Fachbeiträge & Kommentare zu Verhaltensbedingte Kündigung

Rz. 68 Der Widerspruchsgrund nach Nr. 1 gilt nur für betriebsbedingte Kündigungen, weil für andere Kündigungen eine soziale Auswahl nicht in Betracht kommt.[1] Ein Widerspruch nach Nr. 1 ist auch bei gleichzeitiger Rüge der mangelnden Betriebsbedingtheit der Kündigung zulässig[2] sowie bei gleichzeitiger Geltendmachung personenbedingter oder verhaltensbedingter Gründe. Weil ...mehr

Rz. 16 § 11 Satz 2 TzBfG stellt klar, dass eine Kündigung aus anderen als den in § 11 Satz 1 TzBfG genannten Gründen zulässig ist. In der amtlichen Begründung werden als Beispiele wirtschaftliche, technische und organisatorische Gründe genannt.[1] Hieraus ergibt sich, dass neben personen- und verhaltensbedingten Gründen auch betriebsbedingte Gründe in Betracht kommen. Dabei ...mehr

Für die Entfernung von Abmahnungen aus der Personalakte gibt es keine gesetzliche Frist. Während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses wird man bei leichten Pflichtverstößen eine Entfernungspflicht nach 3 Jahren annehmen können, wenn keine weiteren Verstöße hinzugekommen sind. Allerdings kann eine Abmahnung für eine spätere Interessenabwägung bei einer verhaltensbedingten K...mehr

Rz. 90 § 17 Abs. 2 Satz 2 schafft wie bereits die Vorgängerregelung des § 9 Abs. 3 Satz 2 MuSchG a. F. ein gesetzliches Schriftformerfordernis. Die Kündigung bedarf der Schriftform, sodass die Kündigungserklärung selbst schriftlich abzufassen und vom Arbeitgeber oder einer vertretungsberechtigten Person eigenhändig mit Namen zu unterzeichnen ist. Daher kann die Kündigung nic...mehr

Rz. 85 Bei Abweisung des Antrags des Arbeitgebers bleibt das absolute Kündigungsverbot des § 17 Abs. 1 bestehen. Gibt die Behörde dem Antrag des Arbeitgebers statt, so wird die Kündigungssperre aufgehoben und der Arbeitgeber kann die Kündigung aussprechen. Dabei muss er nicht bis zur Bestandskraft der Zulässigkeitserklärung warten, auch wenn die Erlaubnis der Behörde von der A...mehr

Rz. 30 Die bedeutendste und in der Praxis häufigste Fallgruppe der außerordentlichen Kündigung ist die verhaltensbedingte. Sie setzt – entsprechend der verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung – eine rechtswidrige Pflichtverletzung voraus.[1] Der Gekündigte muss dabei nicht alle fraglichen Handlungen selbst vorgenommen haben, es reicht aus, wenn er dabei mit anderen zusamm...mehr

Rz. 18 Bei Arbeitnehmern, die einzel- oder tarifvertraglich ordentlich unkündbar sind (vgl. z. B. § 34 Abs. 2 TVöD [1]), kann dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aus betriebsbedingten Gründen aufgrund dessen langer Dauer unzumutbar sein, sodass eine Kündigung aus wichtigem Grund zulässig ist (sog. Orlando-Kündigung); sie kann weder arbeits- noch tarifvert...mehr

Rz. 33 Eine Kündigung kann auf mehrere Gründe gestützt werden. Die Rechtsprechung prüft in diesem Fall zunächst, ob jeder Sachverhalt für sich allein geeignet ist, die Kündigung zu begründen. Wird dies abgelehnt, ist im Weg einer Gesamtbetrachtung zu entscheiden, ob die einzelnen Kündigungsgründe in ihrer Gesamtheit die außerordentliche Kündigung rechtfertigen. In diese Würd...mehr

Rz. 28 Für sämtliche Fallgruppen gilt, dass stets zukünftige Nachteile das Arbeitsverhältnis erschüttern müssen, um eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (s. bereits Rz. 3). Dieses Prognoseprinzip ist insbesondere für verhaltensbedingte außerordentliche Kündigungen bedeutsam. Die in der Vergangenheit liegende Pflichtverletzung stellt für sich genommen noch keinen ...mehr

