Fachbeiträge & Kommentare zu Betriebsbedingte Kündigung

Rz. 813 Die vom Arbeitgeber zu treffende Sozialauswahl ist streng betriebsbezogen und auch bei einer entsprechenden Ausweitung des Direktionsrechts des Arbeitgebers nicht unternehmensbezogen.[1] Denn die Sozialauswahl hat die Funktion festzulegen, welchen von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern des Betriebs die Kündigung zu treffen hat, wenn das dringende betriebliche Erfo...mehr

Rz. 987 Die Rechtsfolgen des § 1 Abs. 5 KSchG treten nicht ein, soweit sich die zugrunde liegende Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich ändert. Rz. 988 Maßgeblich ist der Eintritt einer wesentlichen Änderung zwischen dem Abschluss des Interessenausgleichs und dem Zugang der Kündigungsschreiben.[1] Bei späteren Änderungen kommt ggf. ein Wiedereinstel...mehr

Rz. 963 Der Interessenausgleich ist schließlich um eine Namensliste zu ergänzen, in der die von einer Kündigung betroffenen Arbeitnehmer namentlich bezeichnet sind. Voraussetzung ist auch insoweit ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss; eine Namensliste, die vom Vorsitzenden oder von einer Verhandlungsdelegation des Betriebsrats kurzerhand "freigegeben" wird, ist unwirksa...mehr

Rz. 783 Zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen, die eine Kündigung rechtfertigen können, zählen sowohl die Stilllegung des gesamten Betriebs als auch eine Betriebsteilstilllegung. Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und zugleich ihre...mehr

Rz. 790 Da der Insolvenzverwalter nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens auch die Möglichkeit hat, den betroffenen Betrieb weiterzuführen, begründet die Insolvenzeröffnung allein noch kein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung. Das Fehlen finanzieller Mittel stellt weder für den Arbeitgeber noch den Insolvenzverwalter einen Kündigungsgrund dar. Insbesondere...mehr

Rz. 820 Der Arbeitgeber kann gemeinsam mit dem Betriebsrat Auswahlrichtlinien für die Sozialauswahl erstellen. Diese bedürfen nach § 95 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Auswahlrichtlinien sind nach der Rechtsprechung des BAG Grundsätze, die zu berücksichtigen sind, wenn bei beabsichtigten personellen Einzelmaßnahmen, für die mehrere Arbeitnehmer oder Bew...mehr

Rz. 825 Vergleichbar sind lediglich solche Arbeitnehmer, die untereinander austauschbar sind. [1] Die Vergleichbarkeit der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer richtet sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen und somit nach der ausgeübten Tätigkeit. Es ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, die Funktion eines ...mehr

Rz. 571 Wird eine Drucksituation zur Rechtfertigung einer Kündigung vorgetragen, ist diese alternativ unter den Gesichtspunkten einer verhaltens- bzw. personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigung zu prüfen.[1] Um eine sog. "echte" Druckkündigung handelt es sich beim ernstlichen Verlangen eines Dritten, der unter Androhung von Nachteilen vom Arbeitgeber die Entlassung ei...mehr

Rz. 795 Die Fremdvergabe von Arbeiten an Dritte kann betriebsbedingte Kündigungen rechtfertigen. Sie ist eine Form der Rationalisierung. Die Entscheidung des Arbeitgebers, bestimmte Arbeiten zukünftig nicht mehr durch eigene Arbeitskräfte erledigen zu lassen, stellt eine grds. nicht infrage zu stellende freie Unternehmerentscheidung dar. Die gerichtliche Überprüfung beschrän...mehr

Rz. 279 Arbeitgeberbegünstigend wirkt sich das Prognoseprinzip bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen dagegen dann aus, wenn dem Arbeitgeber die Möglichkeit eingeräumt wird, ein Arbeitsverhältnis bereits vorbeugend im Hinblick auf eine erst zukünftig eintretende Vertragsstörung zu beenden (sog. Veränderungsprognose). Besonders häufig kommt dieser Gedanke bei der betriebsb...mehr

