"Voneinander lernen ist das Wichtigste"

Diversity Management heißt, den Mehrwert von Vielfalt in der Arbeitswelt zu nutzen. Wie kamen Ihre Unternehmen dazu?

Ulrich Köster: Bei Metro haben wir schon vor etwa zehn Jahren realisiert, dass es aufgrund der demografischen Entwicklung in Zukunft immer weniger Arbeitskräfte geben wird. Deswegen müssen wir offener für verschiedene Mitarbeitergruppen werden, bunter und eben vielfältiger. Eine stärkere Dynamik hat das Thema in den vergangenen Jahren bekommen, unter anderem wurde die Funktion eines Diversity-Verantwortlichen eingerichtet, um die strategischen Leitlinien und Rahmenbedingungen zu setzen und mehr Aufmerksamkeit zu schaffen. Seitdem hat das Thema eine ganz andere Beachtung gefunden und entsprechende Prozesse wurden angestoßen. Wichtig für uns ist auch, das Thema Vielfalt international zu betrachten und in die Länder zu tragen, in denen wir vertreten sind.

Kirsten Sánchez Marín, Henkel: Wir verstehen Vielfalt als entscheidenden Wettbewerbsvorteil.

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Kirsten Sánchez Marín: Das war bei uns ähnlich. Im Jahr 2007 haben wir ein globales Diversity Management etabliert, das damals direkt an den Vorstand berichtet hat. Damit wurde die strategische Relevanz des Themas unterstrichen: Wir verstehen Vielfalt als entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Erst später – als das Thema in der Organisation etabliert war – ist das Diversity Management in den Personalbereich gewandert.

Köster: Das Thema Diversity sollte aus dem operativen Geschäft kommen. Diversity Management ist nicht an erster Stelle ein Personalthema. Ein jeder im Unternehmen sollte erkennen, dass Diversity direkt relevant für unser Geschäft ist und dementsprechend richtige Maßnahmen treffen.

Ulrich Köster, Metro: Ein jeder im Unternehmen sollte erkennen, dass Diversity direkt relevant für unser Geschäft ist.

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Was konkret heißt das dann – wie setzen Sie Diversity Management um?

Köster: Ein Schwerpunkt bei der Metro Group ist unter anderem die Förderung von Frauen. Hier haben wir zum Beispiel ein wechselseitiges Mentoring-Programm aufgesetzt. Ganz wichtig ist auch, dass die erzielten Fortschritte gemessen werden und dass es ein entsprechendes Controlling gibt. Beim Schwerpunkt "Frauen in Führungspositionen" können wir zum Beispiel tolle Erfolge verzeichnen: Vor zehn Jahren lagen wir hier noch bei zehn Prozent, mittlerweile sind es 17,4 Prozent gruppenweit. Bis 2017 haben wir uns 25 Prozent vorgenommen. Was man da auch schön sieht: In unserer Großhandelssparte Metro Cash & Carry sind es schon heute 22,4 Prozent weibliche Führungskräfte. Darüber hinaus haben wir für die Länder sogenannte Awareness Trainings ausgearbeitet, sodass die Führungskräfte und Mitarbeiterinnen geschult werden mit dem Thema umzugehen. Dies wird zudem durch entsprechendes Videomaterial unterstützt.

Sánchez Marín: Bei Henkel haben wir uns bewusst dafür entschieden, keine zielgruppenspezifischen Trainings, zum Beispiel für Frauen, anzubieten. Je stärker Mitarbeiter in Gruppen unterteilt werden, desto mehr werden Unterschiede bestätigt. Es geht darum, alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihrer Entwicklung zu unterstützen, basierend auf den individuellen Bedarfen des Einzelnen.

Je stärker Mitarbeiter in Gruppen unterteilt werden, desto mehr werden Unterschiede bestätigt.

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Außerdem spielt das Diversity Management eine große Rolle in unserem Talent-Management-Prozess. Rund 11.500 Führungskräfte sowie herausragende Talente aus dem Tarifbereich durchlaufen jedes Jahr einen so  genannten "Development Round Table". Dabei geht es darum, die Fähigkeiten jedes einzelnen  Mitarbeiters zu erkennen. Die Mitarbeiter erhalten ein ausführliches Feedback zu ihrer Leistung und ihrem Potenzial und erstellen dann gemeinsam mit ihrem Vorgesetzten einen individuellen Entwicklungsplan mit konkreten Maßnahmen. Das können zum Beispiel ein externes Coaching, eine Jobrotation oder ein Mentoring sein. Sehr gute Erfahrungen machen wir mit unserem "Triple Two"-Ansatz für Mitarbeiter, in denen wir besonderes Potenzial sehen: Diese Mitarbeiter haben die Möglichkeit, im Laufe ihrer Karriere Erfahrungen in mindestens zwei Funktionen, zwei Ländern und zwei Unternehmensbereichen zu sammeln. Durch diese Rotationen schaffen wir ganz automatisch ein gegenseitiges Verständnis. Die Mitarbeiter arbeiten dadurch in sehr unterschiedlichen Umfeldern mit verschiedenen Kulturen, Aufgaben und Menschen. Ich habe zum Beispiel vor meiner Tätigkeit im Diversity Management in Düsseldorf im Finanzbereich gearbeitet – unter anderem auch in Guatemala und Mexiko.

Welche Wirkung haben die Diversity-Management-Maßnahmen?

Sánchez Marín: Ich beobachte, dass die Auseinandersetzung mit Vielfalt und die unterschiedlichen Perspektiven alle Kolleginnen und Kollegen enorm weiterbringen. Letztlich geht es darum, die Unternehmenskultur Schritt für Schritt zu verändern – und das erreichen wir nur, indem wir Diversity erlebbar machen. Jüngstes Beispiel für einen gelungenen Austausch ist unser Reverse-Mentoring-Programm, also einem "umgekehrten Mentoring", in dem erfahrene Kollegen von jüngeren Mitarbeitern lernen. Genau darum geht es doch: zu zeigen, wie wertvoll die Vielfalt unserer Belegschaft mit ihren unterschiedlichen Talenten und Fähigkeiten für unser Unternehmen ist.

Ulrich Köster, Metro: Oft sind Maßnahmen, die aus dem Diversity Management kommen,  ein Katalysator.

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Köster: Oft sind Maßnahmen, die aus dem Diversity Management kommen, auch einfach ein Katalysator. Unser Frauen-Mentoring-Programm zum Beispiel werden wir nun auf alle Mitarbeiter ausweiten. So hat eine Maßnahme aus dem Diversity Management letztendlich eine positive Ausstrahlung für das gesamte Unternehmen und alle Mitarbeitergruppen.

Kirsten Sánchez Marín ist Leiterin des Bereichs Global Diversity & Inclusion bei Henkel.

Ulrich Köster ist Group Director Corporate Talent Management, Leadership & Change bei Metro.

Hintergrund
Die Charta der Vielfalt ist die Unternehmensinitiative zur Förderung von Vielfalt in Unternehmen und Institutionen. Die Initiative will die Anerkennung, Wertschätzung und Einbeziehung von Vielfalt in der Unternehmenskultur in Deutschland voranbringen. Aus Anlass des zehnjährigen Jubiläums findet 2016 die Werkstatt-Tour der Charta statt. Die nächste Station ist vom 16. bis 18. August in Bremen.

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