Fachbeiträge & Kommentare zu Arbeitsverhältnis

Rz. 97 Das Weiterbeschäftigungsverhältnis endet spätestens mit dem rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses. Es endet vorher, wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage zurücknimmt oder wenn er die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung beantragt (vgl. Rz. 92), nicht aber, wenn der Betriebsrat seinen Widerspruch zurücknimmt (vgl....mehr

Nach § 2 Abs. 4 TVöD gelten – von den in dieser Bestimmung vorgesehenen Ausnahmen abgesehen – die ersten 6 Monate der Beschäftigung als Probezeit. Dies bedeutet, dass die Probezeit grundsätzlich bei jeder Begründung aber auch Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses vereinbart ist.[1] Praxis-Beispiel Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit einem bereits früher beim Arbeitge...mehr

Für Theater- und Bühnenpersonal lässt § Anlage D Abschnitt 11 Nr. 2 zu § 2 TVöD-V die Vereinbarung einer Probezeit im Arbeitsvertrag bis zur Dauer einer Spielzeit zu. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen mit Beschäftigten nach § 30 Abs. 1 Satz 2 TVöD sind hinsichtlich der Dauer der Probezeit folgende Bestimmungen zu beachten:mehr

Kündigungen während der Probezeit sind zunächst grundsätzlich wie Kündigungen eines Arbeitsverhältnisses zu jedem beliebigen Zeitpunkt zu behandeln. Es gibt allerdings in den verschiedenen Kündigungsschutzbestimmungen für Kündigungen in den ersten 6 Monaten eines Arbeitsverhältnisses (dies ist in der Regel die Probezeit) Ausnahmebestimmungen, auf die im Folgenden bei den kon...mehr

Rz. 95 Die Pflicht zur Weiterbeschäftigung resultiert aus dem durch den Arbeitsvertrag begründeten Arbeitsverhältnis, das durch die rechtskräftige Abweisung der Kündigungsschutzklage auflösend bedingt ist.[1] § 102 Abs. 5 BetrVG ist insoweit nur eine mittelbare Anerkennung des vertragsimmanenten Beschäftigungsanspruchs zu entnehmen.[2] Hinweis Der Weiterbeschäftigungsanspruch...mehr

Der Arbeitgeber kann innerhalb der ersten 6 Monate ohne soziale Rechtfertigung (leistungsbedingt) kündigen, sofern die Gründe nicht unsachlich sind. Die subjektive Sichtweise des Arbeitgebers ist ausreichend.[1] Eine wegen nicht zufrieden stellender Leistungen während der Probezeit ausgesprochene ordentliche Kündigung ist nicht allein deshalb sittenwidrig, weil dem Arbeitnehm...mehr

Rz. 110 Mit der Entbindung des Arbeitgebers von der Weiterbeschäftigungspflicht endet der vorläufige Bestandsschutz für das Arbeitsverhältnis für die Zukunft[1], nicht aber das Arbeitsverhältnis, sodass auch ein Annahmeverzug des Arbeitgebers nicht endet. Wenn der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess obsiegt, hat er auch bei Entbindung des Arbeitgebers von der Weiterbesch...mehr

Nach § 1 Abs. 1 KSchG kommt dieses Gesetz erst zur Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder derselben Dienststelle länger als 6 Monate bestanden hat (vgl. auch noch § 23 KSchG). In der Regel wird allerdings aus diesem Grund das Kündigungsschutzgesetz erst gar nicht anwendbar sein, sodass sich eine weitere Prüfung der darin geregelten Schutzbestimmungen ...mehr

Soweit ein wichtiger Grund i. S. d. § 626 BGB vorliegt, kann grundsätzlich auch in der Probezeit eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Da es bei einer außerordentlichen Kündigung unzumutbar sein muss, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der – in der Probezeit sowieso kurzen – Kündigungsfrist aufrechtzuerhalten, können hier nur besonders schwer wiegende Vorkommn...mehr

Grundsätzlich besteht die Möglichkeit, die Probezeit auch durch ein sog. Probearbeitsverhältnis näher auszugestalten.[1] In § 14 Abs. 1 Ziff. 5 TzBfG ist bestimmt, dass ein sachlicher Grund insbesondere auch dann vorliegt, wenn die Befristung zur Erprobung erfolgt. Neben dem sachlichen Grund für die Befristung überhaupt, muss jedoch auch die Dauer der Befristung sachlich gerec...mehr

