Fachbeiträge & Kommentare zu Betriebsrat

Begriff Unter Überstunden wird die Arbeitszeit verstanden, die der Arbeitnehmer über die für sein Beschäftigungsverhältnis individuell geltende Arbeitszeit hinaus arbeitet. Vergleichsmaßstab ist die regelmäßige Arbeitszeit, wie sie für den Arbeitnehmer aufgrund Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag geregelt ist. Begrifflich davon zu unterscheiden ist die Mehr...mehr

Soweit tarifliche Regelungen nicht bestehen, ergibt sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, allerdings nur hinsichtlich des "Wie" der Verteilung. Ob überhaupt eine Jubiläumszahlung erfolgt, unterliegt nicht der Mitbestimmung. Häufig finden sich auch Betriebsvereinbarungen, in denen die Voraussetzungen für die Jubiläumszuwendung im Einzeln...mehr

Weiterhin hat der Arbeitnehmer nach dem Gesetz über Arbeitnehmererfindungen einen Anspruch auf angemessene Vergütung von technischen Verbesserungsvorschlägen, sofern sie zwar nicht patent- oder gebrauchsmusterfähig sind, aber dem Arbeitgeber eine ähnliche Vorzugsstellung gewähren wie ein solches gewerbliches Schutzrecht. Das ist dann der Fall, wenn sie durch Geheimhaltung od...mehr

Rz. 34 Als Adressat der Mitteilung nennt § 3 Abs. 3 PflegeZG den Arbeitgeber. Welche Person der richtige Adressat ist, bestimmen die Umstände des Einzelfalls, d. h. insbesondere die Organisation des Arbeitgebers. In Betracht kommen neben dem Firmeninhaber persönlich auch seine Vertreter, d. h. z. B., die Personalabteilung, aber auch der unmittelbare Vorgesetzte (z. B. Abteil...mehr

Der Arbeitnehmer hat die Arbeitsunfähigkeit in jedem Fall unverzüglich mitzuteilen.[1] Bei einer länger als 3 Kalendertage andauernden Arbeitsunfähigkeit ist zudem der Nachweis durch Vorlage eines ärztlichen Attests am nächstfolgenden, individuellen Arbeitstag des erkrankten Arbeitnehmers zu erbringen (frühestens, aber nicht zwingend der 4. Kalendertag der Arbeitsunfähigkeit...mehr

Rz. 29 Die schriftliche Ankündigung muss mindestens 10 Arbeitstage vor dem gewünschten Beginn der Pflegezeit erfolgen. Für die Fristwahrung entscheidend ist der Zugang der Ankündigung beim Arbeitgeber. Der Tag des Zugangs wird nicht mitgerechnet (§ 187 Abs. 1 BGB).[1] Eine verspätete Ankündigung ist nicht unwirksam. Der Beginn der Pflegezeit verschiebt sich lediglich um die ...mehr

Rz. 10 Ordnet der Arbeitgeber – ggf. mit Zustimmung des Betriebsrats – Betriebsferien an, so stellen sich hinsichtlich der Arbeitnehmer, die die Wartezeit noch nicht erfüllt haben, u. U. Sonderprobleme, weil hier ein Urlaubsanspruch noch nicht besteht, sofern sie in der ersten Hälfte des Kalenderjahrs eingetreten sind und in einem Dauerarbeitsverhältnis stehen.[1] Es besteht...mehr

Rz. 1 Nach § 108 InsO bleiben zum Insolvenzschuldner bestehende Arbeitsverhältnisse von der Eröffnung des Insolvenzverfahrens unberührt. Die Rechte und Pflichten aus den Arbeitsverhältnissen werden jedoch in diesem Fall nach Maßgabe der §§ 80 ff. InsO vom Insolvenzverwalter wahrgenommen. § 113 InsO trägt den Besonderheiten des Insolvenzverfahrens Rechnung und erleichtert die...mehr

Rz. 10 Das Beteiligungsrecht besteht in allen Betrieben mit einem funktionsfähigen Betriebsrat. Der Betriebsrat ist konstituiert, wenn der Vorsitzende und sein Stellvertreter gewählt sind; er ist aber bereits funktionsfähig, sobald der Vorsitzende gewählt ist. Der Arbeitgeber muss nicht mit dem Ausspruch der Kündigung warten, bis der Betriebsrat sich konstituiert hat.[1]mehr

