Fachbeiträge & Kommentare zu Kündigungsschutz

Rz. 207 Eine Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer wegen Minderleistung kann als personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein, wenn bei einem über längere Zeit erheblich leistungsschwachen Arbeitnehmer auch für die Zukunft mit einer schweren Störung des Vertragsgleichgewichts zu rechnen ist. Davon ist bei einer völligen Erfolglosigkeit eines Arbeitnehmers im Akquisitionsg...mehr

Rz. 254 Dem Arbeitnehmer muss die Abmahnung nicht nur zugehen, sondern er muss auch den Inhalt der Abmahnung zur Kenntnis nehmen. Gegenüber einem ausländischen Arbeitnehmer, der die deutsche Sprache nicht beherrscht, liegt eine wirksame Abmahnung erst vor, wenn sie ihm in seine Muttersprache übersetzt wird.[634] In der Praxis wird der Arbeitgeber bei nicht einwandfreien Spra...mehr

Rz. 133 Die soziale Auswahl nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG erstreckt sich nur auf Arbeitnehmer, die miteinander verglichen werden können. Vergleichbarkeit in diesem Sinne bedeutet Austauschbarkeit. Es kommt darauf an, ob der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, die Aufgaben anderer Arbeitnehmer übernehmen kann. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer aufgrund seiner ...mehr

Rz. 213 Auch bei der verhaltensbedingten Kündigung ist zu prüfen, ob es möglich und zumutbar ist, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen. Es gelten grundsätzlich die gleichen Grundsätze wie bei der betriebsbedingten Kündigung (vgl. Rdn 95 ff.). Der Arbeitgeber braucht sich jedoch auf die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung nur dann verw...mehr

Rz. 236 Eine sexuelle Belästigung i.S.d. § 3 Abs. 4 AGG liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Für das Bewirken genügt der bloße Eintritt der Belästigung. Ein vorsätzliches Verhalten der für dieses Ergebnis objektiv verantwortlichen Person ist nicht erforderlich. Eine sexuel...mehr

Rz. 220 Die Weigerung eines Arbeitnehmers, die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen, kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.[555] Dies gilt nur, wenn der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich verpflichtet ist, die ihm zugewiesene Tätigkeit auszuüben. Dies gilt insb. bei unberechtigter Ablehnung von Überstunden.[556] Entsprechendes gilt für eigenmächtigen Url...mehr

Rz. 273 Eine bestimmte Anzahl von Abmahnungen ist grundsätzlich nicht notwendig, bevor eine Kündigung wegen gleichartiger Vertragsverletzung ausgesprochen werden kann. Grundsätzlich ist nur eine Abmahnung bei gleichartigen Sachverhalten erforderlich. Etwas anderes kann sich nur ausnahmsweise bei hohem sozialen Bestandsschutz des Arbeitnehmers, insb. bei sog. Unkündbarkeit na...mehr

Rz. 51 Aus dem ultima-ratio-Prinzip, das unmittelbar aus § 1 Abs. 2 KSchG abgeleitet wird,[115] folgt insb. der Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung. Lässt sich eine Beendigungskündigung durch Ausspruch einer Versetzung, einer Änderungskündigung (vgl. dazu Rdn 105 ff.) oder durch ein sonstiges milderes Mittel vermeiden, muss der Arbeitgeber zunächst vo...mehr

Rz. 57 Gegen betriebsbedingte Kündigungen wird seltener geklagt als gegen verhaltens- und personenbedingte Kündigungen. Bei betriebsbedingten Kündigungen erleichtert der Grundsatz der freien unternehmerischen Entscheidung die Kündigung. Demgegenüber bestehen hohe Anforderungen bei verhaltensbedingten Kündigungen, z.B. wegen Schlechtleistung, oder bei krankheitsbedingten Künd...mehr

Rz. 166 Die Bewertung der in § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG benannten Sozialdaten im Verhältnis zueinander kann nach § 1 Abs. 4 KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit (vgl. auch Rdn 152) überprüft werden, wenn sie in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen (Dienstvereinbarung) festgeleg...mehr