Rz. 54 Auch die Berücksichtigung weiterer Aspekte und Interessen ist nicht ausgeschlossen. Dies gilt beispielsweise für das Lebensalter. [1] Je geringer der Bezug dieser Aspekte zum Arbeitsverhältnis ist, desto weniger Gewicht kann ihnen allerdings im Rahmen der Interessenabwägung beigemessen werden.[2] Außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers kann nur Anlass für eine Kün...mehr

Rz. 39 Leitende Angestellte treffen i. d. R. höhere Sorgfalts- und Treuepflichten. Deren Nichteinhaltung kann deshalb auch schneller eine Kündigung nach sich ziehen, als bei anderen Arbeitnehmern.[1] Beispiel [2] Ein leitender Angestellter darf sich im Fall plötzlicher Erkrankung jedenfalls dann, wenn seine Anwesenheit im Betrieb aus besonderem Anlass (z. B. Probelauf einer vo...mehr

Rz. 13 Für ordentlich unkündbare Arbeitnehmer (etwa bei einem tariflichen Sonderkündigungsschutz,[1]) fingiert das Gesetz in § 158 Abs. 1 Satz 3 SGB III eine im Hinblick auf das Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung geltende Kündigungsfrist. Dies gilt auch für besonders kündigungsgeschützte Arbeitnehmer. Hierbei sind die fiktiven Kündigungsfristen gestaffelt nach ...mehr

Rz. 6 Nach § 1a Abs. 1 Satz 1 KSchG hat die Kündigung "wegen dringender betrieblicher Erfordernisse" zu erfolgen. Einigkeit besteht darin, dass die Kündigung nicht rechtmäßig sein muss, schließlich soll gerade die Rechtmäßigkeit der Kündigung außer Streit gestellt werden.[1] Bei personen- und verhaltensbedingten Kündigungen bleibt es beim alten Recht.[2] D. h.: Der Abfindung...mehr

Ein in der Person des Auszubildenden liegender Grund, der die Weiterbeschäftigung unzumutbar macht, ist das wiederholte Nichtbestehen der Prüfung. Verhaltensbedingte Gründe führen nur dann zur Unzumutbarkeit, wenn sie so schwer sind, dass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt wäre.mehr

In diesem Fall, den das LAG Berlin-Brandenburg im Oktober 2022 entschied[1], bedrängte eine Vorgesetzte ihre Untergebene mehrfach mit ungehörigen Nachfragen nach ihrer Herkunft und ihres Sexualverhaltens. Die Vorgesetzte war fortgeschritteneren Alters und schwerbehindert, letzteres bedeutet einen erhöhten Kündigungsschutz gemäß § 168 SGB IX. Auch das fortgeschrittene Alter s...mehr

Rz. 21 Die Mitteilungspflicht stellt keine einklagbare Forderung dar, da es sich nicht um eine selbstständige Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis handelt.[1] Kommt der Arbeitnehmer seiner Mitteilungspflicht nicht nach, hat dies auch keine Auswirkungen auf seinen Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 Abs. 1 EFZG. [2] Dem Arbeitgeber steht auch kein Leistungsverweigerungsrec...mehr

Rz. 22 Achtung Die Mitteilungspflicht des § 5 Abs. 1 EFZG (siehe 3.1) besteht für alle Arbeitnehmer, die unter das EFZG fallen. Bezüglich der Nachweispflichten ist seit dem 1.1.2023 nach dem Personenkreis zu unterscheiden. Die – bislang für alle Arbeitnehmer bestehende – Nachweispflicht des § 5 Abs. 1 Satz 2 bis 5 EFZG gilt nur noch für: privatversicherte Arbeitnehmer, geringfü...mehr

Wird der Studierende im Anschluss an das erfolgreich bestandene duale Hebammenstudium entsprechend der erworbenen Abschlussqualifikation in ein Beschäftigungsverhältnis übernommen, endet dieses aber aus einem von ihm zu vertretenden Grund innerhalb von 12 Monaten seit seiner Begründung, so besteht ebenfalls eine Rückzahlungspflicht. § 22 Abs. 2 Buchst. d) TVHöD ist so formuli...mehr

Rz. 45 Der Arbeitgeber kann – insbesondere wenn er gesicherte Kenntnisse über das Nichtbestehen einer Arbeitsunfähigkeit trotz Vorliegens einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat – die Entgeltfortzahlung verweigern. Hat der Arbeitgeber bereits Entgeltfortzahlung geleistet, ist der Arbeitnehmer zur Rückzahlung verpflichtet, § 812 Abs. 1 Satz 1 BGB. [1] Hat er keine gesichert...mehr