Rz. 2 Ein Mitwirkungsrecht des Betriebsrats besteht nur, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch Kündigung auflöst. Besteht kein Arbeitsverhältnis oder wird der Arbeitnehmer als leitender Angestellter nicht vom Betriebsrat repräsentiert (§ 5 Abs. 3 und 4 BetrVG), dann muss der Betriebsrat auch nicht angehört werden (Rz. 11). 2.1 Beteiligungspflichtige Kündigungen Rz....mehr

Rz. 54 Die Anhörung des Betriebsrats ist Wirksamkeitsvoraussetzung sowohl für die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung. Sie kann nicht nachgeholt werden, sondern ist nach ordnungsgemäßer Beteiligung des Betriebsrats zu wiederholen. Hinweis Die Unterrichtung über die Gründe der ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochenen Kündigung ersetzt nicht die Anhörung f...mehr

Rz. 11 Die Pflicht zur Anhörung besteht bei allen Kündigungen von Arbeitnehmern, soweit sie zur Belegschaft i. S. d. Gesetzes gehören, somit auch bei Betriebsangehörigen, auf deren Arbeitsvertrag ausländisches Recht anzuwenden ist.[1] Rz. 12 Nicht zu der vom Betriebsrat repräsentierten Belegschaft gehören die leitenden Angestellten nach § 5 Abs. 3 BetrVG. Eine Kündigung diese...mehr

Rz. 88 Der Betriebsrat muss der Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen haben (vgl. Rz. 43 ff., 45 ff.). Nicht erforderlich ist, dass der Widerspruchsgrund wirklich vorliegt.[1] Bestreitet der Arbeitgeber die Begründetheit des Widerspruchs, so ist er gleichwohl zur Weiterbeschäftigung verpflichtet. Eine Befreiung tritt nur unter den Voraussetzungen des Abs. 5 Satz 2...mehr

Rz. 112 Der Betriebsrat ist nach § 17 Abs. 2 und 3 KSchG auch bei Massenentlassungen beteiligt. Die Stellungnahme des Betriebsrats ist ein Teil der schriftlichen Anzeige des Arbeitgebers nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG. Liegt eine Stellungnahme nicht vor, so ist die Anzeige nur unter den Voraussetzungen des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG wirksam. Sieht man von dieser Ausnahme ab, is...mehr

6.1 Gegenstand des Widerspruchsrechts Rz. 66 Das Widerspruchsrecht des Betriebsrats besteht nur gegen eine ordentliche Kündigung, auch in Form der Änderungskündigung, nicht aber gegen eine außerordentliche Kündigung. Entsprechend anwendbar ist die Norm auf die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist eines aufgrund Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ordentlich nicht mehr kün...mehr

Rz. 107 Dieser Entbindungsgrund liegt vor, wenn offenkundig ist, dass kein Widerspruchsrecht besteht. Keine Rolle spielt, ob die Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat.[1] Offensichtlich unbegründet ist ein Widerspruch, wenn es keiner besonderen gerichtlichen Aufklärung bedarf, dass der Widerspruchsgrund nicht vorliegt, z. B. weil der Arbeitsplatz, auf dem der Arbeitn...mehr

Rz. 23 Der Arbeitgeber muss nur die Gründe mitteilen, die für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind.[1] Es gilt der Grundsatz der subjektiven Determination. [2] Hinweis Das BAG leitet mit der herrschenden Meinung[3] aus § 102 BetrVG den Grundsatz der sog. "subjektiven Determinierung" ab, demzufolge der Betriebsrat immer dann ordnungsgemäß angehört worden ist, wenn der Arb...mehr

Rz. 45 Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung sind dem Arbeitgeber unter Angabe der Gründe spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen (Abs. 2 Satz 1). Liegt vor dem Ablauf der Frist eine abschließende Stellungnahme vor, so ist die Kündigung bereits dann zulässig[1]; ein Abwarten bis zum Ablauf der Frist wäre hier überflüssiger Formalismus[2]. An das Vorliege...mehr

Rz. 37 Der Arbeitgeber hat die Mitteilung gegenüber dem Betriebsrat abzugeben, d. h. gegenüber dem Vorsitzenden des Betriebsrats oder im Fall seiner Verhinderung gegenüber seinem Stellvertreter (§ 26 Abs. 2 Satz 2 BetrVG). [1] Sind diese Personen nicht zur Entgegennahme in der Lage und besteht keine Vertretungsregelung, so ist jedes Betriebsratsmitglied Empfangsberechtigter.[...mehr