Das Arbeitsverhältnis kann in der Probezeit bei Vorliegen der Voraussetzungen (nicht willkürlich, nicht rechtsmissbräuchlich oder sittenwidrig) durch eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung beendet werden.[2] Die Kündigung kann dabei durchaus auch auf Krankheitsgründe gestützt werden und wird nicht als verbotene Maßregelung i. S. v. § 612a BGB gesehen, wenn sie durc...mehr

Rz. 32 § 175 SGB IX behandelt den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung. Endet das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung, dann bedarf es in den Fällen der Beendigung wegen teilweiser Erwerbsminderung, der Erwerbsminderung auf Zeit, der Berufsunfähigkeit oder der Erwerbsunfähigkeit auf Zeit ebenfalls der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Teilweise ...mehr

Außer den vor- oder nachstehend aufgeführten gesetzlichen oder tariflichen Besonderheiten hat der Arbeitnehmer in der Probezeit zunächst dieselbe Rechtsstellung wie nach Ablauf der Probezeit. So gelten insbesondere folgende Bestimmungen des TVöD: Die Probezeit rechnet als Beschäftigungszeit (§ 34 Abs. 3 TVöD) Die Eingruppierung (§ 12 TVöD) in eine niedrigere Entgeltgruppe währ...mehr

Die Kündigung ist eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung und muss deshalb nach § 130 BGB zugegangen sein.[1] Maßgeblich ist dabei, dass der Zugang der Kündigungserklärung noch innerhalb der Probezeit erfolgt ist. Nicht erforderlich ist, dass auch das Ende der Kündigungsfrist noch innerhalb von 6 Monaten seit Beginn des Arbeitsverhältnisses liegt. Die Beweislast für...mehr

Rz. 5 § 11 TzBfG gilt für alle Arbeitsverhältnisse. Insbesondere gilt das Kündigungsverbot auch während der Wartezeit von 6 Monaten nach § 1 KSchG und in Kleinbetrieben nach § 23 Abs. 1 KSchG. Da im Geltungsbereich des KSchG die ordentliche Kündigung ohnehin der sozialen Rechtfertigung bedarf, ist § 11 TzBfG insbesondere für die Arbeitsverhältnisse von Bedeutung, in denen das...mehr

Nach § 622 Abs. 3 BGB kann in der Probezeit, allerdings längstens für die Dauer von 6 Monaten, mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Nach § 34 Abs. 1 TVöD beträgt die Kündigungsfrist innerhalb der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses in jedem Fall (auch bei einer Verkürzung der Probezeit) 2 Wochen zum Monatsschluss. Diese Kündigungsfristen gelten auch für eine wen...mehr

Nach § 4 KSchG muss ein Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung geltend machen, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist. Es ist zwar nach dem systematischen Standort der Klagefristregelung etwas zweifelhaft, ob diese Frist auch innerhalb der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses anwendbar ist (v...mehr

Rz. 23 Der Arbeitgeber muss nur die Gründe mitteilen, die für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind.[1] Es gilt der Grundsatz der subjektiven Determination. [2] Hinweis Das BAG leitet mit der herrschenden Meinung[3] aus § 102 BetrVG den Grundsatz der sog. "subjektiven Determinierung" ab, demzufolge der Betriebsrat immer dann ordnungsgemäß angehört worden ist, wenn der Arb...mehr

Rz. 111 Außerhalb des Abs. 5 besteht keine Pflicht zur Weiterbeschäftigung, durch die ein vorläufiger Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses verwirklicht wird.[1] Man kann Abs. 5 auch nicht entsprechend anwenden, indem man das Widerspruchsrecht des Betriebsrats auf nicht im Katalog des Abs. 3 genannte Tatbestände, also insbesondere auf die Sozialwidrigkeit einer ordentliche...mehr

Rz. 46 Das Arbeitsgericht entschied nach der bis zum 31.3.2008 geltenden Rechtslage in einem gesonderten Beschluss über den Antrag auf nachträgliche Zulassung. Der Gesetzgeber hat im Rahmen einer Novellierung arbeits- und sozialgerichtlicher Vorschriften den bisherigen § 5 Abs. 4 KSchG neu gefasst und die Vorschrift um einen neuen Abs. 5 ergänzt.[1] Rz. 47 Nach der seit 1.4.2...mehr