Rz. 3 Da § 25 KSchG ferner rechtmäßige Arbeitskämpfe voraussetzt[1], sind auch solche Kündigungen nicht von der Norm erfasst, durch die sich der Arbeitgeber gegen rechtswidrige Arbeitskampfmaßnahmen der Arbeitnehmer zur Wehr setzt. Dabei handelt es sich lediglich um die Reaktion auf ein vertragswidriges Verhalten, das nach allgemeinen Maßstäben des Kündigungsschutzrechts zu ...mehr

Alkohol- und Drogentests sind grundsätzlich nur mit Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers zulässig. Ein alkoholisierter Arbeitnehmer kann wegen des durch Art. 2 Abs. 2 GG garantierten Grundrechts auf körperliche Unversehrtheit weder zu einer Untersuchung seines Blutalkoholwerts (durch Abgabe einer Blutprobe) noch zur Mitwirkung an einer Atemalkoholanalyse (unter Benutzu...mehr

Rz. 15 Der Erhöhung der Höchstgrenzen in § 10 Abs. 2 KSchG kann entnommen werden, dass der wichtigste Bemessungsfaktor die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist. Gleichwohl kann dieser Faktor hinter anderen Gründen zurücktreten, mit der Folge, dass die Dauer der Betriebszugehörigkeit nicht allein von ausschlaggebendem Gewicht ist.[1] Rz. 16 Neben der Betriebszugehörigkeit ist d...mehr

Rz. 10 Häufig wird bei Kündigungsschutzklagen nicht nur über das Vorliegen von Kündigungsgründen nach § 1 KSchG gestritten. Vielmehr werden zugleich weitere Unwirksamkeitsgründe geltend gemacht. Rz. 11 Die Parteien gehen dabei nicht selten von folgendem Verständnis der Auflösungsmöglichkeit aus: In einem 1. Schritt wird die Unwirksamkeit der Kündigung geprüft. Ein Unwirksamkei...mehr

Rz. 32 Maßgeblicher Beurteilungspunkt der Frage, ob dem Arbeitnehmer oder Arbeitgeber die Fortsetzung zuzumuten ist oder Gründe für eine den Betriebszwecken dienende weitere Zusammenarbeit vorliegen, ist der Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz. Trotz der gesetzlich angeordneten Rückwirkung auf den Kündigungszeitpunkt ist der Auflösungsantrag ...mehr

Rz. 38 Es ist keiner Seite gestattet, sich auf Auflösungsgründe zu berufen, die von der Partei selbst oder von Personen, für die sie einzustehen hat, herbeigeführt oder provoziert worden sind. Aus diesem Grund kann sich z. B. ein Arbeitgeber nicht auf Spannungen berufen, wenn die Ursache überwiegend von Personen, deren Verhalten er sich nach § 278 BGB zurechnen lassen muss, ...mehr

Rz. 19 Auch wenn es sich bei dem Auflösungsantrag um eine Prozesshandlung handelt, versteht das BAG die Auflösung nach § 9 KSchG als ein eigenständiges prozessuales Institut des Kündigungsschutzrechts[1] mit damit verbundenen Besonderheiten. Rz. 20 Der Auflösungsantrag kann zeitgleich mit Erhebung der Kündigungsschutzklage gestellt werden. Die Antragstellung ist jedoch nach §...mehr

Rz. 83 In der 1. Stufe bedarf es nach der Verweisung in § 2 Satz 1 KSchG eines Kündigungsgrundes i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG. Danach ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Insoweit gilt grundsätzlich der gleiche Prüfun...mehr

Rz. 36 Die Führung eines Kündigungsschutzprozesses allein vermag mit den damit immer verbundenen Spannungen eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht zu begründen. Sachliche Äußerungen im Rahmen der Prozessführung sind regelmäßig von der Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt. Dies gilt auch bei Verwendung deutlicher und scharfer Formulierungen. Mit Entscheidung vom...mehr

Rz. 43 Eine Arbeitsunfähigkeit ist nach objektiven Gesichtspunkten festzustellen und nicht von der subjektiven Wertung der Arbeitsvertragsparteien abhängig. Der behandelnde Arzt hat insofern nach objektiven medizinischen Kriterien eine Bewertung vorzunehmen.[1] Dabei hat er sowohl auf die Umstände und Schwere der Erkrankung als auch auf die Art der vertraglich geschuldeten A...mehr

