Fachbeiträge & Kommentare zu Recruiting

Einsatzbereiche von Kompetenzmodellen und Anforderungsprofilen sind vielfältig. Kompetenzmodelle sowie insbesondere Anforderungsprofile sind Ausgangspunkt für Maßnahmen des Employer Branding und Recruiting. Sie bedingen Auswahlverfahren und -entscheidungen. Darüber hinaus stellen vorrangig Kompetenzmodelle die Grundlage für die Personalentwicklung dar, z. B. um Kompetenzlück...mehr

Rz. 183 Die jüngeren Entwicklungen in der Vertragspraxis haben gezeigt, dass separate und umfassende Vertragsstrafenregelungen jedenfalls nicht zu denjenigen Standardklauseln gehören, die flächendeckend mit allen Mitarbeitern unabhängig von Funktion und Hierarchieebene vereinbart werden. Dies liegt zum einen daran, dass Vertragsstrafen teilweise bereits in spezielleren arbei...mehr

Rz. 206 Aufgrund der genannten Erwägungen erscheinen ebenfalls weitere von der Mustervertragsklausel grundlegend abweichende Regelungskonzepte wenig zweckdienlich. Gleichwohl bleibt vor allem abzuwägen, ob eine Aufnahme von Wettbewerbsverboten sowie eine zusätzliche Verbindung mit einer Vertragsstrafenregelung zweckmäßig ist oder dies ein negatives "Recruiting-Argument" bild...mehr

Der Arbeitsmarkt hat sich zum Bewerbermarkt entwickelt und das Ringen um qualifizierte Mitarbeiter nimmt zu. Um geeignete Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen, ist es wichtig, Strategien zu entwickeln und Konzepte auszuarbeiten, wie Mitarbeiter erfolgreich akquiriert werden und in Abstimmung zu den Unternehmenszielen langfristig an das Unternehmen gebunden werden könn...mehr

Die Nachhaltigkeit im sozialen Bereich hat vielfältige Aspekte mit arbeitsrechtlichen Implikationen: Einerseits gibt es soziale Aspekte mit Außenwirkung, z. B. ein Engagement des Unternehmens bei sozialen Projekten, andererseits gibt es auch zahlreiche soziale Aspekte innerhalb eines Unternehmens, z. B. bei der Gleichbehandlung der Arbeitnehmer oder im Gesundheitsschutz. Ins...mehr

Natürlich kann man Gehaltsbänder auch ohne ein passendes Jobmodell entwickeln. Dazu werden zu den jeweiligen Entgeltgruppen entsprechende Zuordnungskriterien entwickelt, nach denen die Mitarbeiter den Entgeltgruppen zugeordnet werden. Diese Entgeltgruppen werden nach den Kriterien Funktion, Art der Tätigkeit, Aufgaben, Handlungsspielräume und erforderliche Ausbildung/Qualifika...mehr

Das Jobmodell zeigt transparent alle Funktionen/Stellen im Unternehmen. Aufgabenbeschreibungen oder Jobprofile werden in vertikalen Jobfamilien zusammengefasst. Entsprechend ihrer unterschiedlich hohen Wertschöpfungsbeiträge im Vergleich zu anderen Funktionen werden zugleich horizontal verschiedenen Jobebenen (so genannten Senioritätsstufen) zugeordnet. Das Jobmodell ist für...mehr

Der ChatBot von OpenAi "ChatGPT" kann von Kanzleien verwendet werden, um einen Großteil des Recruiting-Prozesses abzubilden. So kann ein effizientes und kostengünstiges Recruiting in Kanzleien aufgebaut werden. Wichtig ChatGPT kann den Prozess der Personalgewinnung deutlich effizienter gestalten. Allerdings müssen Kanzleiinhaber, um im Recruiting Erfolge zu verzeichnen, berei...mehr

Eine vielversprechende Lösung ist die Anwendung von ChatGPT und anderen künstlichen Intelligenzen im Recruiting-Prozess. Wie genau das funktioniert und wie ChatGPT einen Großteil der Arbeit abnehmen kann, wird in diesem Beitrag anhand konkreter Beispiele und ausformulierter Prompts gezeigt, die Sie direkt in der eigenen Kanzlei angewendet werden können.mehr

Abschließend lässt sich festhalten, dass die Integration von ChatGPT in den Rekrutierungsprozess von Steuerkanzleien eine vielversprechende Entwicklung darstellt. Die Vorteile liegen auf der Hand: Effizienzsteigerung, bessere Anpassung der Maßnahmen an potenzielle Kandidaten und die Möglichkeit, sich auf strategische Aufgaben zu konzentrieren, während ChatGPT die repetitive ...mehr

