Wenn Arbeitnehmer häufig krank sind, belastet es den Betrieb und die Kollegen - besonders aber sie selbst, weil irgendwann das Schreckgespenst der krankheitsbedingten Kündigung im Raum steht. Nun hat ein LAG als Faustformel ausgegeben: Fehlzeiten, die sechs Wochen pro Kalenderjahr nicht übersteigen, sind „noch nicht kündigungsrelevant".
Arbeitnehmer können im Krankheitsfall "beruhigt" bis zu sechs Wochen pro Jahr fehlen, ohne deswegen eine krankheitsbedingte Kündigung fürchten zu müssen.
Entwarnung vom Landearbeitsgericht
Das LAG Rheinland-Pfalz befand in einem Urteil Fehlzeiten, die über dem Durchschnitt des Betriebes liegen, aber eine Dauer von sechs Wochen pro Kalenderjahr nicht übersteigen, „noch nicht kündigungsrelevant" .
358 Arbeitstagen in 8 Jahren gefehlt: krankheitsbedingten Kündigung?
Das Gericht gab einer Arbeitnehmerin recht, die zwischen 2001 und 2009 an insgesamt 358 Arbeitstagen gefehlt hatte. Im Jahr 2010 entschloss sich der Arbeitgeber zu einer krankheitsbedingten Kündigung. Die Klägerin machte geltend, ihre Leiden seien inzwischen weitgehend behoben, so dass sie in Zukunft wieder voll arbeitsfähig sei.
Voreilig gekündig? Optimistisch in die Zukunft sehen
Das LAG wertete die Kündigung als voreilig. Der Arbeitgeber habe nicht schlüssig dargelegt, wieso er auch in Zukunft davon ausgehe, dass bei der Klägerin mit Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen im Jahr zu rechnen sei. Maßgeblich für die soziale Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung sei nicht die Vergangenheit, sondern die gesundheitliche Zukunftsprognose.
Der Arbeitgeber konnte nicht nachweisen, dass die Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung gesundheitlich so angeschlagen war, dass in der Zukunft mit Fehlzeiten von mehr als 13 % bzw. mehr als sechs Wochen pro Jahr zu rechnen war.
- Zwar gab der Gutachter an, es könne sein, dass sie im Durchschnitt an mehr als 10 Prozent der Arbeitstage krankheitsbedingt fehlen werde.
- Möglicherweise erhöhte Arbeitsunfähigkeitszeiten wegen vorhandenen Risikofaktoren, die den normale Durchschnitt von drei bis fünf Prozent im Betrieb des Arbeitgebers übersteigen, sind aber noch keine krankheitsbedingten Fehlzeiten im kündigungsrechtlich relevanten Umfang.
(LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 05.09.2011, 5 Sa 152/11).
Praxishinweise: Krankheitsbedingte Kündigung
Bei einer Kündigung wegen Krankheit handelt es sich um eine sog. „personenbedingte Kündigung“, da die Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers erfolgt. Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) muss die Kündigung zu ihrer Wirksamkeit sozial gerechtfertigt sein (§ 1 KSchG). Nach der Rechtsprechung des BAG differenziert man innerhalb der krankheitsbedingten Kündigung insoweit zwischen drei verschiedenem Kündigungsarten, und zwar der Kündigung wegen
- häufiger Kurzerkrankungen
- lang andauernder Erkrankung
- dauernder Leistungsunfähigkeit
- „Häufige Kurzerkrankungen“ liegen vor, wenn ein Arbeitnehmer wiederholt auf Grund jeweils einer neuen Erkrankung fehlt und immer wieder neue Entgeltfortzahlungszeiträume (§ 3 EFZG) in Gang gesetzt werden.
- Eine „lang andauernde Leistungsunfähigkeit“ ist demgegenüber gegeben, wenn eine Wiederherstellung der Gesundheit zwar nicht ausgeschlossen, jedoch nicht absehbar ist.
- Von einer „dauernden Leistungsunfähigkeit“ ist die Rede, wenn bei Ausspruch der Kündigung feststeht, dass der Arbeitnehmer auf Dauer arbeitsunfähig bleiben wird.
Sie ist nur durchsetzbar, wenn sie nicht durch mildere Mittel vermeidbar war (sog. „Verhältnismäßigkeitsgrundsatz“). Insoweit ist immer auch zu beachten, dass der Arbeitgeber vor jeder krankheitsbedingten Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen hat.
Arbeitsrechtlicher Krankheitsbegriff
Der arbeitsrechtliche Krankheitsbegriff weicht von der medizinischen Definition der Krankheit ab. Eine medizinisch vorliegende Krankheit führt nur dann zu einer arbeitsrechtlich maßgeblichen sog. „Arbeitsunfähigkeit“, wenn die Erkrankung den Arbeitnehmer hindert, die von ihm vertraglich geschuldete Arbeitsleistung vollständig zu erbringen. Dabei ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer durch die Krankheit ganz oder nur teilweise arbeitsunfähig ist.
Keine personen-, sondern eine verhaltensbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt, etwa
- der Arbeitnehmer sich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschleicht und tatsächlich weder krank ist noch sich krank fühlt oder
- für den Fall der Androhung einer Krankmeldung, etwa weil der Arbeitgeber den beantragten Urlaub des Arbeitnehmers nicht gewähren will.
Die Wirksamkeit aller krankheitsbedingter Kündigungen ist jeweils in drei identischen Stufen zu prüfen. Diese sind:
1. Stufe: Negative Gesundheitsprognose an Hand der objektiven Verhältnisses im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung,
2. Stufe: erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen auf Grund der prognostizierten Fehlzeiten und
3. Stufe: Interessenabwägung.