Rz. 208 Eine Kündigung gegenüber einem Beschäftigten des öffentlichen Dienstes wegen außerdienstlicher Aktivitäten für die NPD und ihre Jugendorganisation kann gerechtfertigt sein. Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes müssen ein bestimmtes Maß an Verfassungstreue aufbringen. Auch Beschäftigte, die keiner beamtenähnlichen Loyalitätspflicht unterliegen, dürfen sich nicht so ...mehr

Rz. 177 An die Interessenabwägung sind nach der Rspr. des BAG strenge Maßstäbe anzulegen.[432] Es ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber die aufgrund des personenbedingten Kündigungsgrundes eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses billigerweise noch hinnehmen muss oder ob die Kündigung bei verständiger Würdigung und Abwägung der beiderseitigen Interessen der Vertragsparteien...mehr

Rz. 232 Wiederholte Verletzungen der Anzeige- und Nachweispflichten gem. § 5 Abs. 1 und 2 EFZG bei Erkrankungen und Folgeerkrankungen können den Arbeitgeber grundsätzlich berechtigen, eine ordentliche Kündigung auszusprechen.[595] Das Vortäuschen einer Krankheit oder die Krankheitsandrohung [596] können eine – ggf. außerordentliche – verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen...mehr

Rz. 210 Es ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer durch sein Verhalten gegen arbeitsvertragliche Haupt- oder Nebenpflichten verstoßen hat. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, alles zu unterlassen, was die Funktionsfähigkeit des Betriebes und die notwendige betriebliche Ordnung gefährdet oder beeinträchtigt. Darüber hinaus ist er gehalten, außerhalb des Vertragsverhältnisses alles...mehr

Rz. 174 Die Leistungsunfähigkeit oder -einschränkung des Arbeitnehmers muss zu einer konkreten und erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führen, die im Zeitpunkt der Kündigung noch andauert.[430] Nicht ausreichend sind rein abstrakte Gefährdungen des Betriebs.mehr

Rz. 186 Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist i.d.R. ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen auszugehen.[448] Diese Voraussetzung muss das ArbG feststellen. In der Regel ist das Gutachten eines Arbeitsmediziners einzuholen, wenn der Arbeitnehmer die dauernde Leistungsunfähigkeit bestreitet und dem Gericht die erforde...mehr

Rz. 277 Nach st. Rspr. des BAG kann der Arbeitnehmer darauf klagen, dass eine zu Unrecht erteilte Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Verbleib der objektiv zu Unrecht erteilten Abmahnung konkrete Beeinträchtigungen für das berufliche Fortkommen erwarten lässt.[706] Die Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung kann der Arb...mehr

Rz. 303 Betriebliche Erfordernisse können die Einführung von Kurzarbeit bedingen, wenn der Arbeitskräftebedarf vorübergehend sinkt.[765] Auf der Grundlage eines plausiblen unternehmerischen Konzeptes kann auch eine Reduzierung der Arbeitszeit in Betracht kommen, wenn dies mit einer Leistungsverdichtung verbunden ist.[766] Auch eine Erhöhung der täglichen Arbeitszeit kommt im...mehr

Rz. 256 Das Recht zur Kündigung kann wegen Verwirkung unbeachtlich werden. Eine Verwirkung tritt insoweit ein, wenn der Kündigende längere Zeit untätig gewesen ist, d.h. trotz Vorliegens eines Kündigungsgrundes die Kündigung nicht ausgesprochen hat, obwohl ihm dies möglich und zumutbar war, und dadurch beim Kündigungsempfänger das Vertrauen erweckt hat, die Kündigung werde u...mehr

Rz. 103 Nach § 1 Abs. 2 S. 3 Hs. 1 KSchG ist die Kündigung auch sozialwidrig, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber ist zur Abwendung der Kündigung durch Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen nur dann verpflichtet, wenn ...mehr

