Fachbeiträge & Kommentare zu Arbeitgeber

Der Sicherheitsingenieur muss berechtigt sein, die Berufsbezeichnung Ingenieur zu führen und über die zur Erfüllung der ihm übertragenen Aufgaben erforderliche sicherheitstechnische Fachkunde verfügen.[1] Der Sicherheitstechniker oder Sicherheitsmeister muss über die zur Erfüllung der ihm übertragenen Aufgaben erforderliche sicherheitstechnische Fachkunde verfügen.[2] Weist ...mehr

Die Bestellung der Sicherheitsfachkräfte ist durch verschiedene Vertragsformen denkbar: Arbeitsvertrag Freiberuflicher Dienstvertrag Gemeinschaftseinrichtungen (z. B. Zusammenschluss von mehreren Arbeitgebern oder TÜV). Die Fachkräfte für Arbeitssicherheit können als haupt- oder nebenberuflich tätige Fachkräfte bestellt werden.mehr

Der Verstoß gegen eine tarifvertraglich geregelte Pflicht des Arbeitnehmers, bei gegebener Veranlassung auf Wunsch des Arbeitgebers an einer ärztlichen Untersuchung zur Feststellung der Arbeitsfähigkeit mitzuwirken, kann je nach den Umständen – und insbesondere nach entsprechenden Abmahnungen – geeignet sein, eine Kündigung zu rechtfertigen.[1]mehr

Eine Pflicht des Arbeitgebers zur Bestellung von Betriebsärzten besteht nach § 2 Abs. 1 ASiG dann, wenn dies im Hinblick auf die Betriebsart und die damit für die Arbeitnehmer verbundenen Unfall- und Gesundheitsgefahren, die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und die Zusammensetzung der Arbeitnehmerschaft und die Betriebsorganisation, insbesondere im Hinblick auf die Zahl und ...mehr

Rz. 191 Auf der anderen Seite ist eine Kündigung nach § 242 BGB unwirksam nach Verzeihung des Fehlverhaltens oder Verzicht auf einen Kündigungsgrund sowie bei Verwirkung des Kündigungsrechts. Die unzulässige Rechtsausübung ist eine rechtsvernichtende Einwendung und im Prozess von Amts wegen zu beachten. Rz. 192 Die Verzeihung ist eine sog. Gesinnungserklärung, die ausdrücklic...mehr

Rz. 100 Wenn der Arbeitgeber stirbt, geht sein Vermögen als Ganzes auf den oder die Erben über, vgl. § 1922 Abs. 1 BGB. Die Erben treten automatisch in alle Schuldverhältnisse, also auch in die Arbeitsverhältnisse ein. Daher enden diese nicht, sondern werden mit den neuen Vertragspartnern fortgesetzt.mehr

Rz. 102 Ist der Arbeitgeber zahlungsunfähig geworden oder droht er, zahlungsunfähig zu werden (§§ 17, 18 InsO), und hat das Amtsgericht (§ 2 InsO) auf seinen Antrag oder auf Antrag eines Gläubigers (§§ 13, 14 InsO) über sein Vermögen das Insolvenzverfahren eröffnet, um alle Gläubiger zu befriedigen und dem Schuldner die Möglichkeit zu geben, sich von den restlichen Verbindli...mehr

Rz. 734 Als frei gilt ein Arbeitsplatz zunächst dann, wenn er zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs beim Arbeitnehmer unbesetzt ist.[1] Der Arbeitgeber muss somit keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten neu schaffen. Müsste der Arbeitgeber einem anderen Arbeitnehmer kündigen, um eine Weiterbeschäftigung zu ermöglichen, fehlt es an einem freien Arbeitsplatz. Eine "Austauschkünd...mehr

Rz. 596 Als "häufige Kurzerkrankungen" werden Ausfallzeiten verstanden, die jeweils von kürzerer Dauer sind, sich jedoch häufig wiederholen und dabei keinem vorhersehbaren Muster unterliegen. Hierbei kann es sich ebenso um zahlreiche eintägige Fehlzeiten wie um mehrwöchige Ausfallzeiten, die im Kalenderjahr häufiger auftreten, oder um Mischformen handeln. Kündigungsgrund ist...mehr

