Fachbeiträge & Kommentare zu Betriebsbedingte Kündigung

Rz. 788 Baut die Finanzierung des Arbeitgebers auf Drittmitteln auf, rechtfertigt deren Kürzung oder Wegfall allein noch nicht die Beendigung von Arbeitsverhältnissen.[1] Das Fehlen hinreichender finanzieller Mittel stellt keinen ausreichenden Kündigungsgrund dar, denn es wirkt sich nicht unmittelbar auf Arbeitsmenge und Beschäftigungsbedarf aus. Im Hinblick auf eine Reduzie...mehr

Rz. 822 Die Frage, ob Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte im Rahmen der Sozialauswahl miteinander vergleichbar sind, hat das BAG erstmalig 1998 entschieden.[1] Damals entschied das BAG, dass die Frage, ob bei der Kündigung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer Vollzeitbeschäftigte und bei der Kündigung vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer Teilzeitbeschäftigte in die Sozialauswahl ...mehr

Rz. 808 Aus dem auswahlrelevanten Personenkreis scheiden – trotz im Übrigen bestehender Vergleichbarkeit – solche Arbeitnehmer aus, bei denen eine ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung aufgrund des Gesetzes ausgeschlossen ist. Gesetzliche Kündigungsverbote gehen dem allgemeinen Kündigungsschutz als spezialgesetzliche Regelungen vor.[1] Zu diesen Arbeitnehmern gehören unter...mehr

Rz. 673 Jeder Kündigung geht zwangsläufig eine konzeptionelle unternehmerische Entscheidung voraus, die Auswirkungen auf die Entwicklung des Personalbedarfs hat, denn auch umgekehrt korreliert jede Beschäftigungsmöglichkeit mit der unternehmerischen Entscheidung, eine bestimmte Tätigkeit durch abhängig beschäftigte Arbeitnehmer ausführen zu lassen.[1] Das Erfordernis für ein...mehr

Rz. 804 Arbeitnehmer mit einer Beschäftigungsdauer von 6 oder weniger Monaten sind in die Sozialauswahl nicht einzubeziehen.[1] Sie können sich im Fall einer Kündigung nicht auf eine fehlerhafte Sozialauswahl berufen. Umgekehrt darf aber der Arbeitgeber die Kündigung eines Arbeitnehmers, der länger als 6 Monate in seinem Betrieb beschäftigt ist, nicht auf die Begründung stüt...mehr

Rz. 265 Die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers ist nach § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Sie ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozialwidrig, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die Gründe müssen eine konkrete Störun...mehr

Rz. 817 Nur objektiv miteinander vergleichbare Arbeitnehmer sind in die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG einzubeziehen, d. h. die Arbeitnehmer müssen – bezogen auf die Merkmale des Arbeitsplatzes – grds. gegeneinander austauschbar sein. Die Austauschbarkeit bezieht sich nach st. Rspr. des BAG sowohl auf die Fähigkeiten und Kenntnisse der Arbeitnehmer als auch auf den Inha...mehr

Rz. 885 Im Rahmen der Berücksichtigung der Altersstruktur besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit, die vergleichbaren Arbeitnehmer in verschiedene Altersgruppen einzusortieren, um so die Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs i. S. v. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG zu gewährleisten.[1] So wird vermieden, dass die Sozialauswahl zwischen sämtlichen in Betracht...mehr

Rz. 725 Die vom Arbeitgeber zu beachtende Rangfolge bei der Durchführung betrieblicher Maßnahmen führt insbesondere dazu, dass eine Versetzung oder eine Änderungskündigung vor Ausspruch einer Beendigungskündigung als mildere Mittel in Betracht kommen können. Es gilt der Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung.[1] Eine Änderungskündigung wiederum ist unter...mehr

Rz. 763 Ob bei Vorliegen von betriebsbedingten Kündigungsgründen und dem Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit überhaupt noch eine weitergehende, einzelfallbezogene Interessenabwägung erforderlich ist, wird in der Rechtsprechung infrage gestellt.[1] Selbst wenn man sie aber noch für erforderlich hält, kann sie sich allenfalls in sehr seltenen Ausnahmefällen noch zugun...mehr