Rz. 791 Rationalisierungsmaßnahmen können zum Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten führen und betriebsbedingte Kündigungen rechtfertigen. Als Rationalisierungsmaßnahmen kommen eine Vielzahl organisatorischer oder technischer Änderungen in Betracht. In der Praxis wird der Begriff der Rationalisierung jedoch häufig nur als Schlagwort genutzt und stellt im Rahmen eines Kündi...mehr

Rz. 115 Nach § 125 Satz 1 BGB ist die Kündigungserklärung nichtig, wenn die gesetzlich vorgeschriebene Form nicht eingehalten wurde (zur Frage, ob die Berufung auf die Formnichtigkeit im Einzelfall ausgeschlossen ist, vgl. Rz. 120).[1] Rz. 116 Nach § 623 BGB bedarf die Kündigung der Schriftform. Dazu muss die Urkunde nach § 126 Abs. 1 BGB von dem Aussteller eigenhändig durch ...mehr

Rz. 715 Die auf die Missbrauchskontrolle beschränkte Überprüfung organisatorischer Unternehmerentscheidungen macht es nicht entbehrlich, gerichtlich zu prüfen, ob die Organisationsänderung die Kündigung unvermeidbar macht, oder ob das geänderte unternehmerische Konzept nicht auch durch andere, gleich geeignete und weniger einschneidende Maßnahmen verwirklicht werden kann.[1]...mehr

Rz. 668 Eine arbeitgeberseitige Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Neben Umständen, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers begründet sind, können daher auch Gründe, die der Sphäre des...mehr

Rz. 950 Der Rückgriff auf § 1 Abs. 5 KSchG setzt zunächst eine Betriebsänderung i. S. d. § 111 BetrVG voraus. Welcher Fall einer Betriebsänderung vorliegt, spielt dabei keine Rolle; ein und dieselbe Maßnahme des Unternehmers kann durchaus mehrere Tatbestände des § 111 BetrVG erfüllen.[1] Rz. 951 Insofern ist zu berücksichtigen, dass eine Betriebseinschränkung i. S. d. § 111 S...mehr

Rz. 711 Die unternehmerische Entscheidung wird im Ansatzpunkt von den Gerichten nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit hin überprüft. Es kommt nämlich nach dem geltenden Recht nicht darauf an, ob die dem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung ihrerseits, etwa aus wirtschaftlichen Gründen, "dringend" war ode...mehr

Rz. 542 Der Arbeitgeber muss auch bei der personenbedingten Kündigung – wie stets bei § 102 Abs. 1 BetrVG – dem Betriebsrat die Gründe mitteilen, die aus seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Den Kündigungssachverhalt muss der Arbeitgeber i. d. R. unter Angabe von Tatsachen so beschreiben, dass der Betriebsra...mehr

Rz. 908 Die Vorschrift ermöglicht es den Tarifvertrags- bzw. Betriebspartnern, in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festzulegen, wie die bei der Sozialauswahl zu berücksichtigenden Gesichtspunkte nach § 1 Abs. 3 KSchG im Verhältnis zueinander zu bewerten sind. Diese ...mehr

Rz. 273 Von einem Doppeltatbestand spricht man, wenn der Arbeitgeber 2 (oder mehr) Sachverhalte schildert, die verschiedene Kündigungsgründe ausfüllen. Beispiel Der Arbeitgeber kündigt, weil der Arbeitnehmer häufig zu spät zur Arbeit gekommen ist (verhaltensbedingte Kündigung) und weil er hohe krankheitsbedingte Fehlzeiten hat (personenbedingte Kündigung). Rz. 274 Hier ist für...mehr

Rz. 916 Voraussetzung für die Anwendung des § 1 Abs. 4 KSchG ist das Vorliegen einer wirksamen Auswahlrichtlinie. Rz. 917 Zum einen muss die Richtlinie wirksam zustande gekommen sein. Handelt es sich um eine Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG , so muss der Arbeitgeber sie mit dem zuständigen Betriebs-, Gesamtbetriebs- bzw. Konzernbetriebsrat verhandelt und abgeschlossen hab...mehr

Rz. 778 Will der Arbeitnehmer seinen Wiedereinstellungsanspruch gerichtlich durchsetzen, muss er Klage auf Abgabe einer Willenserklärung (§ 894 ZPO) erheben. Die begehrte Willenserklärung muss gerichtet sein auf den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu den bisherigen Arbeitsbedingungen unter Anrechnung der Betriebszugehörigkeit.[1] Hinweis Der Klageantrag kann z. B. laute...mehr