Rz. 2 Ein Mitwirkungsrecht des Betriebsrats besteht nur, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch Kündigung auflöst. Besteht kein Arbeitsverhältnis oder wird der Arbeitnehmer als leitender Angestellter nicht vom Betriebsrat repräsentiert (§ 5 Abs. 3 und 4 BetrVG), dann muss der Betriebsrat auch nicht angehört werden (Rz. 11). 2.1 Beteiligungspflichtige Kündigungen Rz....mehr

Rz. 90 Der Arbeitnehmer muss zudem nach dem KSchG Klage auf Feststellung erhoben haben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Der Arbeitnehmer muss daher unter den Geltungsbereich des KSchG fallen (§ 23 Abs. 1 Sätze 2, 3 KSchG) und sein Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden haben (§ 1 Abs. 1 KSchG). [1] Rz. 91 Zudem muss die Kündigungssc...mehr

Da die Probezeitkündigung jedenfalls eine Kündigung darstellt, ist die zuständige Personalvertretung wie bei jeder anderen Kündigung zu beteiligen, soweit die Personalvertretungsgesetze dies vorsehen (vgl. z. B. § 87 Abs. 1 Nr. 9 LPersVG Baden-Württemberg). Existiert ein Betriebsrat, richtet sich die Mitbestimmung nach § 102 BetrVG. Hinweis Durch das Dienstrechtsreformgesetz ...mehr

Der Kündigungsschutz des § 2 ArbPlSchG (nach § 78 ZDG entsprechend anwendbar für Zivildienstleistende) ist zu beachten, wenn Arbeitnehmer zum Wehrdienst eingezogen werden.mehr

Rz. 11 Die Pflicht zur Anhörung besteht bei allen Kündigungen von Arbeitnehmern, soweit sie zur Belegschaft i. S. d. Gesetzes gehören, somit auch bei Betriebsangehörigen, auf deren Arbeitsvertrag ausländisches Recht anzuwenden ist.[1] Rz. 12 Nicht zu der vom Betriebsrat repräsentierten Belegschaft gehören die leitenden Angestellten nach § 5 Abs. 3 BetrVG. Eine Kündigung diese...mehr

Nach § 623 BGB ist auch für die Wirksamkeit einer Kündigung in der Probezeit Schriftform vorgeschrieben. Die Nichtbeachtung der Schriftform hat die Nichtigkeit der Kündigung wegen Formmangels zur Folge.[1]mehr

Die Schutzbestimmungen des MuSchG hinsichtlich einer Kündigung gelten auch in der Probezeit, sodass das absolute Kündigungsverbot des § 17 MuSchG auch bei einer Probezeitkündigung zu beachten ist, sofern nicht nach § 17 Abs. 2 MuSchG die vorherige Zustimmung der zuständigen Landesbehörde vorliegt. Eine ohne Beachtung des § 17 MuSchG ausgesprochene Kündigung ist nach § 134 BG...mehr

Die Probezeit beginnt grundsätzlich mit dem rechtlichen (vereinbarten) Beginn des konkreten Arbeitsverhältnisses, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer die Arbeit tatsächlich aufgenommen hat.[1] Auch längere Ausfallzeiten z. B. wegen Arbeitsunfähigkeit, Erholungsurlaub, Arbeitsbefreiung, einer vom Beschäftigten zu vertretenen Arbeitsversäumnis, usw. sind unerheblich, die Pro...mehr

Rz. 86 Abs. 5 gewährleistet einen vorläufigen Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses, unabhängig davon, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt und daher wirksam ist. Die Pflicht zur Weiterbeschäftigung dient der Sicherung des Arbeitsplatzes während des laufenden Kündigungsschutzprozesses.[1] 7.1 Voraussetzungen der Weiterbeschäftigungspflicht Rz. 87 Die Weiterbeschäftigungspf...mehr

Rz. 25 Nach § 174 Abs. 2 SGB IX kann die Zustimmung zur Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen ab dem Zeitpunkt beantragt werden, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Für die Fristeinhaltung ist der Eingang des Antrags beim Integrationsamt maßgebend. Rz. 26 Das Integrationsamt wiederum hat seine Entscheidung innerhalb von ...mehr