Rz. 468 Abkehrwille, also das Treffen von Vorbereitungen, um ein anderes Arbeitsverhältnis einzugehen oder sich selbstständig zu machen, an sich rechtfertigt keine verhaltensbedingte Kündigung.[1] Ausnahmen gelten bei Tätigkeiten für Konkurrenzunternehmen (s. unter "Konkurrenztätigkeit"). Rz. 469 Ablehnung eines zumutbaren Arbeitsangebots durch den Arbeitgeber, bei einer Vermi...mehr

Rz. 679 Der gerichtlichen Kontrolle nicht entzogen ist die unternehmerische Entscheidung auf der Ebene der Umsetzung. Das Gericht prüft in vollem Umfang, ob der Arbeitgeber tatsächlich eine zur Verringerung des Arbeitsvolumens führende unternehmerische Entscheidung getroffen und umgesetzt hat, ob die Gründe, auf denen sie beruht, existieren und ob die getroffene Entscheidung...mehr

Rz. 717 Es ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber einen Arbeitskräfteüberhang etwa durch den Abbau von Überstunden, das Vorziehen von Werksferien oder die Beendigung von Arbeitnehmerüberlassungsverträgen überbrücken kann. Im Bestehen von Überstunden kommt regelmäßig ein ständiger Personalbedarf zum Ausdruck. Das gilt nur dann nicht, wenn die Mehrarbeit erforderlich ist, um eine te...mehr

Rz. 296 Eine Beendigungskündigung scheidet nach § 1 Abs. 2 Sätze 2 und 3 KSchG aus, wenn der Arbeitnehmer auf seinem bisherigen Arbeitsplatz zu anderen Bedingungen oder auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann.[1] Rz. 297 Die Regelung konkretisiert den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Sie hat einen größeren Anwendungsbereich, ...mehr

Rz. 325 Der Verdacht einer Pflichtverletzung stellt gegenüber dem verhaltensbezogenen Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Pflichtverletzung tatsächlich begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar.[1] Kündigungsentschluss bei der Verdachtskündigung ist der auf objektive Tatsachen gegründete starke Verdacht eines pflichtwidrigen Verhaltens.[2] Der Arbeitgeber begründet a...mehr

Rz. 694 Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt i. S. v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, wenn durch die Unternehmerentscheidung ein Arbeitsplatz auf Dauer wegfällt. Aufgrund der Unternehmerentscheidung müssen hinsichtlich der zu verrichtenden Tätigkeit mehr Arbeitnehmer vertraglich gebunden sein, als die zur Verfügung stehende Arbeitsmenge ausmacht.[1] En...mehr

Rz. 448 Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen des verhaltensbedingten Kündigungsgrundes liegt beim Arbeitgeber, § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber den gesamten Kündigungssachverhalt in einem gerichtlichen Verfahren nachvollziehbar und konkret beschreiben und im Streitfall auch geeigneten Beweis für seinen Vortrag anbieten muss. Schlagwort...mehr

Rz. 351 Nebenpflichten des Arbeitnehmers können sich aus Gesetzen, aus allgemeinen Treuepflichten oder aufgrund einer vertraglichen Vereinbarung ergeben. Rz. 352 Nachfolgend werden beispielhaft einige gesetzlich normierte Nebenverpflichtungen angegeben: Anzeige- und Nachweispflichten nach § 5 EFZG im Zusammenhang mit einer Erkrankung Verpflichtung, sich Gesundheitsuntersuchunge...mehr

Rz. 587 Wie im Rahmen jeder Kündigung ist auch bei der krankheitsbedingten Kündigung eine Verhältnismäßigkeitsprüfung durchzuführen, d. h., danach zu fragen, ob sie durch andere, mildere Mittel vermieden werden kann. Solche Maßnahmen können insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung auf einem anderem, dem Gesundheitszustand des ...mehr

Rz. 28 Der Arbeitsvertrag ist nach § 142 Abs. 1 BGB nichtig, wenn eine Vertragspartei ihre Willenserklärung wirksam angefochten hat. Allerdings führt die Anfechtung im Arbeitsrecht nicht zur Nichtigkeit ex tunc (d. h. die Nichtigkeit gilt nicht rückwirkend), wenn der Arbeitsvertrag bereits in Vollzug gesetzt wurde, denn andernfalls würden Schwierigkeiten bei der Rückabwicklu...mehr