Sie haben ein zu Ihrer Persona passende Stellenanzeigen erstellt. Wichtig ist als Nächstes, dass die zu besetzende Stelle auch von (passenden) Bewerbern gefunden wird. Die beste Stellenanzeige nutzt wenig, wenn sie nicht gesehen wird. Praxis-Tipp Schalten Sie Ihre Anzeigen, auch wenn die Erfolgschancen nicht sehr hoch sind, auf den gängigen kostenlosen Online-Portalen (Indeed...mehr

In den letzten Jahren ist ein signifikanter Mangel an qualifizierten Fachkräften in Steuerkanzleien spürbar geworden. Der Bedarf an kompetenten Steuerberatern, Steuerfachangestellten, Bilanzbuchhaltern und Steuerfachwirten steigt stetig, während die Zahl der Bewerbungen abnimmt. Klassische Methoden, wie das Schalten von Stellenanzeigen auf Jobportalen oder in Zeitungen führe...mehr

Eine Persona im Personalbereich ist der idealtypische Mitarbeiter für eine zu besetzende Stelle. Praxis-Tipp Definieren Sie eine klare Persona (auch Anforderungsprofil genannt), um sich von anderen Kanzleien abzuheben und gezielt passende Bewerber anzusprechen. Prompt: Erstellung einer Persona Der erste Schritt im Rekrutierungsprozess ist oft das Erstellen einer Persona für die...mehr

Motive, Werte, Überzeugungen, Einstellungen, übernommene Traditionen usw. wurden zunächst im Rahmen der individuellen Sozialisation gebildet und mehr oder weniger prägend für den persönlichen Lebensweg. Zugleich unterliegen sie aber auch den externen gesellschaftlichen Einflüssen, Trends, dem wissenschaftlichen Fortschritt etc. Historisch gab und gibt es darin einen stetigen...mehr

Die Generation Y hat bereits einen deutlichen Wertewandel eingeläutet, der sich mit den Digital Natives weiter intensivieren wird. Scherzhaft werden sie auch als "Generation Smartphone" bezeichnet, was verdeutlichen soll, dass diese Generation komplett in einer digitalen Welt aufgewachsen ist, mit allem, was diese an Technologie und Möglichkeiten hervorbringt. Wesentliche Ken...mehr

Die Kenntnis des Status quo der zuvor genannten Themenbereiche ist Grundvoraussetzung für eine Beurteilung der Demografiefestigkeit eines Unternehmens. Durch Analysen lassen sich Risiken aufzeigen und Schwerpunkte für Maßnahmen definieren. Zu den wesentlichen Analysen gehören: Altersstrukturanalyse (siehe Abb. 3 und 4): Verteilung der Beschäftigten nach Altersgruppen Durchschni...mehr

Ein beliebtes Instrument zur Prozessoptimierung ist die Auslagerung der Entgeltabrechnung an einen externen Dienstleister – auf einen Schlag werden viele zeit- und kostenintensive Vorgänge eingespart, Fehler und Risiken werden minimiert und die Personalabteilung hat endlich Zeit für strategisch wichtige Dinge wie das Recruiting. Doch Achtung: Payroll-Outsourcing passt nicht z...mehr

Nach § 1 Abs. 3 Nr. 4 GeschGehG lässt dieses die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ebenso wie die Rechte der Arbeitnehmervertretungen unberührt. Ebenfalls unberührt bleiben nach § 1 Abs. 3 Nr. 3 GeschGehG die Autonomie der Sozialpartner und ihr Recht, Kollektivverträge abzuschließen. Damit gilt: GeschGehG und Arbeitsrecht stehen grundsätzlich nebeneinander. Was n...mehr

Zusammenfassung Übersicht Es ist durchaus empfehlenswert, das Bewerbergespräch nicht als einziges Instrument der Personalauswahl einzusetzen. Gründe hierfür sind unter anderem, dass häufig eine geringe Übereinstimmung zwischen zwei (getrennt arbeitenden) Interviewern oder Beurteilern besteht. Häufig bestätigen sich die Vorhersagen im Hinblick auf den Erfolg in der Praxis nich...mehr