Rz. 869 Durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom Dezember 2003 (zum Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Erstellung von Punkteschemata, zu den Konsequenzen bei dessen Nichtbeachtung sowie den Vorteilen für den Arbeitgeber hinsichtlich der Kontrolle mitbestimmter Auswahlrichtlinien durch die Gerichte vgl. Rz. 866 ff.)[1] ist die Sozialauswahl im Rahmen betrieb...mehr

Rz. 785 Eine Veränderung des Arbeitsorts rechtfertigt für sich genommen noch nicht den Ausspruch betriebsbedingter Beendigungskündigungen. Zwar entfällt der Beschäftigungsbedarf am bisherigen Standort. Ein Überhang an Arbeitskräften besteht jedoch nicht bzw. es entstehen zu berücksichtigende andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsabteilun...mehr

4.7.2.1 Arbeitnehmer mit geringerer Beschäftigungsdauer als 6 Monate Rz. 804 Arbeitnehmer mit einer Beschäftigungsdauer von 6 oder weniger Monaten sind in die Sozialauswahl nicht einzubeziehen.[1] Sie können sich im Fall einer Kündigung nicht auf eine fehlerhafte Sozialauswahl berufen. Umgekehrt darf aber der Arbeitgeber die Kündigung eines Arbeitnehmers, der länger als 6 Mon...mehr

4.7.6.1 Allgemeines Rz. 898 Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2 KSchG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen die Gründe für die getroffene Sozialauswahl mitzuteilen. Gemeint sind hiermit die tatsächlich vom Arbeitgeber aufgrund der Sozialdaten angestellten Auswahlüberlegungen.[1] Dem Arbeitnehmer ist über die entscheidungserheblichen Sozialdaten und deren Gew...mehr

4.8.3.1 Gewichtung der 4 Hauptkriterien Rz. 922 Die Tarifvertrags- und Betriebspartner nehmen in der Auswahlrichtlinie eine Bewertung der in § 1 Abs. 3 KSchG genannten sozialen Gesichtspunkte vor und setzen Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung in ein bestimmtes Verhältnis zueinander. Die Gewichtung der Auswahlkriterien erfolgt regelmäß...mehr

4.2.1.1.1 Unternehmerische Entscheidungen – Gestaltungsebene Rz. 673 Jeder Kündigung geht zwangsläufig eine konzeptionelle unternehmerische Entscheidung voraus, die Auswirkungen auf die Entwicklung des Personalbedarfs hat, denn auch umgekehrt korreliert jede Beschäftigungsmöglichkeit mit der unternehmerischen Entscheidung, eine bestimmte Tätigkeit durch abhängig beschäftigte ...mehr

4.7.1 Allgemeines Rz. 801 § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG bestimmt, dass bei betriebsbedingten Kündigungen eine Sozialauswahl vorgenommen werden muss. Dabei ist die Sozialauswahl auf die Arbeitnehmer desselben Betriebes beschränkt.[1] Nach alter Rechtslage vor dem 1.1.2004 war eine betriebsbedingte Kündigung dann sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der Arbei...mehr

Rz. 858 Durch die Neufassung des § 1 Abs. 3 KSchG hat der Gesetzgeber klargestellt, dass im Rahmen der Sozialauswahl keine anderen als die in der Vorschrift genannten Kriterien in die Auswahlentscheidung einzubeziehen sind. Damit ist jedoch noch nichts darüber gesagt, ob der Arbeitgeber noch andere Sozialmerkmale berücksichtigen darf (vgl. auch Rz. 849). Nach der Entwurfsbeg...mehr

4.7.5.2.1 Allgemeines Rz. 882 Neben der Herausnahme von Leistungsträgern sieht § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG eine weitere Möglichkeit zur Einschränkung des auswahlrelevanten Personenkreises bei der Sozialauswahl vor. Im Gegensatz zu der Herausnahme von Leistungsträgern sind für den Ausnahmetatbestand der ausgewogenen Personalstruktur nicht individuelle Eigenschaften der Arbeitnehme...mehr