Rz. 704 Die in § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG enthaltene Beweislastregel, der zufolge der Arbeitgeber die Kündigungstatsachen zu beweisen hat, gilt auch für betriebsbedingte Kündigungen. Der Arbeitgeber trägt somit die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung bedingen. Das Gericht muss auf der Grundlage des arbeitgeberseitigen Vortra...mehr

Rz. 206 Nach diesen allgemeinen Grundsätzen muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass er mit dem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag geschlossen hat.[1] Rz. 207 Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage nach §§ 4, 7 KSchG muss der Arbeitnehmer zudem darlegen und beweisen, dass der Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen hat, die er mit der Klage angreifen will. Allerdings br...mehr

Rz. 902 Der in § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2. KSchG geregelten Mitteilungspflicht kommt nach der Rechtsprechung des BAG auf prozessualer Ebene die Funktion einer abgestuften Verteilung der Darlegungslast zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu. Das BAG hat das Prinzip der abgestuften Darlegungs- und Beweislast aus § 138 ZPO entwickelt und die darin enthaltenen Grundsätze für...mehr

Rz. 529 Des Weiteren muss der personenbedingten Kündigung ein Sachverhalt zugrunde liegen, der zur Nicht- oder Mindererfüllung der vom Arbeitnehmer geschuldeten Leistung und damit zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führt.[1] Diese Störungen im Arbeitsverhältnis müssen auf Basis der anzustellenden Prognose dauerhaft oder über einen längeren Zeitrau...mehr

Rz. 673 Jeder Kündigung geht zwangsläufig eine konzeptionelle unternehmerische Entscheidung voraus, die Auswirkungen auf die Entwicklung des Personalbedarfs hat, denn auch umgekehrt korreliert jede Beschäftigungsmöglichkeit mit der unternehmerischen Entscheidung, eine bestimmte Tätigkeit durch abhängig beschäftigte Arbeitnehmer ausführen zu lassen.[1] Das Erfordernis für ein...mehr

Rz. 700 Maßgeblicher Zeitpunkt für die Prüfung der sozialen Rechtfertigung ist auch bei der betriebsbedingten Kündigung der Zugang der Kündigungserklärung.[1] Betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung liegen aber nur vor, wenn der Arbeitgeber die geplante unternehmerische Entscheidung tatsächlich auch umsetzt, d. h. wenn die Durchführung oder eingeleitete Durchführung de...mehr

Rz. 376 Ein an sich vertragspflichtwidriges Verhalten ist nur vorwerfbar, wenn es rechtswidrig ist. Ein Verhalten ist dann gerechtfertigt, d. h. es stellt sich nicht als objektiv pflichtwidriges Verhalten dar, wenn ein rechtfertigender Grund vorliegt. Rz. 377 Rechtfertigungsgründe sind u. a. die Anlässe, die dem Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungs- oder Leistungsverweigerungsre...mehr

Rz. 864 § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG benennt die für die Sozialauswahl relevanten Kriterien: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltsverpflichtungen sowie ggf. eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Über die Gewichtung der Kriterien untereinander gibt das Gesetz hingegen keine Auskunft. Da es an einer besonderen Rangordnung fehlt, ist davon auszugeh...mehr

Rz. 873 Nicht jedes betriebliche Interesse kann die Herausnahme eines Arbeitnehmers aus der Sozialauswahl rechtfertigen. Anhaltspunkte für die Bestimmung der berücksichtigungsfähigen Interessen bietet § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG. Grundvoraussetzung für die Herausnahme einzelner Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl ist die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer untereinander (vgl. hierz...mehr

Rz. 753 Stehen für einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist und dem eine Beendigungskündigung droht, mehrere andere Beschäftigungsmöglichkeiten zur Verfügung, hat der Arbeitgeber nach den Wertungen des § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG eine Auswahl unter diesen zu treffen. Zunächst ist somit vor Ausspruch einer Änderungskündigung eine Anpassung der Vertragsbedingungen i...mehr

Rz. 749 Dem Arbeitgeber kann es regelmäßig auch zumutbar sein, den Arbeitnehmer für einen anderen freien Arbeitsplatz umzuschulen oder fortzubilden oder ihn auf einem anderen Arbeitsplatz einzuarbeiten, statt eine Beendigungskündigung auszusprechen. Soweit § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG die Weiterbeschäftigungspflicht unter entsprechenden Voraussetzungen ausdrücklich anerkennt, gre...mehr

