Fachbeiträge & Kommentare zu Diskriminierung

"Geschlecht" und "sexuelle Identität" zählen zu den Merkmalen, die § 1 AGG aufführt. Die Abgrenzung zwischen beiden Merkmalen ist nicht immer einfach – bisweilen gibt es Überschneidungen. Uneinigkeit besteht zum Beispiel bei der Frage, ob Transsexuelle unter das Merkmal "Geschlecht" oder "sexuelle Identität" fallen. Das BAG hält beides für möglich.[1] Praktisch hat die Unter...mehr

Im Bewerbungsverfahren lernen sich Bewerber und Arbeitgeber kennen und begegnen sich in der Regel persönlich. Nicht überraschend ist es daher, dass es in diesem Bereich zu geschlechtsbezogenen Benachteiligungen kommt. Arbeitgeber sollten darauf achten, dem Bewerber respektvoll gegenüberzutreten und Mitarbeiter entsprechend instruieren. 3.2.1 Vorauswahl Arbeitgeber dürfen Bewer...mehr

Verhaltensweisen im Bewerbungsgespräch, die für eine Benachteiligung Indizien begründen können, sollten Arbeitgeber vermeiden. Ein einleuchtendes (und reales) Beispiel ist das eines Abteilungsleiters, der im Bewerbungsgespräch mit einer transsexuellen Frau dieser mitteilt, er habe eine Frau erwartet und keinen Mann (hierzu s. Praxisbeispiele.). Arbeitgeber sollten nur Fragen ...mehr

Zweck des AGG ist die Schaffung einer diskriminierungsfreien Arbeitswelt. § 1 AGG normiert eine Reihe an Merkmalen, die das Gesetz vor Diskriminierung schützen will.mehr

Bei der Akquise neuer Mitarbeiter muss der Arbeitgeber auf ein benachteiligungsfreies Verhalten achten. Das fängt mit der Stellenausschreibung an. Allgegenwärtig sind Stellenausschreibungen mit der Jobbezeichnung und dem Zusatz "m/w/d". Die Formulierung ist eine Reaktion auf den Beschluss des Bundesverfassungsgerichts über die rechtliche Existenz des dritten Geschlechts[1] i...mehr

Der Mitarbeiter, dem eine Diskriminierung widerfährt, darf sich bei der "zuständigen Stelle" i. S. d. § 13 Abs. 1 Satz 1 AGG beschweren (AGG-Beschwerdestelle). Die Bestimmung, wer zuständig ist, erfolgt durch den Arbeitgeber. Das heißt aber auch, dass er jemanden bestimmen muss. Der Betriebsrat hat dabei kein Mitbestimmungsrecht.[1] Wählt jedoch der Arbeitgeber eine offensic...mehr

Auf das AGG berufen können sich nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch Bewerber. Das ergibt sich aus § 6 Abs. 1 Satz 1 AGG. Das AGG greift in jeder diskriminierungsrelevanten Arbeitssituation. Das heißt Diskriminierungen sind nicht nur unzulässig beim Lohn, dem Arbeitsklima oder bei der Beförderung, sondern auch bei jeder anderen Situation, die sich aus dem Arbeitsverhältnis e...mehr

Für Arbeitgeber gibt es 3 Quellen möglicher Einwände.[1] 2.5.1 Rechtfertigung unmittelbarer bzw. mittelbarer Benachteiligungen Unter Umständen kann eine Benachteiligung i. S. d. AGG gerechtfertigt sein. Berufliche Anforderungen Berufliche Anforderungen an die Tätigkeit können gem. § 8 AGG einen Rechtfertigungsgrund bilden. Für bestimmte Berufe (Feuerwehr, Polizei, pädagogische B...mehr

1.1 Zweck des AGG Zweck des AGG ist die Schaffung einer diskriminierungsfreien Arbeitswelt. § 1 AGG normiert eine Reihe an Merkmalen, die das Gesetz vor Diskriminierung schützen will. 1.2 Anwendung des AGG im arbeitsrechtlichen Kontext Auf das AGG berufen können sich nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch Bewerber. Das ergibt sich aus § 6 Abs. 1 Satz 1 AGG. Das AGG greift in jede...mehr