Rz. 79 Der Widerspruch muss dem Arbeitgeber innerhalb der Anhörungsfrist zugehen (vgl. Rz. 45, 47 ff.); bereits vorher ist ein Widerspruchsrecht ausgeschlossen, wenn der Betriebsrat seine Zustimmung zur Kündigung erteilt oder zu ihr abschließend Stellung genommen hat, auch wenn dies nur mündlich erfolgte.[1] Bei lediglich mündlich geäußerten Bedenken kann er die Schriftform ...mehr

Rz. 43 Bedenken gegen die beabsichtigte Kündigung hat der Betriebsrat unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen (Abs. 2 Satz 1 und Satz 3). Ein mündliches Vorbringen der Bedenken führt daher nicht zum Abschluss des Verfahrens, auch wenn eine schriftliche Begründung nachgereicht werden soll; Gleiches gilt, wenn der Betriebsrat seine Bedenken zwar schrift...mehr

Rz. 61 Die Anhörung des Betriebsrats ist nicht fehlerhaft, wenn der Arbeitgeber ihm nicht alle möglichen Kündigungsgründe mitteilt; es gilt der Grundsatz der subjektiven Determination. [1] Die Unvollständigkeit der Unterrichtung berührt daher nicht die Rechtswirksamkeit der Kündigung; sie führt jedoch zu einem Verwertungsverbot im Kündigungsrechtsstreit. Hier ist zu differenz...mehr

Rz. 3 Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung, der ordentlichen wie der außerordentlichen Kündigung anzuhören.[1] Die Anhörungspflicht besteht auch bei Änderungskündigungen. [2] Rz. 4 Der Betriebsrat ist auch anzuhören, wenn das KSchG keine Anwendung findet, d. h. auch in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses [3], sowie bei einer Kündigung vor Vertragsantritt [4]. Rz. 5 K...mehr

Rz. 72 Der Widerspruchsgrund nach Nr. 3 setzt eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers an einem anderen Arbeitsplatz im selben oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens voraus, ggf. auch erst nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder unter geänderten Vertragsbedingungen. Es kann der Kündigung nicht mit der Möglichkeit der Weiterbeschäfti...mehr

Rz. 41 Für die Stellungnahme zuständig ist der anhörungsberechtigte Betriebsrat. Sie gehört nicht zu den laufenden Geschäften.[1] Der Betriebsrat kann – abgesehen vom Fall des aus einer Person bestehenden Betriebsrats – niemals ein einzelnes Betriebsratsmitglied allgemein ermächtigen, im Namen des Betriebsrats zu einer Kündigung Stellung zu nehmen[2]; eine Ermächtigung für d...mehr

Rz. 59 Die Kündigung ist auch dann ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochen, wenn der Arbeitgeber bei der ihm obliegenden Einleitung und Durchführung des Anhörungsverfahrens einen Fehler begeht [1], der in seinen Zuständigkeits- und Verantwortungsbereich fällt[2]. Aufgabe des Arbeitgebers ist es, das Anhörungsverfahren ordnungsgemäß einzuleiten und dem Betriebsrat innerha...mehr

Rz. 33 Das Gesetz legt keinen Zeitpunkt fest, bis wann die Mitteilung erfolgt sein muss (Abs. 1 Satz 1). Eine Frist ergibt sich aber mittelbar aus Abs. 2 Sätze 1 und 3. Hinweis Bei einer außerordentlichen Kündigung hat deshalb der Arbeitgeber zu beachten, dass er diese nur innerhalb von 2 Wochen nach Kenntniserlangung der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erklären kann ...mehr

Rz. 68 Der Widerspruchsgrund nach Nr. 1 gilt nur für betriebsbedingte Kündigungen, weil für andere Kündigungen eine soziale Auswahl nicht in Betracht kommt.[1] Ein Widerspruch nach Nr. 1 ist auch bei gleichzeitiger Rüge der mangelnden Betriebsbedingtheit der Kündigung zulässig[2] sowie bei gleichzeitiger Geltendmachung personenbedingter oder verhaltensbedingter Gründe. Weil ...mehr

Rz. 1 Die Anhörung des Betriebsrats ist nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung. Die Vorschrift bezweckt einen präventiven Kündigungsschutz und ergänzt somit den allgemeinen Kündigungsschutz des KSchG . Sie berücksichtigt, dass der Kündigungsschutz individualrechtlich ausgestaltet ist und sieht daher kein Zustimmungserfordernis, sondern ein...mehr