Unter "Probearbeiten" ist die Einladung an einen Bewerber zu verstehen, einige Tage ins Unternehmen zu kommen und sich die Tätigkeit vor Ort anzusehen. So hat der potenzielle Arbeitgeber die Chance, zu sehen, ob der Bewerber mit den in Frage stehenden Aufgaben zurechtkommt. Der Bewerber hat seinerseits gute Chancen, das Unternehmen und die Kollegen kennenzulernen und zu ents...mehr

Neben Personalauswahlinterviews und Personalauswahlverfahren kann der Arbeitgeber noch mehr tun, um zu prüfen, ob ein Bewerber die gestellten Anforderungen einer Position erfüllt und zum Unternehmen passt: 4.1 Arbeitsproben Es spricht nichts dagegen, einen Bewerber um eine Arbeitsprobe zu bitten. Es besteht die Möglichkeit, entweder eine vom Bewerber in seiner jetzigen Positio...mehr

Abschlussarbeiten und Praktika sind eine hervorragende Möglichkeit, potenzielle Mitarbeiter in ihrer Persönlichkeit und ihrem Arbeitsverhalten kennenzulernen. Diese Chance sollten Arbeitgeber sich nicht entgehen lassen. Sind Praktikanten und Bachelor- oder Masterabsolventen qualifiziert und passen sie gut ins Team, sollten sie aktiv auf ein mögliches Beschäftigungsverhältnis ...mehr

Der Einsatz von Personalauswahlverfahren ist extrem zielgruppenabhängig. Allgemeine Leistungstests haben ihre Berechtigung bei der Auswahl von Auszubildenden. Bei diesen liegen nur die schulischen Leistungen als Informationsquelle vor, welche erfahrungsgemäß aber nur einen sehr beschränkten Vorhersagewert in Bezug auf die beruflichen Leistungen haben. Statistische Untersuchun...mehr

Übersicht Es ist durchaus empfehlenswert, das Bewerbergespräch nicht als einziges Instrument der Personalauswahl einzusetzen. Gründe hierfür sind unter anderem, dass häufig eine geringe Übereinstimmung zwischen zwei (getrennt arbeitenden) Interviewern oder Beurteilern besteht. Häufig bestätigen sich die Vorhersagen im Hinblick auf den Erfolg in der Praxis nicht, z. B. weil u...mehr

Es spricht nichts dagegen, einen Bewerber um eine Arbeitsprobe zu bitten. Es besteht die Möglichkeit, entweder eine vom Bewerber in seiner jetzigen Position bereits erstellte Arbeit (Konzept, Präsentation, Werkstück etc.) zeigen zu lassen, oder ihm eine Aufgabe für eine bestimmte Arbeit aufzutragen. Auch ist es möglich einen Bewerber zu bitten, direkt vor Ort eine Arbeitspro...mehr

Jede neue Stellenbesetzung stellt die Personaler vor die Herausforderung, einen Mitarbeiter zu finden, der nicht nur die fachlichen Qualifikationen, sondern insbesondere auch die sozialen Kompetenzen erfüllt. Um seine Firma zum Erfolg führen zu können, bedarf es an einem leistungsfähigen Team, das sich in all seinen Stärken und Schwächen ergänzt und auf persönlicher Ebene gu...mehr

Eine Alternative zu den klassischen Tests bietet das Assessment-Center. Der Begriff "Assessment-Center" steht für Auswahlverfahren, die – bei gleichem theoretischen Hintergrund – in ihrer konkreten Ausgestaltung, zugeschnitten auf Zielgruppen, Anwender, Einsatzzweck und Zielsetzung unterschiedliche Einzelverfahren abbilden. Mit der konkreten Gestaltung und Zielsetzung eines A...mehr

Getrieben wird das Thema Nachhaltigkeit in Unternehmen hauptsächlich von Stakeholdern, die klassischerweise sowohl Investoren als auch den erweiterten Kreis von Kunden, Arbeitnehmern und öffentlichen Institutionen umfassen. Gleichermaßen haben Nachhaltigkeitsaspekte daher auch Einfluss auf die Entscheidungen dieser Stakeholdergruppen. Nachhaltigkeit macht Unternehmen "attrak...mehr

Werte und Normen sind bereits in der Phase der "Rekrutierung" geeigneter Mitarbeiter zu berücksichtigen. So können Unternehmen bei der "Personalbeschaffung" im Rahmen von Stellenanzeigen die Chance zur Selbstdarstellung nutzen und auf ihre im Unternehmen geltenden Werte bzw. ihre ethischen Leitlinien hinweisen.[1] Wichtig Werteübereinstimmung zwischen (neuen) Mitarbeitenden u...mehr