2.1 Beweiserleichterung gem. § 22 AGG Große Auswirkungen hat die im AGG vorgesehene Beweiserleichterung für den Kläger gem. § 22 AGG. Üblicherweise ist es so, dass der Anspruchsteller den Vollbeweis für das Vorliegen der tatsächlichen Tatbestandsmerkmale des gestellten Anspruchs erbringen muss.[1] Stattdessen muss der Kläger im Geltungsbereich des AGG nur Indizien beweisen, d...mehr

Arbeitgeber dürfen Bewerbungen gem. § 1 AGG nicht wegen des Geschlechts oder der sexuellen Identität im Vorfeld aussortieren. Die Vorauswahl muss entlang objektiver Kriterien erfolgen. Zulässig ist es beispielsweise, die Entscheidung anhand von Zeugnissen und Berufserfahrung zu treffen.mehr

3.1 Stellenausschreibung Bei der Akquise neuer Mitarbeiter muss der Arbeitgeber auf ein benachteiligungsfreies Verhalten achten. Das fängt mit der Stellenausschreibung an. Allgegenwärtig sind Stellenausschreibungen mit der Jobbezeichnung und dem Zusatz "m/w/d". Die Formulierung ist eine Reaktion auf den Beschluss des Bundesverfassungsgerichts über die rechtliche Existenz des ...mehr

Das Arbeitsklima muss frei von Herabwürdigungen und Erniedrigungen sein. Das AGG erfasst speziell solche, die entweder an eines der Merkmale des § 1 AGG (bspw. Geschlecht und sexuelle Identität) anknüpfen oder sexuelle Belästigungen sind. Für Verstöße seitens der Mitarbeiter haftet der Arbeitgeber, da § 278 BGB ihm das Verhalten der Mitarbeiter zurechnet. Belästigungen i. S. ...mehr

Außerhalb von § 1 AGG finden sich in § 3 Abs. 3 und Abs. 4 AGG gesetzliche Definitionen dessen, was unter Belästigung und sexueller Belästigung zu verstehen ist. Mit Belästigung sind nach dem AGG unerwünschte (also nicht einvernehmliche) Verhaltensweisen gemeint, die den Betroffenen in der Würde verletzen und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen oder Beleid...mehr

Überblick Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und die Merkmale "Geschlecht" und "sexuelle Identität" sind Ausdruck einer erhöhten gesellschaftlichen Sensibilität für geschlechtsbezogene Themen. Für Arbeitgeber bedeutet das, dass sie Praktiken und tradierte Rollenbilder, die früher gesellschaftlich akzeptiert waren, rechtlich auf den Prüfstand stellen müssen. Die Rec...mehr

Verhandlungsgeschick kein Grund für ungleiche Vergütung Der aussagekräftigste Fall im Bereich der Entgeltgleichheit ist der, den das BAG 2023 zum Verhandlungsgeschick als Rechtfertigung für einen eklatanten Gehaltsunterschied entschied.[1] Demnach legitimiert das bessere Verhandlungsgeschick keine Ungleichheit bei der Vergütung. Im konkreten Fall hatte der männliche Bewerber ...mehr

Zusammenfassung Überblick Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und die Merkmale "Geschlecht" und "sexuelle Identität" sind Ausdruck einer erhöhten gesellschaftlichen Sensibilität für geschlechtsbezogene Themen. Für Arbeitgeber bedeutet das, dass sie Praktiken und tradierte Rollenbilder, die früher gesellschaftlich akzeptiert waren, rechtlich auf den Prüfstand stellen ...mehr

Aufsehen erregten Fälle, in denen medial als "AGG-Hopper" diffamierte Scheinbewerber sich auf Stellen bewarben, deren Ausschreibungen problematische Phrasen umfassten (etwa "Young Professionals" oder "erste Berufserfahrung"). Das BAG entwickelte hierauf das Ausschlusskriterium der Scheinbewerbung.[1] Nur für ernst gemeinte Bewerbungen können abgewiesene Bewerber eine Entschäd...mehr

Statistik als Indiz Dieses Urteil[1] bedeutet für Arbeitgeber, dass sie auf ihre bisherige Beförderungshistorie Acht geben müssen. Haben sie in der Vergangenheit so gut wie ausschließlich Männer für die jeweilige Position befördert, begründet das die Vermutung gem. § 22 AGG, dass künftige Entscheidungen für Männer aufgrund des Geschlechts fallen. An die Statistik stellt das G...mehr