Rz. 996 Kern des § 1 Abs. 5 KSchG ist die gesetzliche Vermutung, dass die Kündigung der namentlich aufgeführten Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Gründe i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist. Rz. 997 Die Darlegungs- und Beweislast für die Grundlagen dieser Vermutung trägt der Arbeitgeber. Er muss nachweisen, dass es sich um eine Betriebsänderung i. S. v. § 111 BetrVG ...mehr

Rz. 760 Der Arbeitgeber hat im Kündigungsschutzprozess nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Tatsachen darzulegen und zu beweisen, die die Kündigung bedingen. Dazu zählt grds. auch der Umstand, dass eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit nicht möglich oder nicht zumutbar ist. Da das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit jedoch eine negative Tatbestandsvorausse...mehr

Rz. 669 Der soziale Rechtfertigungsgrund der dringenden betrieblichen Erfordernisse hat sich seit der ursprünglichen Fassung des Kündigungsschutzgesetzes v. 10.8.1951 nicht verändert. Bereits in dieser Fassung stellte der Gesetzgeber klar, dass das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers grds. hinter der betrieblichen Erforderlichkeit des Arbeitsplatzabbaus zurückzutreten ...mehr

Rz. 995 Nach § 1 Abs. 5 Satz 4 KSchG ersetzt ein Interessenausgleich mit Namensliste die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG, die der Arbeitgeber im Fall einer Massenentlassung seiner Anzeige an die Agentur für Arbeit beifügen muss. Auch ein Interessenausgleich ohne Namensliste kann als Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG der...mehr

Rz. 371 Eine verhaltensbedingte Kündigung kann bei Betriebsverfassungsorganen – Betriebsräten etc. – nicht auf die Verletzung ihrer Amtspflichten gestützt werden.[1] Eine außerordentliche Kündigung nach § 15 Abs. 1 KSchG kommt allerdings dann in Betracht, wenn zugleich mit der Verletzung der Amtspflichten eine schwere Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis vorlie...mehr

Rz. 958 Weitere Voraussetzung für die Anwendung des § 1 Abs. 5 KSchG ist ein nicht erzwingbarer Interessenausgleich über eine Betriebsänderung. Liegt keine Betriebsänderung vor, so können die Rechtsfolgen des § 1 Abs. 5 KSchG nach h. M. nicht durch einen "freiwilligen" Interessenausgleich außerhalb der §§ 111, 112 BetrVG herbeigeführt werden.[1] Der Interessenausgleich muss ...mehr

Rz. 745 Ein gegenüber der Beendigungskündigung milderes Mittel ist mit Blick auf § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG auch die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen. Aus dem ultima-ratio-Prinzip folgt somit der Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer auch freie Arbeitsplätze mit einer geringere...mehr

Rz. 756 Der Arbeitgeber kann, wenn von der Reduzierung des Beschäftigungsbedarfs mehrere Arbeitnehmer betroffen sind, vor dem Problem stehen, welchem Arbeitnehmer ein freier Arbeitsplatz im Hinblick auf eine etwaige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit anzubieten ist. Stehen bei einem betriebsbedingten Wegfall von Arbeitsplätzen nicht hinreichend viele andere Weiterbeschäftigungs...mehr

Rz. 900 Nimmt der Arbeitgeber bestimmte Arbeitnehmer aufgrund der Regelung in § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG aus der Sozialauswahl heraus, so hat er die Gründe, die das betriebliche Interesse an einer Fortführung des Arbeitsverhältnisses mit den betreffenden Arbeitnehmern seiner Ansicht nach rechtfertigen, ebenfalls anzugeben. Die Existenz einer – in Abstimmung mit dem Betriebsrat ...mehr

Rz. 928 Die Tarifvertrags- und Betriebspartner dürfen in einer Auswahlrichtlinie auch weitere soziale Gesichtspunkte berücksichtigen; auch dabei handelt es sich um eine Bewertung der 4 Kriterien des § 1 Abs. 3 KSchG in ihrem Verhältnis zueinander.[1] Rz. 929 Allerdings müssen diese Kriterien einen Bezug zum Anstellungsverhältnis aufweisen. Daher können etwa eine Berufskrankhe...mehr