Fragestellung: Welche Maßnahmen des nachhaltigen Managements sind zu berücksichtigen? Unter Berücksichtigung der zentralen Zielsegmente lassen sich strategische Optionen eines internen und eines externen Sustainable Employer Branding ableiten. Als Grundgerüst zur Vermarktung der Sustainable Employer Value Proposition können die klassischen "4 P"des Marketing-Mix (Product, Pric...mehr

Rz. 1 Das zur Besetzung neu geschaffener oder frei gewordener Stellen erforderliche Personal lässt sich regelmäßig durch folgende Maßnahmen gewinnen: Rz. 2 Checkliste: Personalbeschaffungmehr

Rz. 17 Nach § 26 Abs. 1 S. 1 Var.1 BDSG ist die Verarbeitung personenbezogener Daten zulässig, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Die Regelung entspricht insoweit § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG a.F., den sie fortführen soll, sodass auch auf die dazu ergangene Rechtsprechung Bezug genommen werden kann. Vor Begründung des...mehr

Rz. 22 Der Begriff des Alters bezieht sich auf das Lebensalter des Menschen. Eine Benachteiligung liegt demnach immer dann vor, wenn das Lebensalter ungerechtfertigt zu einer Schlechterstellung des Betreffenden führt. Es geht nicht ausschließlich um den Schutz älterer Menschen, sondern auch um den jüngerer Menschen. Rz. 23 Beispiel Eine 46-jährige Bewerberin auf eine unbefris...mehr

Die tägliche Fahrt in die Arbeit hat großen Einfluss auf das Wohlbefinden der Belegschaft. Die Mitarbeitenden aktiv in die Mobilitätsplanung einzubeziehen ist deshalb wesentlich für die Akzeptanz und den Erfolg der eingesetzten Maßnahmen. Wenn alternative Verkehrsmittel gern und häufig genutzt werden, kann dies zahlreiche positive Auswirkungen auf die Mitarbeitendenzufrieden...mehr

Zusammenfassung Überblick Die Notwendigkeit des Personalmarketings folgt aus den veränderten Arbeitsmarktstrukturen sowie demografischen und technischen Veränderungen. In einigen Branchen sind viele Stellen nur schwer zu besetzen. Das beginnt für viele Berufe schon bei den Ausbildungsstellen und reicht weiter in den Bereich qualifizierter Fach- und Führungskräfte. Je spezifis...mehr

Die Personalplanung umfasst: Feststellen des kurz-, mittel- und langfristigen Bedarfs an Mitarbeitern, Erfassen der Anforderungen verschiedener Arbeitsplätze, Abgleich des Bedarfs mit den aktuellen und zukünftigen Arbeitsmarktbedingungen, Hinterfragen der Anforderungen und Vorstellungen von (vorhandenen und potenziellen) Mitarbeitern an ihren Arbeitsplatz und das Unternehmen als...mehr

4.2.1 Kommunikationspolitik Zur Gestaltung der Kommunikationspolitik im internen Personalmarketing stehen vielfältige Maßnahmen zur Verfügung, durch die nicht nur einzelne Zielgruppen, sondern die verschiedenen Interessen und Wünsche möglichst vieler Mitarbeiter angesprochen werden. Dabei nimmt die Beachtung und Anwerbung der eigenen Mitarbeiter bei offenen Positionen eine wic...mehr

"Personalmarketing" ist nicht nur ein Thema für Großunternehmen, sondern auch für mittlere und kleinere Unternehmen interessant, gerade auch für letztere, da ihre Marktbekanntheit oft deutlich geringer und regional eingeschränkter ist als bei Großunternehmen. Personalmarketing bedeutet letztlich, dass Unternehmen nicht mehr nur für ihre Produkte und Dienstleistungen, sondern ...mehr

Emplover Branding verfolgt im Zusammenhang mit dem Personaleinsatz die Zielsetzung, bereits beschäftigte Mitarbeiter stärker an das Unternehmen zu binden und eine Identifikation mit dem Unternehmen zu erreichen. Gerade im Bereich des Personaleinsatzes wird deutlich, dass sich das interne und externe Personalmarketing gegenseitig bedingen und aufeinander einwirken. Die Versprec...mehr

Abgeleitet von den Analysedaten der Ausgangssituation werden in einem weiteren Schritt die Ziele, die das Unternehmen mit seiner künftigen Personalmarketing-Konzeption erreichen will, festgelegt. Wichtig ist dabei, dass diese Ziele aus der analysierten Unternehmensphilosophie abgeleitet werden und das Personalmarketing bewusst in das Unternehmens- und Personalmanagement-Konze...mehr