Kann der Arbeitgeber beweisen, dass unzureichende Qualifikation der Grund für die Absage war, entsteht kein Entschädigungsanspruch. Dieser Beweis ist aber nicht bereits deshalb erbracht, weil der Arbeitgeber jemanden mit besserer Qualifikation eingestellt hat. Vielmehr muss der Arbeitgeber dann den Gegenbeweis erbringen, dass er trotz diskriminierender Stellenausschreibung j...mehr

Kommt es zu (sexuellen) Belästigungen am Arbeitsplatz, muss der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Wiederholung ergreifen. Andernfalls können Betroffene der Belästigung oder sexuellen Belästigung gem. § 14 AGG die Arbeit verweigern, ohne hierfür ihren Anspruch auf Entlohnung einzubüßen.[1] Die Bestimmung dessen, was geeignet ist, erfolgt nicht aus Sicht d...mehr

Rz. 6 Die Abs. 2 bis 4 sollen die Belastungen der Arbeitgeber durch die mit der hälftigen Beitragstragung erhöhten Lohnnebenkosten kompensieren. Abs. 2 sieht zunächst die Aufhebung eines landesweiten Feiertags, der stets auf einen Werktag fällt, vor (sog. "Pflegekompromiss"). Mit Ausnahme des Bundeslandes Sachsen haben daraufhin alle Bundesländer einen Feiertag, konkret den ...mehr

Rz. 29 In den Anwendungsbereich des Asylbewerberleistungsgesetzes werden durch Abs. 1 Nr. 6 auch Ehegatten, Lebenspartner und minderjährige Kinder desjenigen Ausländers einbezogen, der unter die in Abs. 1 Nr. 1 bis 5 genannten Personenkreise fällt. Die Einbeziehung von Lebenspartnern erfolgte durch Art. 20 Nr. 1 des Gesetzes zur Einordnung des Sozialhilferechts in das Sozial...mehr

Verpflichtete Unternehmen sollten stets prüfen, welche Informationen sie tatsächlich von ihren Zulieferern benötigen, um eine angemessene Risikoanalyse durchzuführen. Gleiches gilt für die Zulieferer. Oft werden umfangreiche Informationen angefordert, die für die Risikoanalyse nicht immer erforderlich sind. Je nach Branche können beispielsweise Fragen zu Kinderarbeit oder Zw...mehr

Die Kündigung darf nicht zur Unzeit erfolgen. Zwar führt nicht allein der Zeitpunkt der Kündigung zur Unwirksamkeit. Hinzukommen müssen weitere Umstände, die zu einer Beeinträchtigung berechtigter Interessen des Arbeitnehmers, insbesondere auf Achtung seiner Persönlichkeit, führen. Allein die Kündigung am 24.12. stellt für sich genommen noch keine Kündigung zur Unzeit dar.[1...mehr

Umfang der zu berücksichtigenden Arbeitnehmer In der betrieblichen Praxis bereitet die Ermittlung des in die soziale Auswahl einzubeziehenden Personenkreises besondere Schwierigkeiten. Während die Weiterbeschäftigungspflicht auf anderen freien Arbeitsplätzen unternehmensbezogen ausgestaltet ist, beschränkt sich die soziale Auswahl auf den jeweiligen Beschäftigungsbetrieb.[1] W...mehr

Eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung kann gegen den in Art. 3 GG statuierten Grundsatz, dass niemand wegen seiner Abstammung, seiner Rasse, seines Glaubens oder einer religiösen oder politischen Überzeugung oder seines Geschlechts benachteiligt werden darf, verstoßen. Erfolgt eine Kündigung tatsächlich im Hinblick auf diese Merkmale oder Eigenschaften des Arbeitn...mehr

Neben einer mangelnden sozialen Rechtfertigung von Kündigungen nach § 1 Abs. 2 KSchG bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist eine Kündigung unwirksam: bei Sittenwidrigkeit der Kündigung gemäß § 138 Abs. 1 BGB, bei Verstoß der Kündigung gegen den Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB, bei Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB, bei Verstoß gegen ...mehr

Die Einschränkung bzw. der Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechts des Arbeitgebers über den gesetzlichen Kündigungsschutz hinaus durch einzelvertragliche oder kollektive Regelungen war bis zum Inkrafttreten des AGG am 18.8.2006[1] rechtlich unproblematisch. In der Praxis sehen zulasten des Arbeitgebers viele Tarifverträge solche "Unkündbarkeitsregeln" ab einem bestimmt...mehr