4.8.1 Allgemeines Rz. 908 Die Vorschrift ermöglicht es den Tarifvertrags- bzw. Betriebspartnern, in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festzulegen, wie die bei der Sozialauswahl zu berücksichtigenden Gesichtspunkte nach § 1 Abs. 3 KSchG im Verhältnis zueinander zu bewe...mehr

4.9.1 Allgemeines Rz. 943 § 1 Abs. 5 KSchG ist § 125 Abs. 1 Satz 1 InsO nachempfunden, aber nicht identisch mit dieser insolvenzrechtlichen Sonderregelung. Die Vorschrift modifiziert die Anforderungen an die Wirksamkeit betriebsbedingter Kündigungen bei Betriebsänderungen; § 1 Abs. 5 KSchG ist damit eine Sondervorschrift sowohl hinsichtlich des betriebsbedingten Kündigungsgru...mehr

4.7.3.1 Allgemeines Rz. 817 Nur objektiv miteinander vergleichbare Arbeitnehmer sind in die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG einzubeziehen, d. h. die Arbeitnehmer müssen – bezogen auf die Merkmale des Arbeitsplatzes – grds. gegeneinander austauschbar sein. Die Austauschbarkeit bezieht sich nach st. Rspr. des BAG sowohl auf die Fähigkeiten und Kenntnisse der Arbeitnehmer al...mehr

4.7.7.1 Allgemeines Rz. 901 Nach dem eindeutigen Wortlaut von § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG hat der Arbeitnehmer die Tatsachen zu beweisen, die eine Kündigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen. Er trägt mithin die Darlegungs- und Beweislast. Anders gestaltet sich die Rechtslage, sofern der Arbeitgeber bestimmte Arbeitnehmer aufgrund der Regelung in § 1 Abs. 3 Satz 2 KSch...mehr

Rz. 949 Die Rechtsfolgen des § 1 Abs. 5 KSchG treten nur ein, soweit die folgenden formellen und materiellen Voraussetzungen der Vorschrift erfüllt sind. 4.9.2.1 Betriebsänderung i. S. v. § 111 BetrVG Rz. 950 Der Rückgriff auf § 1 Abs. 5 KSchG setzt zunächst eine Betriebsänderung i. S. d. § 111 BetrVG voraus. Welcher Fall einer Betriebsänderung vorliegt, spielt dabei keine Rol...mehr

4.6.1 Altersteilzeit Rz. 781 Ein Altersteilzeitverhältnis in der Freistellungsphase (Blockmodell) kann von einem Arbeitskräfteüberhang nicht berührt werden. Der Arbeitnehmer hat in einem solchen Fall seine Arbeitsleistung bereits in vollem Umfang erbracht, sodass der betriebliche Beschäftigungsbedarf auf ihn keinen Einfluss mehr haben kann und der bereits verdiente Lohnanspru...mehr

4.7.4.1.1 Allgemeines Rz. 834 Die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist ein betriebsbezogenes Sozialdatum von erheblichem Gewicht und verleiht dem Arbeitsplatz besonderen Schutz.[1] Grund dafür ist, dass mit zunehmender Betriebszugehörigkeit regelmäßig auch der Beitrag, den der Arbeitnehmer zum Wert des Unternehmens leistet, wächst. Zudem nimmt im Allgemeinen die persönliche Bi...mehr

4.7.5.1.1 Allgemeines Rz. 870 Nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen sind nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Ein solches Interesse kann sich insbesondere auf die Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen der Arbeitnehmer gründen. Die genannten Merkmale werden häufig zusammengefasst und so beschr...mehr

Rz. 901 Nach dem eindeutigen Wortlaut von § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG hat der Arbeitnehmer die Tatsachen zu beweisen, die eine Kündigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen. Er trägt mithin die Darlegungs- und Beweislast. Anders gestaltet sich die Rechtslage, sofern der Arbeitgeber bestimmte Arbeitnehmer aufgrund der Regelung in § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG von der Sozialaus...mehr

Rz. 772 Nach der Rechtsprechung und der überwiegend in der Literatur vertretenen Ansicht ist der Arbeitgeber regelmäßig zur Wiedereinstellung entlassener Arbeitnehmer verpflichtet, wenn sich noch während des Laufs der Kündigungsfrist unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ergibt, der Arbeitgeber mit Rücksicht auf die wirksame Kündigung noch keine Dispositionen ...mehr