Rz. 941 Die Darlegungs- und Beweislast trifft den Arbeitgeber, der den modifizierten gerichtlichen Prüfungsmaßstab für sich in Anspruch nehmen möchte; er muss im Kündigungsschutzverfahren alle Tatbestandsvoraussetzungen des § 1 Abs. 4 KSchG nachweisen. Die Darlegungs- und Beweislast bezieht sich sowohl auf die Existenz einer wirksamen Auswahlrichtlinie als auch auf ihre Gelt...mehr

Rz. 849 Andere als die in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG genannten Kriterien muss der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl nicht berücksichtigen, und er kann es, wenn überhaupt, dann nur nachrangig. Durch die Konzentration auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers soll laut Entwurfsbegründung "die Beac...mehr

Rz. 851 Die Wiedereinstellungschancen des Arbeitnehmers stellen ein Merkmal dar, das im Rahmen der Sozialauswahl grds. berücksichtigt werden kann. Allerdings ist Vorsicht geboten: Der kündigende Arbeitgeber wird aufgrund der Komplexität des Arbeitsmarktes meistens nicht in der Lage sein, die Entwicklung auf dem Stellenmarkt hinreichend konkret zu prognostizieren, und zwar se...mehr

Rz. 807 Auch Arbeitnehmer, die nach § 102 Abs. 5 BetrVG oder aufgrund des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs vorläufig weiterbeschäftigt sind, können grds. gekündigt werden. Sie sind daher auch bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen. Eine Besserstellung von Arbeitnehmern, die um den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses kämpfen, gegenüber Arbeitnehmern, deren Arbei...mehr

Rz. 777 Stehen mehrere Arbeitnehmer für eine Wiedereinstellung zur Verfügung, hat der Arbeitgeber bei der Auswahl nach der Rechtsprechung des BAG betriebliche Belange und soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen.[1] Zwar hat das BAG offen gelassen, ob § 1 Abs. 3 KSchG entsprechend anzuwenden sei und stattdessen auf § 315 Abs. 3 BGB abgestellt. Im Hinblick auf die vorzunehme...mehr

Rz. 670 § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist Ausdruck der praktischen Konkordanz und bringt die kollidierenden Grundrechtsinteressen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber in ein verfassungsgemäßes Verhältnis. Denn die § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG im Ausgangspunkt zugrundeliegende unternehmerische Freiheit gilt nicht schrankenlos. Die Berufsfreiheit i. S. v. Art. 12 Abs. 1 GG schützt nicht nur ...mehr

Rz. 835 Ferner können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich vereinbaren, dass frühere Beschäftigungszeiten bei demselben Arbeitgeber bzw. Beschäftigungszeiten bei einem anderen Unternehmen, die eigentlich nicht anrechnungsfähig sind, im Rahmen der Sozialauswahl unter dem Gesichtspunkt der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen sind.[1] Hierbei sind jedoch Gren...mehr

Rz. 733 Die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz des Beschäftigungsbetriebs (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG) oder eines anderen Betriebs im Unternehmen (§ 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG) muss sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer objektiv möglich und zumutbar sein. Dies setzt voraus, dass ein freier vergleichbarer (gleichwertiger) Arbeitsplatz oder ein freier Arbeit...mehr

Rz. 970 § 1 Abs. 5 KSchG erleichtert die Darlegungs- und Beweislast des kündigenden Arbeitgebers hinsichtlich der "dringenden betrieblichen Erfordernisse" und beschränkt die gerichtliche Überprüfung der Sozialauswahl auf "grobe Fehlerhaftigkeit". 4.9.3.1 Vermutung dringender betrieblicher Erfordernisse (Abs. 5 Satz 1) Rz. 971 Sofern die oben genannten Voraussetzungen vorliegen...mehr

Rz. 850 Bestimmte Umstände dürfen aufgrund sozialgesetzlicher Vorschriften nie zuungunsten des Arbeitnehmers gewertet werden. Zu diesen Merkmalen zählen unter anderem die Möglichkeit des Arbeitnehmers, Altersteilzeit in Anspruch zu nehmen (§ 8 Abs. 1 ATG), die Einberufung des Arbeitnehmers zum Wehrdienst (§ 2 Abs. 2 ArbPlSchG), die Teilnahme an Eignungsübungen (§ 2 Abs. 1 EÜ...mehr