Rz. 199 Auf die Kündigung wegen Alkohol- und sonstige Drogenabhängigkeit sind die für die krankheitsbedingte Kündigung entwickelten Grundsätze anzuwenden, sofern die jeweiligen Leistungsausfälle Folge einer Abhängigkeit sind.[489] Eine negative Prognose ist anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung nicht therapiebereit ist. Erst nach Zugang der Kündigung e...mehr

Rz. 299 Nach der st. Rspr. des BAG[756] kann ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen in Betracht kommen, wenn die Parteien eine Nebenabrede zum Arbeitsvertrag vereinbart haben, die an Umstände anknüpft, die erkennbar nicht während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses gleich bleiben müssen. Möchte sich der Arbeitgeber wegen veränder...mehr

Rz. 206 Eine außerdienstlich begangene Straftat kann Zweifel an der Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit des Arbeitnehmers begründen und bei negativen Auswirkungen auf den Betrieb oder bei einem Bezug zum Arbeitsverhältnis geeignet sein, eine personenbedingte Kündigung zu rechtfertigen.[517] So z.B. bei Vermögensdelikten von Arbeitnehmern mit Vermögensbetreuungspflichten...mehr

Rz. 128 Nach der Rspr. des BAG kann in engen Grenzen eine Druckkündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gerechtfertigt sein.[303] Der Arbeitgeber muss sich zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer stellen. Das gilt auch, wenn Anlass für die Druckausübung eine moralisch besonders verwerflich empfundene Straftat des Arbeitnehmers (außerhalb der dienstli...mehr

Rz. 52 Maßgeblich für die Beurteilung einer Kündigung sind die objektiven Verhältnisse zum Zeitpunkt ihres Zugangs. Später eintretende Umstände können die Wirksamkeit der Kündigung grundsätzlich nicht mehr beeinflussen.[118] Andererseits können Kündigungsgründe, die erst nach Zugang der Kündigung entstanden sind, nur Anlass für eine erneute Kündigung bilden, eine bereits aus...mehr

Rz. 171 Nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Ein personenbedingter Kündigungsgrund kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die Fähigkeiten oder Eignung zur Erfüllung der geschuldeten Arbeitsleistung verloren hat. Die Erreichung des Vertragszwecks muss durc...mehr

Rz. 259 Die Warnfunktion einer Abmahnung kann erheblich dadurch abgeschwächt werden, dass der Arbeitgeber bei ständig neuen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers stets nur mit einer Kündigung droht, ohne jemals arbeitsrechtliche Konsequenzen folgen zu lassen.[640] Andererseits kann bei für sich genommen geringfügigen Pflichtverletzungen eines Arbeitnehmers mit hohem sozialen...mehr

Rz. 270 Eine Abmahnung ist nur erforderlich, wenn das KSchG auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet.[687] Dementsprechend ist erst nach Ablauf der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG (vgl. dazu Rdn 46 ff.) die Erteilung einer vorherigen Abmahnung Wirksamkeitsvoraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung. In Kleinbetrieben muss überhaupt nicht abgemahnt werden (zum Begriff ...mehr

Rz. 209 Nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Dies kann nur ein Verhalten sein, das dem Arbeitnehmer vorwerfbar und von ihm steuerbar ist.[522] Dieses Verhalten ist tatbestandlich, wenn es zu vorwerfbaren, also schuldhaften Verletzungen von Haupt- oder Ne...mehr

Rz. 269 Das BAG hat im Fall einer Änderungskündigung wegen Leistungsmängeln eine vorherige Abmahnung ebenso für notwendig gehalten wie bei einer auf verhaltensbedingte Gründe gestützten Änderungskündigung.[685] Auch im Falle einer Versetzung an einen anderen Dienstort wegen Leistungsmängeln kann die gebotene Interessenabwägung ergeben, dass der Arbeitgeber das beanstandete V...mehr