Nach erfolgter Ist-analyse, Festlegung der Personalmarketingziele und -zielgruppen sowie der strategischen Vorgehensweise, gehört zu jeder Personalmarketingkonzeption die Konkretisierung der Aktivitäten im Rahmen eines Personalmarketing-Mix. In diesem sind verschiedene Maßnahmen enthalten, die sowohl nach innen als auch nach außen gerichtet sind. Die Fülle der möglichen Instr...mehr

Zur Gestaltung der Kommunikationspolitik im internen Personalmarketing stehen vielfältige Maßnahmen zur Verfügung, durch die nicht nur einzelne Zielgruppen, sondern die verschiedenen Interessen und Wünsche möglichst vieler Mitarbeiter angesprochen werden. Dabei nimmt die Beachtung und Anwerbung der eigenen Mitarbeiter bei offenen Positionen eine wichtige Rolle ein. Diese kann...mehr

Eine Veränderung der Konditionen kann für Mitarbeiter und Unternehmen durch Flexibilisierung und Individualisierung im Vergütungs- und Sozialleistungssystem erfolgen. Dabei ist es von immenser Bedeutung, dass den Mitarbeitern die entsprechenden Bewertungskriterien in ihrem Unternehmen transparent gemacht werden. Die Einführung von Cafeteriasystemen (Entlohnungssystemen, bei ...mehr

Erst das Controlling erlaubt Aussagen dazu, ob und inwieweit die Veränderungen in den Strategien und Konzepten des internen und externen Personalmarketing tatsächlich zu den erwünschten Wirkungen und zur Zielerreichung geführt haben. Es gilt also regelmäßig kritisch zu prüfen, ob und in welchem Ausmaß die Maßnahmen des Personalmarketings die eigenen Mitarbeiter erreichen und m...mehr

Überblick Die Notwendigkeit des Personalmarketings folgt aus den veränderten Arbeitsmarktstrukturen sowie demografischen und technischen Veränderungen. In einigen Branchen sind viele Stellen nur schwer zu besetzen. Das beginnt für viele Berufe schon bei den Ausbildungsstellen und reicht weiter in den Bereich qualifizierter Fach- und Führungskräfte. Je spezifischer die Positi...mehr

Das Ziel des Personalmarketings ist es, die Arbeitgeberattraktivität zu steigern. Dies bedeutet, dass sich das Unternehmen positiv als Marke gegenüber Mitbewerbern abhebt. Das heißt, Personalmarketing ist eng mit der Unternehmensmarke (Employer Branding) verbunden. Am Employer Branding leiten sich die Ziele des internen und externen Personalmarketings ab. Personalmarketing is...mehr

Personalmarketing hat im Bereich der Personalsuche die Aufgabe, potenzielle Mitarbeiter auf das Unternehmen aufmerksam zu machen und für das Unternehmen zu gewinnen. Das Employer Branding präsentiert ein einheitliches Image und Auftreten des Unternehmens nach außen und wirbt für das Unternehmen. Dafür stehen vielfältige Möglichkeiten zur Verfügung: Stellenanzeigen, Messeauftri...mehr

Ein erfolgreiches Personalmarketing benötigt Vorbereitung und ein systematisches, aber vor allem ein ganzheitliches Vorgehen. Folgende Schritte sollten dabei beachtet werden:mehr

Die Fragestellung lautet, welche Ziel- bzw. Berufsgruppe das Unternehmen in seinen Personalmarketing-Aktivitäten, intern als auch extern, ansprechen möchte. Bei internen Maßnahmen muss berücksichtigt werden welche Abteilungen oder Mitarbeiter angesprochen und welche Führungskräfte- und Hierarchieebenen des Unternehmens aktiv miteinbezogen werden sollen. Dazu ist es nicht ausr...mehr

Hierzu zählt das zeitige Bearbeiten eingegangener Bewerbungen. Die meisten Bewerber warten eine Rückmeldung 7-10 Tage nach Versenden ab und sehen sich zeitnah nach anderen Unternehmen um. Sind Sie zu langsam, haben die potenziellen Kandidaten bereits einer anderen Firma ihre Zusage gegeben. Wenn Sie sich um Ihre Bewerber bemühen, sie schließlich zu einem Bewerbungsgespräch e...mehr