Rz. 856 Der familiäre Status des oder der Alleinerziehenden kann bei der Sozialauswahl nicht als relevantes Merkmal berücksichtigt werden. Ähnlich wie bei Angehörigen, deren Gesundheit beeinträchtigt ist (vgl. Rz. 854), fehlt es an einem (auch nur mittelbaren) Zusammenhang zwischen der Tatsache, dass der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin alleinerziehend ist, und der Tätig...mehr

Rz. 868 § 1 Abs. 4 KSchG nennt die Instrumente, durch die kollektivrechtlich auf die Sozialauswahl Einfluss genommen werden kann: durch Tarifvertrag, durch Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG oder eine entsprechende Richtlinie nach dem Personalvertretungsgesetz.[1]mehr

Rz. 882 Neben der Herausnahme von Leistungsträgern sieht § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG eine weitere Möglichkeit zur Einschränkung des auswahlrelevanten Personenkreises bei der Sozialauswahl vor. Im Gegensatz zu der Herausnahme von Leistungsträgern sind für den Ausnahmetatbestand der ausgewogenen Personalstruktur nicht individuelle Eigenschaften der Arbeitnehmer entscheidungserhebl...mehr

Rz. 747 Eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz stellt oftmals eine Versetzung i. S. d. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG dar. Diese bedarf in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten (§ 7 BetrVG) Arbeitnehmern einer Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Entsprechende Regelungen finden sich in § 78 Abs. 1 Nr. 5 BPersVG und den B...mehr

Rz. 902 Der in § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2. KSchG geregelten Mitteilungspflicht kommt nach der Rechtsprechung des BAG auf prozessualer Ebene die Funktion einer abgestuften Verteilung der Darlegungslast zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu. Das BAG hat das Prinzip der abgestuften Darlegungs- und Beweislast aus § 138 ZPO entwickelt und die darin enthaltenen Grundsätze für...mehr

Rz. 305 Weitere Konkretisierungen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes stellen die Regelungen des § 167 Abs. 1 SGB IX (Präventionsverfahren) und des § 167 Abs. 2 SGB IX dar (betriebliches Eingliederungsmanagement). Durch das "betriebliche Eingliederungsmanagement" (bEM)[1] sollen mildere Mittel zur Kündigung identifiziert werden.[2] Das Erfordernis eines bEM besteht für alle A...mehr

Rz. 625 Nach der Rechtsprechung des BAG ist in den Fällen, in denen ein Arbeitnehmer eine schlechte, fehlerhafte oder im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern qualitativ [1] oder quantitativ [2] geringere Leistung erbringt, zu differenzieren, woraus die Leistungsstörung resultiert. Insbesondere ist danach zu unterscheiden, ob es sich um Gründe in der Person oder im Verhalten des ...mehr

Rz. 196 Diese Aussage enthält zunächst eine Festlegung im Hinblick auf die perspektivisch-personelle Dimension der Beurteilung des Kündigungssachverhalts: Nach zutreffender Auffassung des BAG kommt es allein auf die zum Kündigungszeitpunkt objektiv vorliegenden Verhältnisse an. Bei deren Betrachtung ist die Perspektive eines ideal-objektiven Beobachters einzunehmen.[1] Unerh...mehr

Rz. 314 Die Frage, ob der Gleichbehandlungsgrundsatz im Kündigungsrecht anwendbar ist, wird teilweise verneint[1], weil der Grundsatz nur bei einer Maßnahme mit kollektivem Bezug anwendbar sei. Dieser bestehe zwar bei der betriebsbedingten Kündigung, doch seien hier die Grundsätze der Sozialauswahl anzuwenden. Der kollektive Bezug fehle bei der verhaltens- und der personenbe...mehr

Rz. 837 Auch im Fall eines Betriebsübergangs gem. § 613a BGB sind die Beschäftigungszeiten der Arbeitnehmer im früheren (übergegangenen) Betrieb zu berücksichtigen. Die Vorschrift des § 613a Abs. 1 BGB setzt den rechtsgeschäftlichen Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils auf einen anderen Inhaber unter Wahrung der Identität der betreffenden wirtschaftlichen Einheit vorau...mehr