Rz. 18 Das Anhörungsverfahren wird durch die Mitteilung der Kündigungsabsicht im Hinblick auf einen bestimmten Arbeitnehmer und die dafür maßgebenden Gründe eingeleitet (Abs. 1 Satz 2). Die Unterrichtung soll dem Betriebsrat den erforderlichen Kenntnisstand vermitteln, damit er – auch unter Rückgriff auf vorhandene Kenntnisse – die ihm in § 102 BetrVG eingeräumten Rechte bzg...mehr

Rz. 52 Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme zu der beabsichtigten Kündigung den betroffenen Arbeitnehmer hören (Abs. 2 Satz 4). Der Arbeitgeber ist hingegen hierzu nicht verpflichtet.[1] Rz. 53 Der Betriebsrat hat nach pflichtgemäßem Ermessen zu entscheiden, ob er der Kündigung zustimmt oder Bedenken gegen sie äußert.[2] Der betro...mehr

Rz. 76 Der Widerspruchsgrund nach Nr. 4 überschneidet sich mit Nr. 3 insoweit, als die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen erfordert. Nr. 4 hat aber einen selbstständigen Anwendungsbereich, ist also kein Unterfall der Nr. 3. Der Widerspruchsgrund greift auch ein, wenn der Arbeitgeber die Kündigung mit einer fehlenden Eig...mehr

Rz. 17 Die Zustimmung zur Kündigung ist nach § 170 Abs. 1 Satz 1 SGB IX vom Arbeitgeber bei dem für den Sitz des Betriebs oder der Dienststelle zuständigen Integrationsamt schriftlich (§ 126 BGB), also mit Originalunterschrift, oder elektronisch zu beantragen. Was für die Einhaltung der elektronischen Form erforderlich ist, ist streitig. Das LAG Hessen jedenfalls nimmt wegen...mehr

Rz. 63 Die Unwirksamkeit der Kündigung wegen einer unterlassenen oder fehlerhaften Anhörung des Betriebsrats muss innerhalb der 3-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG geltend gemacht werden. Es gilt jedoch auch hier § 6 KSchG, der, wenn rechtzeitig Klage erhoben wurde, auch eine nachträgliche Berufung auf die fehlende Betriebsratsanhörung als Unwirksamkeitsgrund ermöglicht. Rz....mehr

Rz. 66 Das Widerspruchsrecht des Betriebsrats besteht nur gegen eine ordentliche Kündigung, auch in Form der Änderungskündigung, nicht aber gegen eine außerordentliche Kündigung. Entsprechend anwendbar ist die Norm auf die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist eines aufgrund Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitnehmers (vgl. Rz. 87). R...mehr

Rz. 77 Einen selbstständigen Widerspruchsgrund und zugleich Auffangtatbestand bildet Nr. 5.[1] Auch hier muss eine Einverständniserklärung des Arbeitnehmers mit der Teilnahme an Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen vorliegen. Sie ist Wirksamkeitsvoraussetzung für den Widerspruch. Es genügt, dass sie dem Betriebsrat gegenüber erklärt wurde.[2] Sie kann unter dem Vorbehalt ...mehr

Rz. 85 Bei fristgerecht und ordnungsgemäß erhobenem Widerspruch ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten (Abs. 4). Diese Mitteilungspflicht besteht auch, wenn das KSchG auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung findet.[1] Die Verletzung der Mitteilungspflicht berührt die Wirksamkeit der ...mehr

Rz. 19 Die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers muss konkret bezeichnet werden, es sei denn, der Arbeitgeber überlässt dem Betriebsrat die Auswahl.[1] Sofern sie dem Betriebsrat nicht bekannt und für die Kündigung relevant sind[2], gehören zur Bezeichnung der Person die grundlegenden sozialen Daten des Arbeitnehmers, wie Alter, Familienstand, Kinderzahl, Beschäftigungsdau...mehr

Rz. 40 Mit der Mitteilung ist der Betriebsrat aufzufordern, zu der beabsichtigten Kündigung Stellung zu nehmen. Eine ausdrückliche Aufforderung ist nicht erforderlich; sie liegt in aller Regel in der Mitteilung des Arbeitgebers über die Kündigungsabsicht.[1] Es muss für den Betriebsrat aber aus den Gesamtumständen erkennbar sein, dass mit der Mitteilung ein Anhörungsverfahre...mehr

Rz. 70 Der Betriebsrat kann der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn er durch sie gegen eine Auswahlrichtlinie verstößt, die nach § 95 BetrVG festgelegt ist. Der Widerspruchsgrund greift nur bei betriebsbedingten Kündigungen.[1] Hinweis Die Hinzufügung des § 1 Abs. 4 KSchG durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24.12.2003[2] hat die Bedeutung des Widerspruchsg...mehr