Rz. 77 Einen selbstständigen Widerspruchsgrund und zugleich Auffangtatbestand bildet Nr. 5.[1] Auch hier muss eine Einverständniserklärung des Arbeitnehmers mit der Teilnahme an Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen vorliegen. Sie ist Wirksamkeitsvoraussetzung für den Widerspruch. Es genügt, dass sie dem Betriebsrat gegenüber erklärt wurde.[2] Sie kann unter dem Vorbehalt ...mehr

Rz. 85 Bei fristgerecht und ordnungsgemäß erhobenem Widerspruch ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten (Abs. 4). Diese Mitteilungspflicht besteht auch, wenn das KSchG auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung findet.[1] Die Verletzung der Mitteilungspflicht berührt die Wirksamkeit der ...mehr

Der Steueraufschub in § 19a EStG [1] enthält Regelungen, nach denen unter bestimmten Voraussetzungen die geldwerten Vorteile aus Vermögensbeteiligungen zunächst nicht besteuert werden (Steuerfreistellung im Zeitpunkt der Überlassung). Der Steueraufschub kommt vor allem in Fällen zur Anwendung, in denen die Vorteile über die vorherige Steuerbefreiung hinausgehen und/oder deren...mehr

Rz. 54 Die Anhörung des Betriebsrats ist Wirksamkeitsvoraussetzung sowohl für die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung. Sie kann nicht nachgeholt werden, sondern ist nach ordnungsgemäßer Beteiligung des Betriebsrats zu wiederholen. Hinweis Die Unterrichtung über die Gründe der ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochenen Kündigung ersetzt nicht die Anhörung f...mehr

Rz. 1 § 11 TzBfG regelt, dass dem Arbeitnehmer aus der Weigerung, in ein Teilzeit- oder Vollzeitarbeitsverhältnis zu wechseln, keine Nachteile hinsichtlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen dürfen. Stützt sich die Kündigung des Arbeitgebers allein auf eine solche Weigerung, ist sie deshalb unwirksam. Andere Kündigungsgründe bleiben möglich. § 11 TzBfG setzt § ...mehr

Rz. 5 Die nachträgliche Zulassung einer verspäteten Klage setzt voraus, dass der Arbeitnehmer trotz aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt gehindert war, eine Kündigungsschutzklage binnen der in § 4 Satz 1 KSchG geregelten Klagefrist von 3 Wochen nach Zugang einer schriftlichen Kündigung zu erheben. Nach dem Wortlaut der Vorschrift darf den Arbeitnehmer folgl...mehr

Rz. 17 Die Zustimmung zur Kündigung ist nach § 170 Abs. 1 Satz 1 SGB IX vom Arbeitgeber bei dem für den Sitz des Betriebs oder der Dienststelle zuständigen Integrationsamt schriftlich (§ 126 BGB), also mit Originalunterschrift, oder elektronisch zu beantragen. Was für die Einhaltung der elektronischen Form erforderlich ist, ist streitig. Das LAG Hessen jedenfalls nimmt wegen...mehr

Die Probezeit entfällt bei Beschäftigten, die im unmittelbaren Anschluss an ein erfolgreich abgeschlossenes Ausbildungsverhältnis nach dafür einschlägigen Bestimmungen in ein Arbeitsverhältnis übernommen werden. Dies bedeutet, dass die Probezeit entfällt, wenn der Auszubildende eine Abschlussprüfung bestanden hat, am nächstmöglichen Arbeitstag eingestellt wird und dies bei dems...mehr

Rz. 72 Der Widerspruchsgrund nach Nr. 3 setzt eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers an einem anderen Arbeitsplatz im selben oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens voraus, ggf. auch erst nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder unter geänderten Vertragsbedingungen. Es kann der Kündigung nicht mit der Möglichkeit der Weiterbeschäfti...mehr

Bis einschließlich 2022 war die Übermittlung der Lohnsteuerbescheinigung auch unter Angabe der sog. eTIN zulässig, wenn dem Arbeitgeber die Identifikationsnummer des Arbeitnehmers nicht bekannt war. Ab dem Jahr 2023 ist ausschließlich die Identifikationsnummer als Ordnungsmerkmal anzugeben. Die Verwendung der eTIN ist nicht mehr zulässig. Das führt in der Praxis zu Problemen...mehr

Der Freibetrag für Mitarbeiterkapitalbeteiligungen [1] wird von bisher 1.440 EUR ab 2024 auf 2.000 EUR erhöht. Ursprünglich war eine deutlich größere Anhebung geplant. Der Freibetrag gilt weiterhin nur unter den Voraussetzungen, dass es sich bei der Mitarbeiterbeteiligung um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt, die grundsätzlich allen Mitarbeitern des Unternehme...mehr