Rz. 282 Weil ein Blick in die Zukunft stets mit Unsicherheit behaftet ist, kann es vorkommen, dass das Ereignis, das Gegenstand der kündigungsrechtlichen Negativprognose war, nicht eintritt. In solchen Fällen, in denen sich die angestellte Prognose – untechnisch gesprochen – als "falsch" erweist, wird überwiegend ein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers befürwortet. ...mehr

Rz. 92 Erreicht der Arbeitnehmer eine bestimmte Altersgrenze, führt dies nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann nicht allein auf das Erreichen einer bestimmten Altersgrenze gestützt werden (vgl. § 41 Satz 1 SGB VI). Ist eine betriebsbedingte Kündigung erforderlich, wird das Lebensalter im Rahmen der Sozialauswahl be...mehr

Rz. 943 § 1 Abs. 5 KSchG ist § 125 Abs. 1 Satz 1 InsO nachempfunden, aber nicht identisch mit dieser insolvenzrechtlichen Sonderregelung. Die Vorschrift modifiziert die Anforderungen an die Wirksamkeit betriebsbedingter Kündigungen bei Betriebsänderungen; § 1 Abs. 5 KSchG ist damit eine Sondervorschrift sowohl hinsichtlich des betriebsbedingten Kündigungsgrundes (§ 1 Abs. 2 ...mehr

Rz. 931 § 1 Abs. 4 KSchG schränkt als Rechtsfolge die gerichtliche Überprüfung einer Kündigung deutlich ein: Das Verhältnis der 4 Hauptkriterien des § 1 Abs. 3 KSchG zueinander, das die Tarifvertrags- bzw. Betriebspartner in einer Auswahlrichtlinie festgelegt haben, darf nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Das Arbeitsgericht kontrolliert in einem Kündigungsschut...mehr

Rz. 806 Ob auch Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis ruht, in die Sozialauswahl einzubeziehen sind, ist noch nicht abschließend geklärt. Das BAG hat dies in einem Fall verneint, in dem der Arbeitnehmer für einen anderen Arbeitgeber freigestellt worden und ein einseitiger Rückruf in den Stammbetrieb nicht möglich bzw. nicht absehbar war.[1] Anders ist zu werten, wenn das ruh...mehr

Rz. 712 Das Gesetz fordert weiter, dass die betrieblichen Erfordernisse dringend sind. Betriebliche Erfordernisse, die sich aus außer- oder innerbetrieblichen Gründen ergeben, sind iSd. Gesetzes nur dann dringend, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch ...mehr

Rz. 812 Teilweise existieren sonderkündigungsschutzrechtliche Normen, die – z. B. bei Schwerbehinderten – die Kündigung von der vorherigen Zustimmung einer Behörde abhängig machen (vgl. §§ 168 ff. SGB IX). Liegt die erforderliche Zustimmung der Behörde vor, so sind die betroffenen Arbeitnehmer auf jeden Fall in die Sozialauswahl einzubeziehen. Die Frage, ob der Arbeitgeber d...mehr

Rz. 898 Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2 KSchG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen die Gründe für die getroffene Sozialauswahl mitzuteilen. Gemeint sind hiermit die tatsächlich vom Arbeitgeber aufgrund der Sozialdaten angestellten Auswahlüberlegungen.[1] Dem Arbeitnehmer ist über die entscheidungserheblichen Sozialdaten und deren Gewichtung im Verhältn...mehr

Rz. 855 Voraussetzung für die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin ist die Zulässigkeitserklärung der zuständigen obersten Landesbehörde nach § 17 Abs. 2 Satz 1 MuSchG. Liegt die Zustimmung der Behörde vor, kann die Schwangerschaft als zusätzliches Kriterium in die Sozialauswahl einfließen.[1]mehr

Rz. 782 Bei diesen Umständen handelt es sich um außerbetriebliche Gründe, die oftmals nur Motiv oder Anlass für eine unternehmerische Entscheidung sind. Nur deren Umsetzung wiederum führt zu einem Wegfall des Beschäftigungsbedarfs. Beruft der Arbeitgeber sich allein auf die außerbetrieblichen Umstände, muss er darlegen, dass aufgrund der geänderten äußeren Umstände eine best...mehr