein Arbeitsverhältnis kann durch eine ordentliche Kündigung, durch eine außerordentliche Kündigung oder aber durch eine Änderungskündigung beendet werden. Eine Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Sie wird erst mit Zugang an den Erklärungsempfänger wirksam.[1] Sie hat schriftlich zu erfolgen.[2] Sie geht dem Empfänger zu, wenn sie in dessen tatsä...mehr

Die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen eines Betriebsübergangs ist grundsätzlich unwirksam[1] Dieses Kündigungsverbot gilt gleichermaßen für den bisherigen wie für den neuen Betriebsinhaber. Es gilt unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz. Eine gegen dieses gesetzliche Verbot ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 134 BGB nichtig. Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Betrieb...mehr

Das Gericht entscheidet über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil. Hinsichtlich der nach § 9 (§ 10) KSchG zu zahlenden Abfindung ist kein Antrag notwendig. Sie wird von Amts wegen im Auflösungsurteil festgelegt. Die Höhe und die Berechnung der Abfindung legt § 10 KSchG fest. Danach kann das Gericht als Abfindung einen Betrag bis zu 12 Monatsverdiensten festsetze...mehr

Im Fall einer Änderungskündigung kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben, wenn er das Angebot abgelehnt hat, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Wenn der Arbeitnehmer bei einer Änderungskündigung das Änderungsangebot vorbehaltlos ablehnt, liegt also eine Beendigungskündigung vor, gegen die nur Kündigungsschutzklage mit einem § 4 Satz 1 KS...mehr

Hat ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu veranlasst, mit ihm einen Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung zu schließen und ergibt sich in der Zeit zwischen Abschluss des Aufhebungsvertrags und Beendigung des Arbeitsverhältnisses unvorhergesehen doch eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, ist der Aufhebungsvertrag nach den Regeln über die Störung d...mehr

Rz. 74 Maßgeblicher Zeitpunkt für das Vorliegen betrieblicher Gründe bei der außerprozessualen Prüfung durch den Arbeitgeber[1] ist der Beginn der gewünschten Veränderung der Arbeitszeit.[2] Erforderlich ist daher eine Prognose, ob zu dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer die Änderung der Arbeitszeit wünscht, betriebliche Gründe bestehen werden, die gegen eine Veränderung s...mehr