Rz. 10 Eine Änderungskündigung dient der Änderung der Arbeitsbedingungen, wenn diese nicht mehr vom Direktionsrecht des Arbeitgebers[1] gedeckt ist. Nach § 2 handelt es sich um ein aus 2 Teilen zusammengesetztes Rechtsgeschäft: Der Arbeitgeber verbindet die ordentliche oder außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Angebot zu einem neuen Vertrag unter geände...mehr

Rz. 542 Der Arbeitgeber muss auch bei der personenbedingten Kündigung – wie stets bei § 102 Abs. 1 BetrVG – dem Betriebsrat die Gründe mitteilen, die aus seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Den Kündigungssachverhalt muss der Arbeitgeber i. d. R. unter Angabe von Tatsachen so beschreiben, dass der Betriebsra...mehr

Rz. 227 Der Arbeitnehmer hat die Wartezeit erfüllt, wenn sein Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als 6 Monate in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens bestanden hat. Rz. 228 Die Frist wird anhand der §§ 187 Abs. 2 Satz 1, 188 Abs. 2 BGB berechnet. Demnach wird der 1. Tag des Arbeitsverhältnisses entsprechend der allgemeinen Verkehrsan...mehr

Rz. 756 Der Arbeitgeber kann, wenn von der Reduzierung des Beschäftigungsbedarfs mehrere Arbeitnehmer betroffen sind, vor dem Problem stehen, welchem Arbeitnehmer ein freier Arbeitsplatz im Hinblick auf eine etwaige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit anzubieten ist. Stehen bei einem betriebsbedingten Wegfall von Arbeitsplätzen nicht hinreichend viele andere Weiterbeschäftigungs...mehr

Rz. 170 Die gesetzlichen Regelungen, die die Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers zum Schutz des strukturell unterlegenen Arbeitnehmers einschränken, haben einseitig zwingende Wirkung. D. h., sie können allenfalls zum Vorteil, aber nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgeändert werden. Danach ist jedenfalls ein Ausschluss oder eine Beschränkung des Kündigungsschutzes vor Auss...mehr

Rz. 727 Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung zunächst gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer "in diesem Betrieb" nicht weiterbeschäftigt werden kann (Vgl. zum Betriebsbegriff Rz. 690). Zu dem für die Weiterbeschäftigung relevanten Betrieb zählt ebenso wie beim Kündigungsgrund auch der Gemeinschaftsbetrieb (Vgl. zum Begriff Gemeinschaftsbetrieb Rz. 692). Hinsichtlic...mehr

Rz. 79 Wenn der Arbeitnehmer gegen die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers geklagt und das Arbeitsgericht festgestellt hat, dass die Kündigung unwirksam war, besteht nach wie vor ein wirksames Arbeitsverhältnis. Er kann dann aber nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG beantragen, das Gericht möge durch Urteil das Arbeitsverhältnis auflösen, vorausgesetzt, die Fortsetzung ist ihm ni...mehr

Rz. 764 Das Kündigungsschutzgesetz findet auch auf die Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Dienst uneingeschränkt Anwendung. Auch der öffentliche Arbeitgeber darf einen Arbeitsvertrag aus betriebsbedingten Gründen daher nur dann kündigen, wenn aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung und der nachfolgenden Umsetzung die Beschäftigungsmöglichkeit entfallen ist und die Kün...mehr

Rz. 463 Vor Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber einen bei ihm bestehenden Betriebsrat nach § 102 Abs. 1 BetrVG anzuhören. Eine ohne Anhörung erfolgte Kündigung ist unwirksam. Das Mitbestimmungsrecht bei Kündigungen kann durch Vereinbarung zwischen den Betriebspartnern nach § 102 Abs. 6 BetrVG auch erweitert werden. Besteht Sonderkündigungsschutz na...mehr

Rz. 305 Weitere Konkretisierungen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes stellen die Regelungen des § 167 Abs. 1 SGB IX (Präventionsverfahren) und des § 167 Abs. 2 SGB IX dar (betriebliches Eingliederungsmanagement). Durch das "betriebliche Eingliederungsmanagement" (bEM)[1] sollen mildere Mittel zur Kündigung identifiziert werden.[2] Das Erfordernis eines bEM besteht für alle A...mehr