Rz. 214 Im Wege der Interessenabwägung (vgl. dazu Rdn 53 ff.) ist zu ermitteln, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zugemutet werden kann. Die Lösung des Arbeitsverhältnisses muss in Abwägung der Interessen beider Parteien billigenswert und angemessen erscheinen. Nach der Rspr. des BAG[530] muss das Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Einzelfall d...mehr

Rz. 271 Auch die Abmahnung von Betriebsrats- oder Personalratsmitgliedern ist grundsätzlich zulässig, wenn zumindest auch Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten gerügt werden.[690] So ist etwa die Abmahnung eines Betriebsratsmitgliedes wegen Arbeitsverweigerung aufgrund einer nicht erforderlichen Schulungsmaßnahme jedenfalls dann berechtigt, wenn bei sorgfältiger objekt...mehr

Rz. 142 Der notwendige Vergleich vollzieht sich grundsätzlich nur auf derselben Ebene der Betriebshierarchie (horizontale Vergleichbarkeit). Arbeitnehmer auf verschiedenen Ebenen der Betriebshierarchie sind nicht vergleichbar.[354] Z.B. sind Erzieherinnen mit Leitungsaufgaben nicht mit Erzieherinnen ohne Leitungsaufgaben vergleichbar.[355] Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehm...mehr

Rz. 216 Nach § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG hat der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen. Der Arbeitgeber muss die schuldhafte Vertragsverletzung nebst ihrer betrieblichen Auswirkung darlegen und ggf. beweisen. Das gilt auch für solche Umstände, die einen Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund für das Fehlverhalten des Arbeitnehmers ausschließen.[539]...mehr

Rz. 272 Der Arbeitgeber kann sich nur auf eine Abmahnung berufen, wenn sie einen vergleichbaren Sachverhalt wie die anschließende Kündigung betrifft. Nach der Rspr. des BAG muss ein gleichartiges Fehlverhalten [695] vorliegen, Abmahnung und Kündigung müssen in einem inneren Zusammenhang stehen.[696] Das LAG Berlin hat z.B. das mehrfache zu späte Aufsuchen und das zu frühe Ver...mehr

Rz. 275 Die Abmahnung ist mitbestimmungsfrei. Nur wenn sie einen über die Funktion der Abmahnung hinausgehenden Strafcharakter hat (Entzug bestimmter Vergünstigungen, Beförderungssperre), liegt eine Betriebsbuße vor, die der Mitbestimmung des Betriebs- bzw. Personalrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, § 80 Abs. 1 Nr. 18 BPersVG) unterliegt. Dies ist i.d.R. nur bei Bestehen einer ...mehr

Rz. 218 Alkohol- und Drogenmissbrauch kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn dadurch eine Beeinträchtigung der Arbeitsleistung eintritt oder wenn der Arbeitnehmer durch den Alkohol- oder Drogenkonsum sich oder andere gefährdet.[542] Hat der Arbeitnehmer eine Funktion inne, bei der Alkohol- oder Drogenkonsum besonders gefährdend für sich oder andere wirkt,...mehr

Rz. 281 Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer bei einem objektiv rechtswidrigen Eingriff in sein Persönlichkeitsrecht analog §§ 242, 1004 BGB einen Anspruch auf Widerruf bzw. Beseitigung der Beeinträchtigung durch die Abmahnung. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht wird durch unrichtige oder abwertende, sein berufliches Fortkommen betreffende Tatsachenbehauptungen bzw. Äußerung...mehr

Rz. 274 Das Kündigungsrecht erlischt durch Verzicht, wenn der Kündigungsberechtigte wegen des ihm bekannten Kündigungssachverhalts eine Abmahnung ausspricht und sich die für die Kündigung maßgebenden Umstände nicht später geändert haben.[701] Das BAG hat ausdrücklich offen gelassen, ob dies mangels entsprechender "Warnfunktion" auch für eine nicht mit einem ausdrücklichen Hi...mehr