Die Definition der Abmahnung macht deutlich, dass sie grundsätzlich nur vor einer verhaltensbedingten Kündigung erforderlich ist. Personenbedingte Gründe (insbesondere Krankheit) kann der Arbeitnehmer im Regelfall nicht beeinflussen, sodass die Zielrichtung der Abmahnung, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Kündigung eine Chance zu geben, in derartigen Fällen ins Leere geh...mehr

Ebenso wie während der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses braucht der Arbeitgeber eines Kleinbetriebs i. S. d. § 23 Abs. 1 KSchG seine Arbeitnehmer vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung nicht abzumahnen.[1] Nach Satz 2 dieser Vorschrift gelten die Bestimmungen des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes (§§ 1 bis 14), die den allgemeinen Kündigungssc...mehr

Eine Abmahnung ist nicht notwendig, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Abmahnung die sechsmonatige Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) noch nicht zurückgelegt hat. Dies folgt aus der Zielrichtung der Abmahnung, die voraussetzt, dass der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt. Nur wenn eine etwaige Kündigung auf ihre soziale Rechtfertigung hin zu prüfen wäre, erfordert der Grunds...mehr

Ein Anspruch auf Entfernung berechtigter Abmahnungen aus Personalakten besteht grundsätzlich nicht.[1] Er besteht nur dann, wenn das gerügte Verhalten für das Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht bedeutungslos geworden ist und kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an dem Verbleib einer zu Recht erteilten Abmahnung in der Personalakte besteht[2]. Abmahnungen sind geric...mehr

Im Rahmen der arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung trägt der Arbeitgeber unabhängig davon, ob es im Prozess nur um die Wirksamkeit einer Abmahnung geht oder dies als Vorfrage im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens geprüft wird, die Darlegungs- und Beweislast.[1] Er hat darzulegen und ggf. zu beweisen, dass die Abmahnung auf zutreffenden Tatsachen beruht. Im Kündigungssc...mehr

Bei einem etwaigen Anhörungsrecht des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit einer Abmahnung sind zwei Fragen voneinander zu unterscheiden: Zum einen geht es um die Frage, ob dem Arbeitnehmer vor Erteilung der Abmahnung ein Anhörungsrecht zusteht. Zum anderen geht es darum, ob der Arbeitnehmer angehört werden muss, bevor die erteilte Abmahnung zu seinen Personalakten genommen wir...mehr

Wird der Studierende im Anschluss an das erfolgreich bestandene Ausbildungs- und Studienverhältnis in ein Beschäftigungsverhältnis übernommen, endet dieses aber aus einem von ihm zu vertretenden Grund innerhalb von 5 Jahren seit seiner Begründung, so besteht ebenfalls eine Rückzahlungspflicht. § 18 Abs. 2 Buchst. d TVSöD ist so formuliert worden, dass nicht nur die arbeitnehm...mehr

Rz. 36 Hat der Leistungsberechtigte die Voraussetzungen einer der Grundtatbestände in § 31 (soweit gefordert, trotz (schriftlicher) Belehrung über die Rechtsfolgen, Abs. 1 und ohne vorgeschriebene Form Abs. 2 Nr. 2) erfüllt, tritt die Rechtsfolge nach § 31a dennoch nicht ein, wenn er für sein Verhalten einen wichtigen Grund nachweist (Abs. 1 Satz 2). Damit wird nicht nur dem...mehr

Nach § 17 Abs. 2 MuSchG kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle in besonderen Fällen ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Hinweis Eine Auflistung der jeweils zuständigen Behörden findet sich auf den Seiten des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Die Kündigung kann rechtswirksam ers...mehr

Ordentliche Kündigung: Bei Anwendbarkeit KSchG personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Grund erforderlich Nach der Grundstruktur des Bürgerlichen Gesetzbuchs bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich keines Kündigungsgrundes. Dies gilt auch uneingeschränkt für die ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer. Soweit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung ...mehr

Besteht das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate (§ 1 Abs. 1 KSchG) und werden im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 Abs. 1 KSchG), besteht für den Arbeitnehmer allgemeiner Kündigungsschutz . Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist nur wirksam, wenn für sie eine soziale Rechtfertigung i. S. d. § 1 Abs. 1, Abs. 2 KSchG vorliegt. Die soziale Rechtfertigung ist...mehr

