Fachbeiträge & Kommentare zu Arbeitnehmer

Rz. 365 Das Verhalten eines Arbeitnehmers im privaten Lebensbereich steht außerhalb der Einflusssphäre des Arbeitgebers, so dass außerdienstliches Verhalten die berechtigten Interessen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer nur dann beeinträchtigen kann, wenn es einen Bezug zur dienstlichen Tätigkeit hat. So kann z. B. die Nebentätigkeit eines im Krankenhaus beschäftigen...mehr

Rz. 351 Nebenpflichten des Arbeitnehmers können sich aus Gesetzen, aus allgemeinen Treuepflichten oder aufgrund einer vertraglichen Vereinbarung ergeben. Rz. 352 Nachfolgend werden beispielhaft einige gesetzlich normierte Nebenverpflichtungen angegeben: Anzeige- und Nachweispflichten nach § 5 EFZG im Zusammenhang mit einer Erkrankung Verpflichtung, sich Gesundheitsuntersuchunge...mehr

Rz. 227 Der Arbeitnehmer hat die Wartezeit erfüllt, wenn sein Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als 6 Monate in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens bestanden hat. Rz. 228 Die Frist wird anhand der §§ 187 Abs. 2 Satz 1, 188 Abs. 2 BGB berechnet. Demnach wird der 1. Tag des Arbeitsverhältnisses entsprechend der allgemeinen Verkehrsan...mehr

Rz. 734 Als frei gilt ein Arbeitsplatz zunächst dann, wenn er zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs beim Arbeitnehmer unbesetzt ist.[1] Der Arbeitgeber muss somit keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten neu schaffen. Müsste der Arbeitgeber einem anderen Arbeitnehmer kündigen, um eine Weiterbeschäftigung zu ermöglichen, fehlt es an einem freien Arbeitsplatz. Eine "Austauschkünd...mehr

Rz. 873 Nicht jedes betriebliche Interesse kann die Herausnahme eines Arbeitnehmers aus der Sozialauswahl rechtfertigen. Anhaltspunkte für die Bestimmung der berücksichtigungsfähigen Interessen bietet § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG. Grundvoraussetzung für die Herausnahme einzelner Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl ist die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer untereinander (vgl. hierz...mehr

Rz. 296 Eine Beendigungskündigung scheidet nach § 1 Abs. 2 Sätze 2 und 3 KSchG aus, wenn der Arbeitnehmer auf seinem bisherigen Arbeitsplatz zu anderen Bedingungen oder auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann.[1] Rz. 297 Die Regelung konkretisiert den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Sie hat einen größeren Anwendungsbereich, ...mehr

Rz. 346 Das Recht des Arbeitnehmers, etwas zu tun oder zu unterlassen, findet seine Grenze in seinen arbeitsvertraglichen Beziehungen. Die Arbeitspflicht stellt die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag dar, die mit der Vergütungspflicht als arbeitgeberseitiger Hauptleistungspflicht korrespondiert (§ 611a Abs. 1 Satz 1 BGB). Die vom Arbeitnehmer pers...mehr

Rz. 974 Weitere Rechtsfolge des § 1 Abs. 5 KSchG ist, dass die soziale Auswahl der Arbeitnehmer, auf der die Namensliste beruht, in einem Kündigungsschutzverfahren nur auf "grobe Fehlerhaftigkeit" überprüft wird. Im Gegensatz zu § 1 Abs. 4 KSchG bezieht sich der eingeschränkte Prüfungsmaßstab allerdings nicht nur auf die Gewichtung der sozialen Gesichtspunkte, sondern auch a...mehr

Rz. 596 Als "häufige Kurzerkrankungen" werden Ausfallzeiten verstanden, die jeweils von kürzerer Dauer sind, sich jedoch häufig wiederholen und dabei keinem vorhersehbaren Muster unterliegen. Hierbei kann es sich ebenso um zahlreiche eintägige Fehlzeiten wie um mehrwöchige Ausfallzeiten, die im Kalenderjahr häufiger auftreten, oder um Mischformen handeln. Kündigungsgrund ist...mehr