Rz. 745 Ein gegenüber der Beendigungskündigung milderes Mittel ist mit Blick auf § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG auch die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen. Aus dem ultima-ratio-Prinzip folgt somit der Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer auch freie Arbeitsplätze mit einer geringere...mehr

Rz. 65 Die Vertragsparteien können den Arbeitsvertrag einvernehmlich beenden, indem sie durch Angebot und Annahme einen schriftlichen Aufhebungs- oder Auflösungsvertrag schließen, vgl. §§ 311 Abs. 1, 623 BGB. Das garantiert zum einen der Grundsatz der Vertragsfreiheit, Art. 2 Abs. 1 GG, zum anderen das Grundrecht der Berufsfreiheit, Art. 12 Abs. 1 GG. Die Parteien können vere...mehr

Rz. 163 Ob der Arbeitnehmer nach §§ 4, 7 KSchG innerhalb von 3 Wochen Klage erheben muss, wenn er sich in Vertretungsfällen auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen will, erscheint fraglich. Rz. 164 Im Fall des § 180 Satz 1 BGB erfährt der Arbeitgeber i. d. R. erst durch die Klageschrift von der Kündigung durch den Dritten und wird daher von der Klage überrascht. Im Fall d...mehr

Rz. 332 Unter einer Druckkündigung versteht man das Verlangen Dritter unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber, einen bestimmten Arbeitnehmer zu entlassen. Merkmal der Druckkündigung ist die Drohung mit Sanktionen durch andere Mitarbeiter oder sonstige Dritte, bei Nichtentlassung des betroffenen Arbeitnehmers die Beziehungen zum Arbeitgeber zu beenden. Die Druckkün...mehr

Rz. 203 Im Kündigungsschutzprozess kann sich der Arbeitgeber grds. auf alle Kündigungsgründe stützen, die bei Zugang der Kündigung objektiv vorlagen. Gründe, die nach Ausspruch der Kündigung hinzugekommen sind, können nur eine neue (vorsorgliche) Kündigung rechtfertigen. Da der Arbeitgeber im Allgemeinen seine Kündigung nicht begründen muss (vgl. aber Rz. 121 ff.), kann er au...mehr

Rz. 105 Nach § 99 BetrVG hat der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats zu einer geplanten Einstellung einzuholen.[1] In dringenden Fällen darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorläufig einstellen, solange er auf die Zustimmung des Betriebsrats wartet oder wenn der Betriebsrat die Zustimmung verweigert hat (vgl. § 100 Abs. 1 BetrVG). Über die vorläufige Einstellung muss...mehr

Rz. 770 Da betriebsbedingte Gründe grundsätzlich nur zu einer ordentlichen Kündigung berechtigen, kommt im Hinblick auf das Verhältnismäßigkeitsprinzip eine außerordentliche fristlose Kündigung regelmäßig nicht in Betracht. Dem Arbeitgeber ist, wenn aus betrieblichen Gründen die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für alle bzw. einzelne Arbeitnehmer entfällt, selbst im Insolvenz...mehr

Rz. 831 Seit Inkrafttreten des Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt am 1.1.2004 sind für die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen nach § 1 Abs. 3 KSchG 4 Kriterien allein maßgeblich: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten sowie die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers (vgl. Rz. 801). Schon aus dem Wortlaut der Norm ergibt sich...mehr

Rz. 562 Wird einem Kraftfahrer die Fahrerlaubnis entzogen, kann dies einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen. Der Verlust des Führerscheins führt zu einem gesetzlichen Beschäftigungsverbot. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer ohne die Fahrerlaubnis nicht weiter als Kraftfahrer einsetzen, womit es dem Arbeitnehmer rechtlich unmöglich wird, die geschuldete Arbeits...mehr

Rz. 931 § 1 Abs. 4 KSchG schränkt als Rechtsfolge die gerichtliche Überprüfung einer Kündigung deutlich ein: Das Verhältnis der 4 Hauptkriterien des § 1 Abs. 3 KSchG zueinander, das die Tarifvertrags- bzw. Betriebspartner in einer Auswahlrichtlinie festgelegt haben, darf nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Das Arbeitsgericht kontrolliert in einem Kündigungsschut...mehr