Die Kündigung muss eindeutig und bestimmt auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet sein. Das Wort "kündigen" braucht aber nicht ausdrücklich erwähnt zu werden. Die Nennung von Kündigungsgründen ist grundsätzlich nicht erforderlich.[1] Es empfiehlt sich im Regelfall auch nicht, den Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben anzugeben. So muss sich der Arbeitgeber nicht...mehr

Die Verpflichtung, den Auszubildenden im Anschluss an die Ausbildung zu übernehmen, haben die Tarifvertragsparteien an folgende Voraussetzungen geknüpft: Die/der Auszubildende muss seine Abschlussprüfung erfolgreich bestanden haben. Wurden von dem bisher in § 16a Abs. 1 TVAöD – Besonderer Teil BBiG – a. F. geregelten Übernahmeanspruch nur Auszubildende erfasst, die ihre Abschl...mehr

In der betrieblichen Praxis ist die Übernahme des Auszubildenden nach erfolgreichem Abschluss der Berufsausbildung in ein Arbeitsverhältnis die Regel, zumal meistens auch nur für den eigenen Bedarf ausgebildet wird. Allerdings kann sich eine im Zeitpunkt der Begründung des Berufsausbildungsverhältnisses erstellte Prognose des Arbeitgebers, im Zeitpunkt des erfolgreichen Absc...mehr

Verstößt der Arbeitnehmer gegen eine rechtmäßige Arbeitgeberweisung, kann der Arbeitgeber abmahnen und gegebenenfalls eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Im Übrigen kommt die Einstellung der Vergütungszahlung als auch ein Schadensersatzanspruch in Betracht.mehr

Gemäß früherer Entscheidungen des BAG[1] soll eine Meldepflicht des Arbeitnehmers nur dann bestehen, wenn Schäden im eigenen Aufgabenbereich drohen und wenn Wiederholungsgefahr besteht. Erforderlich sei eine aktualisierte Überwachungs- und Kontrollpflicht.[2] Nach einer späteren Entscheidung des BAG vom 3.7.2003[3] soll der Arbeitnehmer dagegen den Arbeitgeber über alle wesentli...mehr

Arbeitgeber können die Erfassung der Arbeitszeit auf ihre Arbeitnehmer delegieren, wobei sie für die Einhaltung der öffentlich-rechtlichen Vorgaben des Arbeitsschutzes verantwortlich bleiben. Besteht eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Erfassung der Arbeitszeit und verstößt er gegen diese, kann der Arbeitgeber arbeitsrechtliche Maßnahmen ergreifen. In Betracht kommt bei...mehr

Rz. 2 Die Vorschrift regelt die Leistungen zur Deckung der Bedarfe für Unterkunft und Heizung einschließlich damit zusammenhängender Kosten zur Wohnraumbeschaffung. Unterkunft und Heizung sind elementare Bestandteile des Lebensunterhalts und des Existenzminimums (Recht auf angemessenen Wohnraum, verbrieft als Menschenrecht auf Wohnen als Teil des Rechts auf einen angemessene...mehr

Rz. 2 Nachfolgend werden zunächst die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fachbegriffe erläutert, die zum "Grundhandwerkszeug" eines gesellschaftsrechtlich tätigen Juristen gehören. ▪ Arbeitsrecht Dieser Begriff bezeichnet das besondere Recht der abhängigen Arbeit, d.h. der Arbeit, die ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses gegen Entgelt leistet (§ 61...mehr

Rz. 4 Arbeitsverträge können grds. unbefristet oder befristet geschlossen werden. Während ein unbefristeter Arbeitsvertrag i.d.R. unter Einhaltung einer Kündigungsfrist ordentlich gekündigt werden kann (wenn nichts Abweichendes geregelt ist, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB), kann ein befristeter Vertrag nur dann während seiner Laufzeit ordentlich gekündig...mehr

Der Arbeitgeber ist gut beraten, auch ohne gesetzliche Verpflichtung, bestimmte Personalunterlagen so lange aufzubewahren, wie noch mit Ansprüchen des Arbeitnehmers zu rechnen ist. Damit ist grundsätzlich bis zum Ablauf der einschlägigen Verjährungsfristen zu rechnen, soweit nicht kürzere arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen gelten. Die Verjährungsfri...mehr