Rz. 211 Das Arbeitsverhältnis muss durch die Vertragspflichtverletzung konkret beeinträchtigt worden sein.[525] Derartige konkrete Beeinträchtigungen müssen auch in Zukunft zu befürchten sein,[526] es muss eine Wiederholungsgefahr bestehen.[527]mehr

Rz. 238 Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitnehmer grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt, auch ohne dass entsprechende individual- oder kollektivvertragliche Regelungen bestehen. Das gilt auch während einer noch laufenden Kündigungsfrist.[606] Das BAG hat bisher offengelassen, ob dies auch für einfache (Neben...mehr

Rz. 175 Nach dem ultima-ratio-Prinzip (allgemein dazu vgl. Rdn 51) muss der Arbeitgeber vorrangig mildere Mittel auszuschöpfen, soweit dadurch die betrieblichen oder vertraglichen Interessen hinreichend gewahrt werden. Insoweit gelten die bereits zur betriebsbedingten Kündigung dargelegten Grundsätze entsprechend. Insb. ist jeweils die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung a...mehr

Rz. 231 Gehaltspfändungen können eine ordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn zahlreiche Pfändungen für den Arbeitgeber einen erheblichen, über das Übliche hinausgehenden Arbeitsaufwand in der Gehaltsbuchhaltung verursachen.[593] Diese Voraussetzungen sind jedenfalls bei einem Arbeitsverhältnis gegeben, das noch nicht über einen längeren Zeitraum bestand, wenn mehr als zeh...mehr

Rz. 240 Die Abmahnung ist weder gesetzlich noch tarifvertraglich geregelt. Sie ist von der Rspr. entwickelt, stellt also typisches Richterrecht dar. Die Notwendigkeit der Abmahnung ergibt sich aus dem ultima-ratio-Prinzip (allg. dazu vgl. Rdn 51) und dem Rechtsgedanken des § 314 Abs. 2 S. 1 BGB.[612] Im Übrigen ist die Abmahnung erforderlich, um die negative Zukunftsprognose...mehr

Rz. 173 Auch zur Rechtfertigung der personenbedingten Kündigung ist eine Negativprognose erforderlich. Im Zeitpunkt der Kündigung muss die auf konkrete Tatsachen gestützte Prognose (allgemein zum Prognoseprinzip siehe oben Rdn 52) gerechtfertigt sein, dass der Arbeitnehmer in Zukunft die von ihm geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr in ausreichendem Maße...mehr

Rz. 55 Der Kündigungsschutz der §§ 168 ff. SGB IX besteht in allen Betrieben, unabhängig von der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer. Er besteht auch dann, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer über die in § 154 SGB IX vorgeschriebene Pflichtzahl hinaus beschäftigt wird. Vom besonderen Kündigungsschutz erfasst sind grundsätzlich alle Kündigungen, also ordentliche und außero...mehr

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Rz. 58 Menschen sind i.S.d. § 2 Abs. 2 SGB IX schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung (GdB) von wenigstens 50 vorliegt und sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz i.S.d. § 156 SGB IX rechtmäßig im Geltungsbereich des SGB IX haben. Unterfällt das zu kündigende Arbeitsverhältnis nicht deutschem Vertragss...mehr

Rz. 14 Ist der Arbeitnehmer schwerbehindert (§ 2 Abs. 1 und 2 SGB IX) oder den schwerbehinderten Menschen gleichgestellt (§ 2 Abs. 3 SGB IX) und besteht sein Arbeitsverhältnis bei dem kündigenden Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung mindestens sechs Monate lang, so genießt er besonderen Kündigungsschutz gem. §§ 168 ff. SGB IX . Außer im Fall offenkund...mehr

Rz. 194 § 103 BetrVG schützt Funktionsträger, insbesondere Mitglieder des Betriebsrats und Wahlbewerber vor dem Verlust ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung durch ungerechtfertigte außerordentliche Kündigungen und Versetzungen. Eine ordentliche Kündigung ist grundsätzlich und für bestimmte Fristen ausgeschlossen. Ausnahmen gelten lediglich für den Fall der Betriebss...mehr