Besonders in der Startphase besteht die Gefahr, dass Sie in die Falle der Scheinselbstständigkeit geraten. Betreuen Sie nur einen Mandanten oder erwirtschaften Sie mit einem großen Auftrag Ihres gesamten Umsatzes über einen längeren Zeitraum, kann schon Scheinselbstständigkeit gegeben sein. Scheinselbstständigkeit liegt auch vor, wenn Sie zwar nach der zugrunde liegenden Ver...mehr

Hat der Arbeitgeber in den Entgeltzahlungszeiträumen des Kalenderjahres insgesamt einen geringeren Altersentlastungsbetrag berücksichtigt, als dem Arbeitnehmer als Jahresbetrag zustehen würde, so kann der Differenzbetrag nachträglich angesetzt werden. Dies ist z. B. der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf des Jahres endet. Die nachträgliche Berücksichtigung kann entw...mehr

Der Altersentlastungsbetrag wird nach dem Kohortenprinzip jährlich angesetzt und beträgt für vor dem 2.1.1941 geborene Personen im Kalenderjahr 40 % des Arbeitslohns aus dem aktiven Beschäftigungsverhältnis, höchstens 1.900 EUR. Übergang zur nachgelagerten Besteuerung Für nach dem 1.1.1941 geborene Personen verringern sich der jeweilige Prozentsatz und Höchstbetrag entsprechen...mehr

Grundsätzlich werden Arbeitsverhältnisse mit Familienmitgliedern anerkannt. Die Arbeitsleistung muss jedoch über die familienrechtliche Pflicht zur Mitarbeit hinausgehen. Darüber hinaus müssen das Dienstverhältnis und der Arbeitsvertrag ernsthaft gewollt und tatsächlich durchgeführt werden sowie einem Fremdvergleich mit dritten Personen standhalten.[1] Hingegen wird ein hausw...mehr

Der Freibetrag in Steuerklasse VI ist daran geknüpft, dass beim ersten Dienstverhältnis in gleicher Höhe ein Hinzurechnungsbetrag berücksichtigt wird. Der Arbeitgeber muss bei der monatlichen Lohnabrechnung den Arbeitslohn um den Hinzurechnungsbetrag erhöhen und anschließend die Lohnsteuer von den korrigierten (höheren) Lohnbezügen im Berechnungsprogramm ablesen. Dadurch wir...mehr

§ 26 BDSG ist seit dem 25.5.2018 die einschlägige Spezialregelung für das Arbeitsverhältnis – die Norm basiert auf der entsprechenden Öffnungsklausel des Art. 88 DSGVO. Der vom Gesetz verwendete, weite Begriff des Beschäftigten nach § 26 Abs. 8 BDSG erfasst: Arbeitnehmer Leiharbeitnehmer Auszubildende Arbeitnehmerähnliche Personen einschließlich der Heimarbeiter Beamte, Richter un...mehr

Die Erfassung und Verarbeitung von allgemein zugänglichen öffentlichen Daten des Bewerbers, insbesondere über das Internet (Soziale Medien) ist zulässig. Die Datenerhebung mittels Fragen (Fragebögen) ist nur zulässig, soweit ein Fragerecht des Arbeitgebers besteht. Allgemeine Intelligenztests, grafologische Untersuchungen, Stresstests oder Genomanalysen sind grundsätzlich un...mehr

Jede für die Beendigung und die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses erforderliche (s. o.) Datenverarbeitung ist zulässig. Die Daten dürfen auch noch nach dem Ausscheiden des Beschäftigten gespeichert bleiben, soweit dafür ein auf das Arbeitsverhältnis bzw. dessen Nachwirkungen bezogenes Bedürfnis besteht. Dies gilt insbesondere für Daten zur weiteren Durchführung und Erfüllu...mehr

Zulässig ist die Datenverarbeitung der sog. Stammdaten des Arbeitnehmers, die für die ordnungsgemäße organisatorische Durchführung des Arbeitsverhältnisses benötigt werden. Dazu gehört auch die Erfassung von Fehlzeiten. Unzulässig soll die Erhebung und Speicherung der privaten Mobilnummer des Arbeitnehmers sein.[1] Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse an der Vollstä...mehr