Der Einarbeitungsplan steht und der:die neue Mitarbeiter:in erhält sein:ihr Willkommenspaket für den Start beim neuen Arbeitgeber. Soweit so gut. Was er:sie jetzt noch braucht sind regelmäßige Mitarbeitergespräche und konstruktive Rückmeldungen: Was funktioniert schon gut, wo kann sich der:die neue Mitarbeiter:in noch verbessern und vor allem, wie? Hat er:sie die Erwartungen seines:ihres Chefs erfüllt? Passt er:sie ins Teamgefüge? All diese Fragen bewegen den Onboardee und richtungsweisende Antworten hierauf helfen ihm:ihr bei der Integration.
Nach den Einweisungen in die ersten Arbeitspakete obliegt es den Kolleg:innen und Vorgesetzten, dem:der Neuankömmling auch Rückmeldungen zur erledigten Arbeit zu geben: Das soll ihm:ihr dabei helfen, schneller im neuen Job „anzukommen“. Gerade in der Anfangsphase ist ein:e neue:r Mitarbeiter:in darauf angewiesen: Nur mit ehrlichem Feedback, mit Lob und Anerkennung, aber auch konstruktiver Kritik kann er:sie ein Gespür dafür entwickeln, wie gut die Einarbeitung funktioniert. Dann kann er:sie nötigen zusätzlichen Kompetenzen aufbauen, sein:ihr Verhalten ändern oder sich stärker integrieren. Damit bringen die Vorgesetzten und Kolleg:innen dem:der neuen Mitarbeiter:in Wertschätzung entgegen und geben ihm:ihr letztlich Orientierung. So kann sich der:die neue Mitarbeiter:in schneller integrieren und er:sie fühlt sich schneller „an Bord“.
In den Mitarbeitergesprächen vereinbaren der Vorgesetzte und der:die neue Mitarbeiter:in Aufgaben und Ziele und besprechen die bisherigen Arbeitsergebnisse. Auch weitere Entwicklungsmaßnahmen und eventuelle Unklarheiten lassen sich dabei klären.
Dank dieser regelmäßigen Mitarbeitergespräche begleitet die Führungskraft den Neuzugang zugleich als Coach und prüft, ob er:sie die vereinbarten Ziele erreicht und die notwendigen Kompetenzen erworben hat. Auf dieser Basis kann er:sie am Ende der Probezeit fundiert entscheiden, ob das neue Teammitglied nach der Probezeit übernommen wird. Mitarbeiter:innen haben sogar ein Anrecht auf diese Rückmeldungen, da die Beurteilung durch den Vorgesetzten schließlich die Basis für die Übernahmeentscheidung darstellt.
Das klassische Feedback geschieht meist mit einem Blick in die Vergangenheit: retrospektiv wird beurteilt, kommentiert oder gelobt. Diese „rückwärtige“ Betrachtung löst daher gelegentlich auch Widerspruch oder Rechtfertigungen aus, weil sich der Feedbackempfänger kritisiert oder angegriffen fühlt. Dies vermeidet die FeedFORWARD-Methode: Sie blickt nach vorne und gibt dem:der Empfänger:in direkte Empfehlungen, wie er:sie etwas zukünftig verändern kann:
Die Vergangenheit können wir schließlich nicht mehr ändern, aber wir können aus ihr lernen. Gerade neue Mitarbeiter:innen wissen, dass sie sich im neuen Job noch einige Kenntnisse und Fähigkeiten aneignen müssen. Daher sind sie meist auch dankbar für konstruktive Tipps und Anregungen, was sie künftig verändern sollten.
Beim FeedFORWARD gibt der Vorgesetzte in den Mitarbeitergesprächen somit eine aktive Hilfestellung und fungiert dabei wie ein Coach. Auch die Team-Kolleg:innen und Paten sind hier gefragt und können so den Onboardee aktiv bei der Einarbeitung unterstützen.
Praxis-Tipp:
Diese Technik kann Vorgesetzten auch bei wenig kritikfähigen Mitarbeiter:innen dabei helfen, sich auf Handlungen und Lösungen zu fokussieren und eine positive Vision zu vermitteln.
Jeden Tag versorgen unsere HR-Experten kleine, mittlere und große Unternehmen mit den wichtigsten Tipps, Tools und Informationen rund um das Thema Human Resources.