Rz. 922 Die Tarifvertrags- und Betriebspartner nehmen in der Auswahlrichtlinie eine Bewertung der in § 1 Abs. 3 KSchG genannten sozialen Gesichtspunkte vor und setzen Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung in ein bestimmtes Verhältnis zueinander. Die Gewichtung der Auswahlkriterien erfolgt regelmäßig durch ein Punkteschema.[1] Rz. 923 Be...mehr

Rz. 362 Pflichtwidrigkeiten können ferner den betrieblichen Bereich betreffen. Hierbei kommt zum einen die Störung des Betriebsfriedens infrage. Unter dem Begriff Betriebsfrieden versteht man das betriebliche Miteinander der Arbeitnehmer. Dieses kann z. B. durch Beleidigungen von Vorgesetzten oder Kollegen, durch Angriffe auf diese oder durch üble Nachrede gestört werden. Zw...mehr

Rz. 65 Die Vertragsparteien können den Arbeitsvertrag einvernehmlich beenden, indem sie durch Angebot und Annahme einen schriftlichen Aufhebungs- oder Auflösungsvertrag schließen, vgl. §§ 311 Abs. 1, 623 BGB. Das garantiert zum einen der Grundsatz der Vertragsfreiheit, Art. 2 Abs. 1 GG, zum anderen das Grundrecht der Berufsfreiheit, Art. 12 Abs. 1 GG. Die Parteien können vere...mehr

Rz. 825 Vergleichbar sind lediglich solche Arbeitnehmer, die untereinander austauschbar sind. [1] Die Vergleichbarkeit der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer richtet sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen und somit nach der ausgeübten Tätigkeit. Es ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, die Funktion eines ...mehr

Rz. 845 Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind in besonderem Maße sozial schutzwürdig. Die Definition der Schwerbehinderteneigenschaft findet sich im SGB IX . Dort ist in den §§ 168 ff. auch der Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer geregelt. § 2 SGB IX enthält die Begriffsbestimmungen sowohl für die einfache Behinderung (Abs. 1), als auch die Schwerbehinderung...mehr

Rz. 625 Nach der Rechtsprechung des BAG ist in den Fällen, in denen ein Arbeitnehmer eine schlechte, fehlerhafte oder im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern qualitativ [1] oder quantitativ [2] geringere Leistung erbringt, zu differenzieren, woraus die Leistungsstörung resultiert. Insbesondere ist danach zu unterscheiden, ob es sich um Gründe in der Person oder im Verhalten des ...mehr

Rz. 694 Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt i. S. v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, wenn durch die Unternehmerentscheidung ein Arbeitsplatz auf Dauer wegfällt. Aufgrund der Unternehmerentscheidung müssen hinsichtlich der zu verrichtenden Tätigkeit mehr Arbeitnehmer vertraglich gebunden sein, als die zur Verfügung stehende Arbeitsmenge ausmacht.[1] En...mehr

Rz. 817 Nur objektiv miteinander vergleichbare Arbeitnehmer sind in die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG einzubeziehen, d. h. die Arbeitnehmer müssen – bezogen auf die Merkmale des Arbeitsplatzes – grds. gegeneinander austauschbar sein. Die Austauschbarkeit bezieht sich nach st. Rspr. des BAG sowohl auf die Fähigkeiten und Kenntnisse der Arbeitnehmer als auch auf den Inha...mehr

Rz. 931 § 1 Abs. 4 KSchG schränkt als Rechtsfolge die gerichtliche Überprüfung einer Kündigung deutlich ein: Das Verhältnis der 4 Hauptkriterien des § 1 Abs. 3 KSchG zueinander, das die Tarifvertrags- bzw. Betriebspartner in einer Auswahlrichtlinie festgelegt haben, darf nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Das Arbeitsgericht kontrolliert in einem Kündigungsschut...mehr

Rz. 885 Im Rahmen der Berücksichtigung der Altersstruktur besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit, die vergleichbaren Arbeitnehmer in verschiedene Altersgruppen einzusortieren, um so die Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs i. S. v. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG zu gewährleisten.[1] So wird vermieden, dass die Sozialauswahl zwischen sämtlichen in Betracht...mehr