Rz. 97 Das Weiterbeschäftigungsverhältnis endet spätestens mit dem rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses. Es endet vorher, wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage zurücknimmt oder wenn er die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung beantragt (vgl. Rz. 92), nicht aber, wenn der Betriebsrat seinen Widerspruch zurücknimmt (vgl....mehr

Rz. 20 Der Arbeitgeber muss mitteilen, ob er eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung oder eine Änderungskündigung aussprechen will.[1] Rz. 21 Beabsichtigt der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung, so hat er Kündigungstermin und Kündigungsfrist mitzuteilen. Unschädlich ist die Angabe einer unrichtigen Kündigungsfrist oder eines unrichtigen Endtermins, zu dem di...mehr

Rz. 106 Die Unzumutbarkeit ist nach h. M. entsprechend dem Wortlaut der Norm unternehmens-, nicht betriebsbezogen zu ermitteln.[1] Es genügt nicht, dass der Arbeitgeber mit der Entgeltfortzahlung belastet ist. Die unzumutbare wirtschaftliche Belastung muss vielmehr in der Unmöglichkeit oder wirtschaftlichen Sinnlosigkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bei unveränd...mehr

Rz. 108 Die Befreiung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung erfolgt auf Antrag des Arbeitgebers durch einstweilige Verfügung des Arbeitsgerichts. Das Arbeitsgericht entscheidet im Urteilsverfahren. [1] Die Voraussetzungen für den Erlass einer einstweiligen Verfügung sind in Abs. 5 Satz 2 abschließend geregelt, sodass der Arbeitgeber nicht zusätzlich einen Verfügungsgr...mehr

Rz. 101 Lehnt der Arbeitgeber eine tatsächliche Weiterbeschäftigung ab, so kann der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht, bei dem der Kündigungsschutzprozess anhängig ist (§ 937 Abs. 1 ZPO) den Erlass einer einstweiligen Verfügung im Urteilsverfahren beantragen. Hinweis Der Arbeitgeber kann gegen den Antrag des Arbeitnehmers einwenden, dass ein Weiterbeschäftigungsverhältnis nich...mehr

Rz. 71 Die in Nr. 3–5 genannten Widerspruchsgründe kommen vor allem bei betriebsbedingten Kündigungen, aber auch bei einer personenbedingten Kündigung [1] oder sogar einer verhaltensbedingten Kündigung in Betracht[2]. Ein Widerspruchsrecht ist insbesondere anzuerkennen, wenn ein Arbeitnehmer ohne sein Verschulden schlechte Leistungen erbringt, aber auf einem anderen Arbeitspl...mehr

Rz. 93 Die Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung hängt schließlich vom Verlangen des Arbeitnehmers ab; es genügt nicht, dass der Betriebsrat sie verlangt.[1] Nicht notwendig ist, dass der Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung abgibt. Die Erhebung der Kündigungsschutzklage ist nicht ausreichend.[2] Es genügt auch nicht, dass der Arbeitgeber durch die Nichtbeschäftigung des...mehr

Rz. 111 Außerhalb des Abs. 5 besteht keine Pflicht zur Weiterbeschäftigung, durch die ein vorläufiger Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses verwirklicht wird.[1] Man kann Abs. 5 auch nicht entsprechend anwenden, indem man das Widerspruchsrecht des Betriebsrats auf nicht im Katalog des Abs. 3 genannte Tatbestände, also insbesondere auf die Sozialwidrigkeit einer ordentliche...mehr

Der Arbeitgeber kann innerhalb der ersten 6 Monate ohne soziale Rechtfertigung (leistungsbedingt) kündigen, sofern die Gründe nicht unsachlich sind. Die subjektive Sichtweise des Arbeitgebers ist ausreichend.[1] Eine wegen nicht zufrieden stellender Leistungen während der Probezeit ausgesprochene ordentliche Kündigung ist nicht allein deshalb sittenwidrig, weil dem Arbeitnehm...mehr

Da die Probezeitkündigung jedenfalls eine Kündigung darstellt, ist die zuständige Personalvertretung wie bei jeder anderen Kündigung zu beteiligen, soweit die Personalvertretungsgesetze dies vorsehen (vgl. z. B. § 87 Abs. 1 Nr. 9 LPersVG Baden-Württemberg). Existiert ein Betriebsrat, richtet sich die Mitbestimmung nach § 102 BetrVG. Hinweis Durch das Dienstrechtsreformgesetz ...mehr