Beim Diversity Management ist noch viel Luft nach oben

Diversity Management ist den meisten Unternehmen zwar kein Fremdwort mehr: Über 84 Prozent der Studienteilnehmerinnen und -teilnehmer sind mit dem Begriff "Diversity Management" vertraut und in über der Hälfte der Unternehmen ist Diversity Management bereits Thema. Allerdings stellt ein voll ausgereiftes Diversity Management mit einer festen Verankerung in der Unternehmensstruktur und einem Fokus auf Profitabilität bisher die Ausnahme dar. Nur ein Bruchteil der Befragten (2 Prozent) gab an, ein voll ausgereiftes Diversity Management in ihrem Unternehmen zu haben.

Verankerung von Diversity Management

Für die Studie befragte die Haufe Akademie von Mai bis Juli 2023 über 200 Arbeitnehmende. Die meisten Teilnehmenden stammten aus kleinen Unternehmen mit bis zu 1.000 Mitarbeitenden (32 Prozent) und Kleinstbetrieben mit einer Unternehmensgröße bis 250 (24 Prozent), gefolgt von mittleren Unternehmen mit bis zu 5.000 Mitarbeitenden (23 Prozent). Auch Teilnehmende aus großen Unternehmen mit mehr als 5.000 Mitarbeitende (21 Prozent) nahmen an der Befragung teil. Die Mehrheit der Befragten ordnete sich dem Bereich HR & Personal zu (35 Prozent).   

Betrachtet man die Verankerung von Diversity in der Unternehmensstruktur, so zeigt sich, dass nur rund ein Fünftel der Unternehmen eine eigene Verantwortungsposition in Form eines Diversity Managers oder einer Diversity Managerin haben. Voll etablierte Diversity-Abteilungen finden sich sogar nur in 8 Prozent der betrachteten Unternehmen. Im größten Teil der Unternehmen ist bisher keine Form des Diversity Managements vorhanden oder den Befragten bekannt.

Diversity-Maßnahmen: Unternehmen scheuen Konflikte

Beim Blick auf die konkreten Diversity-Maßnahmen fällt auf, dass Maßnahmen aus den Bereichen Gendern, Sprache und Unternehmenskommunikation sowie Sensibilisierung wie zum Beispiel durch externe Vorträge bereits häufig eingesetzt werden, während Maßnahmen wie Austauschformate und interne Ansprechpartner nur selten anzutreffen sind. Dies zeigt, dass bedeutsame Diskussionen mit dem Potenzial zur Kontroverse - wie sie bei Austauschformaten zu erwarten sind - noch gescheut werden. Es wird eher auf Regelwerke (zum Beispiel Gendern) und externe Impulse (zum Beispiel Vorträge) gesetzt, die eindirektional und damit ohne große Konflikte durchgeführt werden können.

Die eigentliche Sensibilisierung zum Thema Diversity wird zudem oftmals externen Expertinnen und Experten überlassen. Dabei brauche es laut den Studienautoren gerade den internen Austausch für echten nachhaltigen Wandel in puncto Diversity Management. Programme für Führungskräfte, individuelle Coachings, Trainings und Workshops werden als wirksame Maßnahmen angesehen, jedoch im realen Unternehmensalltag nicht aktiv umgesetzt. Während 56 Prozent der Befragten angaben, dass sie die Wirksamkeit von Maßnahmen in der Führungsebene und in High Performance Teams als hoch erachten, gaben nur 32 Prozent der Teilnehmenden an, genau diese in ihrer Organisation auch vorzufinden.

Fokus von Diversity Management liegt auf Außenwirkung

Der aktuelle strategische Fokus der Unternehmen liegt in Bezug auf ihr Diversity Management vor allem auf der Steigerung der Attraktivität ihrer Arbeitgebermarke für künftige Bewerberinnen und Bewerber. Eine gesteigerte Wettbewerbsfähigkeit (23 Prozent) oder die Förderung der Innovationskraft (19 Prozent) stehen hingegen nicht im Fokus. Der aktuelle Fokus auf außenwirksame Effekte durch Diversity-Maßnahmen zeigt, wie wenig das Thema Diversity in den Strukturen und tagtäglichen Prozessen der befragten Unternehmen verankert ist.

Diversity messen und steuern

Auch beim Monitoring ihres Diversity Managements haben die Unternehmen noch viel Luft nach oben. Erst 29 Prozent der befragten Unternehmen haben sogenannte Key Performance Indicators (KPIs) für ihre durchgeführten Diversity-Maßnahmen. Das bedeutet, dass über 70 Prozent keine bzw. kaum KPIs erheben, um ihre Maßnahmen zu evaluieren. Tatsächlich geben nur 15 Prozent der Befragten an, die Auswirkungen des Diversity Managements im Unternehmen in ihrem Tagesgeschäft zu spüren. Das Diversity Management hat in der Wahrnehmung der großen Mehrheit der Befragten innerhalb ihrer Organisation keine Priorität (42 Prozent) oder eine nur sporadische Relevanz (29 Prozent) im Rhythmus von Kampagnen und Initiativen.

Diversity Management: Mehr Schein als Sein

Ist Diversity Management also mehr Schein als Sein? Die Umfrageergebnisse machen die Diskrepanzen zwischen deklarierter Intention der Organisation und erlebter Realität der Mitarbeitenden, zwischen strategischem und operativem Stellenwert immer wieder deutlich: Für 45 Prozent der Befragten bleibt Diversity Management die Aufgabe einiger weniger intrinsisch motivierter Kollegen oder Kolleginnen. 47 Prozent berichten zudem, dass Diversity, Equity & Inclusion (DEI) zwar im Leitbild steht, aber kaum gelebt (21 Prozent) oder nur auf einige wenige Gruppen fokussiert wird (26 Prozent). 

Lesen Sie dazu auch Personalmagazin 12/2023 mit dem Titelthema "Das Diversity-Desaster".

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