Rz. 332 Unter einer Druckkündigung versteht man das Verlangen Dritter unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber, einen bestimmten Arbeitnehmer zu entlassen. Merkmal der Druckkündigung ist die Drohung mit Sanktionen durch andere Mitarbeiter oder sonstige Dritte, bei Nichtentlassung des betroffenen Arbeitnehmers die Beziehungen zum Arbeitgeber zu beenden. Die Druckkün...mehr

Rz. 79 Wenn der Arbeitnehmer gegen die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers geklagt und das Arbeitsgericht festgestellt hat, dass die Kündigung unwirksam war, besteht nach wie vor ein wirksames Arbeitsverhältnis. Er kann dann aber nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG beantragen, das Gericht möge durch Urteil das Arbeitsverhältnis auflösen, vorausgesetzt, die Fortsetzung ist ihm ni...mehr

Rz. 902 Der in § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2. KSchG geregelten Mitteilungspflicht kommt nach der Rechtsprechung des BAG auf prozessualer Ebene die Funktion einer abgestuften Verteilung der Darlegungslast zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu. Das BAG hat das Prinzip der abgestuften Darlegungs- und Beweislast aus § 138 ZPO entwickelt und die darin enthaltenen Grundsätze für...mehr

Rz. 376 Ein an sich vertragspflichtwidriges Verhalten ist nur vorwerfbar, wenn es rechtswidrig ist. Ein Verhalten ist dann gerechtfertigt, d. h. es stellt sich nicht als objektiv pflichtwidriges Verhalten dar, wenn ein rechtfertigender Grund vorliegt. Rz. 377 Rechtfertigungsgründe sind u. a. die Anlässe, die dem Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungs- oder Leistungsverweigerungsre...mehr

Rz. 325 Der Verdacht einer Pflichtverletzung stellt gegenüber dem verhaltensbezogenen Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Pflichtverletzung tatsächlich begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar.[1] Kündigungsentschluss bei der Verdachtskündigung ist der auf objektive Tatsachen gegründete starke Verdacht eines pflichtwidrigen Verhaltens.[2] Der Arbeitgeber begründet a...mehr

Rz. 448 Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen des verhaltensbedingten Kündigungsgrundes liegt beim Arbeitgeber, § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber den gesamten Kündigungssachverhalt in einem gerichtlichen Verfahren nachvollziehbar und konkret beschreiben und im Streitfall auch geeigneten Beweis für seinen Vortrag anbieten muss. Schlagwort...mehr

Rz. 520 Die Kündigung eines unter den Geltungsbereich des KSchG fallenden Arbeitsverhältnisses ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn diese unter anderem durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Liegen solche Gründe vor, ist die Kündigung dennoch sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz i...mehr

Rz. 749 Dem Arbeitgeber kann es regelmäßig auch zumutbar sein, den Arbeitnehmer für einen anderen freien Arbeitsplatz umzuschulen oder fortzubilden oder ihn auf einem anderen Arbeitsplatz einzuarbeiten, statt eine Beendigungskündigung auszusprechen. Soweit § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG die Weiterbeschäftigungspflicht unter entsprechenden Voraussetzungen ausdrücklich anerkennt, gre...mehr

Rz. 206 Nach diesen allgemeinen Grundsätzen muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass er mit dem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag geschlossen hat.[1] Rz. 207 Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage nach §§ 4, 7 KSchG muss der Arbeitnehmer zudem darlegen und beweisen, dass der Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen hat, die er mit der Klage angreifen will. Allerdings br...mehr

Rz. 987 Die Rechtsfolgen des § 1 Abs. 5 KSchG treten nicht ein, soweit sich die zugrunde liegende Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich ändert. Rz. 988 Maßgeblich ist der Eintritt einer wesentlichen Änderung zwischen dem Abschluss des Interessenausgleichs und dem Zugang der Kündigungsschreiben.[1] Bei späteren Änderungen kommt ggf. ein Wiedereinstel...mehr

Rz. 401 In der Regel ist bei allen Formen der Pflichtwidrigkeiten – auch bei Störungen im Vertrauensbereich – vor Ausspruch einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung erforderlich.[1] Eine Abmahnung ist vor allem dann notwendig, wenn es um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann.[...mehr