Rz. 690 Das Kündigungsschutzgesetz ist betriebsbezogen. Das gilt insbesondere für die dringenden betrieblichen Erfordernisse und die Sozialauswahl. Für den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit aufgrund der unternehmerischen Entscheidung sind daher die Verhältnisse im Betrieb entscheidend. Davon zu trennen ist nach § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG die Frage, ob der Arbeitnehmer auf e...mehr

Rz. 839 Die soziale Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers nimmt mit fortschreitendem Alter zu.[1] Dies liegt vor allem daran, dass es einem älteren Arbeitnehmer im Allgemeinen nicht nur größere Schwierigkeiten bereitet, einen neuen Arbeitsplatz zu finden, sondern es ihm regelmäßig auch schwerer fallen wird, sich mit den neuen Arbeitsbedingungen vertraut zu machen. Nichtsdest...mehr

Rz. 853 Ob und in welchem Maße Gesundheitsbeeinträchtigungen, die keine Schwerbehinderung darstellen, berücksichtigt werden können, ist fraglich. Rechtsprechung zur aktuellen Rechtslage fehlt, in der Literatur ist die Frage umstritten. Unterschieden wird ganz allgemein zwischen betrieblich und außerbetrieblich verursachten Gesundheitsbeeinträchtigungen. Die Berücksichtigung ...mehr

Rz. 861 Im Rahmen der Sozialauswahl muss die Möglichkeit des Arbeitnehmers, Frührente zu beantragen, unberücksichtigt bleiben.[1] Denn eine zugunsten eines älteren und länger beschäftigten Arbeitnehmers getroffene Sozialauswahl kann nach Ansicht des LAG Düsseldorf nicht deshalb als fehlerhaft beanstandet werden, weil diesen Arbeitnehmer aufgrund seiner Rentennähe eine Arbeit...mehr

Rz. 742 Ein anderer freier Arbeitsplatz sperrt die Möglichkeit zur Kündigung nur dann, wenn er mit dem bisherigen vergleichbar ist, d. h. eine Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers auf diesem Arbeitsplatz möglich ist. Welcher Arbeitsplatz vergleichbar, d. h. gleichwertig ist, richtet sich nach der Ausgestaltung des dem Arbeitsverhältnis zugrundeliegenden Arbeitsv...mehr

Rz. 753 Stehen für einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist und dem eine Beendigungskündigung droht, mehrere andere Beschäftigungsmöglichkeiten zur Verfügung, hat der Arbeitgeber nach den Wertungen des § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG eine Auswahl unter diesen zu treffen. Zunächst ist somit vor Ausspruch einer Änderungskündigung eine Anpassung der Vertragsbedingungen i...mehr

Rz. 993 Die Existenz eines Interessenausgleichs mit Namensliste hat keine Auswirkungen auf die sonstigen Beteiligungsrechte des Betriebsrats; sie entbindet den Arbeitgeber insbesondere nicht von einer Anhörung des Betriebsrats zu den geplanten Kündigungen nach § 102 BetrVG. [1] Dies folgt bereits daraus, dass der Interessenausgleich nach § 1 Abs. 5 Satz 4 KSchG nur die Stellu...mehr

Rz. 287 Nach Erhalt einer krankheitsbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist die Wiedereinstellung verlangen, wenn es ihm gelingt, eine positive Gesundheitsprognose überzeugend darzulegen.[1] Dem Arbeitgeber ist die Wiedereinstellung aber nicht zuzumuten, wenn er den Arbeitsplatz berechtigterweise wieder neu besetzt hat.[2] Rz. 288 Nach einer wi...mehr

Rz. 870 Nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen sind nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Ein solches Interesse kann sich insbesondere auf die Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen der Arbeitnehmer gründen. Die genannten Merkmale werden häufig zusammengefasst und so beschriebene Arbeitnehmer a...mehr

Rz. 280 Ob das Tatbestandsmerkmal der Negativprognose im Einzelfall erfüllt ist oder nicht, ist entscheidend davon abhängig, welche Anforderungen an die Wahrscheinlichkeit zukünftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses gestellt werden. Trotz der herausragenden Bedeutung dieser Frage für die Anwendung des Prognoseprinzips im Kündigungsrecht wird diese Frage verhältnismäßig se...mehr