Rz. 28 Der Arbeitsvertrag ist nach § 142 Abs. 1 BGB nichtig, wenn eine Vertragspartei ihre Willenserklärung wirksam angefochten hat. Allerdings führt die Anfechtung im Arbeitsrecht nicht zur Nichtigkeit ex tunc (d. h. die Nichtigkeit gilt nicht rückwirkend), wenn der Arbeitsvertrag bereits in Vollzug gesetzt wurde, denn andernfalls würden Schwierigkeiten bei der Rückabwicklu...mehr

Rz. 587 Wie im Rahmen jeder Kündigung ist auch bei der krankheitsbedingten Kündigung eine Verhältnismäßigkeitsprüfung durchzuführen, d. h., danach zu fragen, ob sie durch andere, mildere Mittel vermieden werden kann. Solche Maßnahmen können insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung auf einem anderem, dem Gesundheitszustand des ...mehr

Rz. 10 Eine Änderungskündigung dient der Änderung der Arbeitsbedingungen, wenn diese nicht mehr vom Direktionsrecht des Arbeitgebers[1] gedeckt ist. Nach § 2 handelt es sich um ein aus 2 Teilen zusammengesetztes Rechtsgeschäft: Der Arbeitgeber verbindet die ordentliche oder außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Angebot zu einem neuen Vertrag unter geände...mehr

Rz. 745 Ein gegenüber der Beendigungskündigung milderes Mittel ist mit Blick auf § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG auch die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen. Aus dem ultima-ratio-Prinzip folgt somit der Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer auch freie Arbeitsplätze mit einer geringere...mehr

Rz. 870 Nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen sind nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Ein solches Interesse kann sich insbesondere auf die Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen der Arbeitnehmer gründen. Die genannten Merkmale werden häufig zusammengefasst und so beschriebene Arbeitnehmer a...mehr

Rz. 996 Kern des § 1 Abs. 5 KSchG ist die gesetzliche Vermutung, dass die Kündigung der namentlich aufgeführten Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Gründe i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist. Rz. 997 Die Darlegungs- und Beweislast für die Grundlagen dieser Vermutung trägt der Arbeitgeber. Er muss nachweisen, dass es sich um eine Betriebsänderung i. S. v. § 111 BetrVG ...mehr

Rz. 907 Soweit die Sozialauswahl gar nicht oder methodisch fehlerhaft durchgeführt wurde, ist die Kündigung grds. rechtswidrig. Dies gilt nach der Rechtsprechung des BAG aber dann nicht, "wenn mit der Person des Gekündigten gleichwohl – zufällig – eine objektiv vertretbare Auswahl getroffen wurde". Insofern muss der Arbeitgeber nicht die "bestmögliche" Sozialauswahl vorgenom...mehr

Rz. 963 Der Interessenausgleich ist schließlich um eine Namensliste zu ergänzen, in der die von einer Kündigung betroffenen Arbeitnehmer namentlich bezeichnet sind. Voraussetzung ist auch insoweit ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss; eine Namensliste, die vom Vorsitzenden oder von einer Verhandlungsdelegation des Betriebsrats kurzerhand "freigegeben" wird, ist unwirksa...mehr

Rz. 579 Eine Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers, die auf einer Straf- oder Untersuchungshaft beruht, kann ein Grund für eine personenbedingte Kündigung sein. Wird ein Arbeitnehmer zu einer Freiheitsstrafe verurteilt, kann er im geschlossenen Vollzug seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen. Dasselbe gilt bei Anordnung von Untersuchungshaft, wobei deren grds. vorübergehend...mehr

Rz. 822 Die Frage, ob Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte im Rahmen der Sozialauswahl miteinander vergleichbar sind, hat das BAG erstmalig 1998 entschieden.[1] Damals entschied das BAG, dass die Frage, ob bei der Kündigung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer Vollzeitbeschäftigte und bei der Kündigung vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer Teilzeitbeschäftigte in die Sozialauswahl ...mehr

Rz. 419 Der Arbeitnehmer kann mündliche und schriftliche Abmahnungen gerichtlich überprüfen lassen, ohne dass er hierzu verpflichtet wäre. Die Wirksamkeit einer Kündigung hängt nicht von der Beseitigung einer vorangegangenen Abmahnung ab, vielmehr ist im Kündigungsschutzprozess unabhängig davon zu prüfen, ob die in einer Abmahnung enthaltenen Vorwürfe tatsächlich gerechtfert...mehr

Rz. 753 Stehen für einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist und dem eine Beendigungskündigung droht, mehrere andere Beschäftigungsmöglichkeiten zur Verfügung, hat der Arbeitgeber nach den Wertungen des § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG eine Auswahl unter diesen zu treffen. Zunächst ist somit vor Ausspruch einer Änderungskündigung eine Anpassung der Vertragsbedingungen i...mehr

Rz. 950 Der Rückgriff auf § 1 Abs. 5 KSchG setzt zunächst eine Betriebsänderung i. S. d. § 111 BetrVG voraus. Welcher Fall einer Betriebsänderung vorliegt, spielt dabei keine Rolle; ein und dieselbe Maßnahme des Unternehmers kann durchaus mehrere Tatbestände des § 111 BetrVG erfüllen.[1] Rz. 951 Insofern ist zu berücksichtigen, dass eine Betriebseinschränkung i. S. d. § 111 S...mehr

Rz. 639 Die Verletzung der Verschwiegenheitspflicht oder der Verrat von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen können grds. eine verhaltensbedingte Kündigung sozial rechtfertigen. Es können sich in dieser Hinsicht bereits dann Sicherheitsbedenken ergeben, wenn der Arbeitnehmer freundschaftliche oder verwandtschaftliche Beziehungen zu Konkurrenten oder Arbeitnehmern in Konkurren...mehr

Rz. 409 Die Abmahnung erfordert keine bestimmte Form. Sie kann auch mündlich erfolgen. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer tatsächlich Kenntnis von dem Inhalt der Kündigungsandrohung erhält. Bei einer schriftlichen Abmahnung ist der Zugang der Abmahnung grds. ausreichend (§ 130 Abs. 1 BGB analog), da mit diesem von der Möglichkeit der Kenntnisnahme durch den Arbeitnehmer ausge...mehr

Rz. 858 Durch die Neufassung des § 1 Abs. 3 KSchG hat der Gesetzgeber klargestellt, dass im Rahmen der Sozialauswahl keine anderen als die in der Vorschrift genannten Kriterien in die Auswahlentscheidung einzubeziehen sind. Damit ist jedoch noch nichts darüber gesagt, ob der Arbeitgeber noch andere Sozialmerkmale berücksichtigen darf (vgl. auch Rz. 849). Nach der Entwurfsbeg...mehr

Rz. 529 Des Weiteren muss der personenbedingten Kündigung ein Sachverhalt zugrunde liegen, der zur Nicht- oder Mindererfüllung der vom Arbeitnehmer geschuldeten Leistung und damit zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führt.[1] Diese Störungen im Arbeitsverhältnis müssen auf Basis der anzustellenden Prognose dauerhaft oder über einen längeren Zeitrau...mehr

Rz. 673 Jeder Kündigung geht zwangsläufig eine konzeptionelle unternehmerische Entscheidung voraus, die Auswirkungen auf die Entwicklung des Personalbedarfs hat, denn auch umgekehrt korreliert jede Beschäftigungsmöglichkeit mit der unternehmerischen Entscheidung, eine bestimmte Tätigkeit durch abhängig beschäftigte Arbeitnehmer ausführen zu lassen.[1] Das Erfordernis für ein...mehr

Rz. 305 Weitere Konkretisierungen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes stellen die Regelungen des § 167 Abs. 1 SGB IX (Präventionsverfahren) und des § 167 Abs. 2 SGB IX dar (betriebliches Eingliederungsmanagement). Durch das "betriebliche Eingliederungsmanagement" (bEM)[1] sollen mildere Mittel zur Kündigung identifiziert werden.[2] Das Erfordernis eines bEM besteht für alle A...mehr

Rz. 760 Der Arbeitgeber hat im Kündigungsschutzprozess nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Tatsachen darzulegen und zu beweisen, die die Kündigung bedingen. Dazu zählt grds. auch der Umstand, dass eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit nicht möglich oder nicht zumutbar ist. Da das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit jedoch eine negative Tatbestandsvorausse...mehr