Die Voraussetzungen, ob und wann die mobile Arbeit beendet werden kann, sollte arbeitsvertraglich geregelt sein. Dabei ist darauf zu achten, die Voraussetzungen, unter denen eine Mobilabrede durch den Arbeitgeber einseitig wieder beendet werden kann, so konkret wie möglich zu beschreiben. Für das Homeoffice wurde bereits entschieden, dass eine vorbehaltlose Widerrufsmöglichk...mehr

Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht deshalb kündigen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.[1] § 612a BGB enthält ein allgemeines Diskriminierungsverbot und soll verhindern, dass Arbeitnehmerrechte deshalb nicht wahrgenommen werden, weil die Berechtigten bei ihrer Inanspruchnahme mit Benachteiligungen rechnen müssen. Geschützt ist damit die Willensfre...mehr

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt nach § 167 Abs. 2 SGB IX der Arbeitgeber mit Zustimmung des Arbeitnehmers mit Behinderung gemeinsam mit der betrieblichen Interessenvertretung, gegebenenfalls Schwerbehindertenvertretung, Integrationsamt, gemeinsamen Servicestellen sowie Werks- oder Betriebsärzte...mehr

Ein Traineeship ist für den Arbeitgeber – im Gegensatz zum Praktikum – mit einem hohen Aufwand verbunden. Dieser kann sich für das Unternehmen aber aus den folgenden Gründen lohnen: Derzeit fehlt es in vielen Branchen besonders an Fach- und Führungskräften. Mit gut organisierten Trainee-Programmen haben Arbeitgeber die Möglichkeit, entsprechendes Personal zugeschnitten auf di...mehr

Laut § 7 Abs. 2 und 3 LkSG werden Unternehmen darin unterstützt, gemeinsam mit betroffenen Zulieferern oder innerhalb der Branche konkrete Lösungen für die Behebung aufgetretener oder unmittelbar bevorstehender Verletzungen menschenrechtsbezogener oder umweltbezogener Pflichten zu entwickeln. Ein Rückzug aus der Geschäftsbeziehung soll lediglich die letzte Option darstellen....mehr

Im Arbeitsvertrag können nach § 622 Abs. 5 Satz 3 BGB längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart werden. Maßgeblich ist dann die im Arbeitsvertrag enthaltene Kündigungsfrist. In Kombination mit § 15 Abs. 5 TzBfG kann dies sogar zu einer Bindung von bis zu 5 1/2 Jahren führen. Hier liegt aber gegebenenfalls eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 S...mehr

Nach § 622 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers mit einer Frist von 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Kalendermonats gekündigt werden. Diese Grundkündigungsfrist verlängert sich für eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung nach § 622 Abs. 2 BGB abhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers wie folgt:mehr

Ebenfalls zur Aufgabe des Personalrats gehört die Förderung der Durchsetzung der tatsächlichen Gleichberechtigung aller Beschäftigten. Damit liegt eine Überschneidung mit dem sich aus § 2 Abs. 4 BPersVG ergebenden Aufgabenbereich vor. Über die sich aus diesem ergebende Pflicht sozusagen passiv zu "wachen", bestimmt Nr. 5 eine Pflicht des Personalrats aktiv darauf hinzuwirken...mehr

Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen Ein Arbeitsvertrag kann auch durch Anfechtung wegen arglistiger Täuschung beendet werden.[1] Eine arglistige Täuschung erfordert in objektiver Hinsicht, dass der Täuschende durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen beim Erklärungsgegner einen Irrtum erregt und ihn hierdurch zur Abgabe einer Willenserklärung veranlasst.[2] ...mehr

§ 62 Nr. 4 BPersVG fast die Aufgaben des § 68 Abs. 1 Nr. 4 und Nr. 5 BPersVG a. F. zusammen und verwendet die aktuelle Wortwahl im Hinblick auf Inklusion und Teilhabe. Auch ältere Beschäftigte werden als förderungsbedürftig angesehen. Die Einordnung als Mensch mit Behinderung, bestimmt sich nach § 2 Abs. 2 SGB IX. Grundsätzlich muss der Grad der Behinderung mindestens 50 betr...mehr

Nach § 4 Abs. 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer nicht wegen der Teilzeit schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Das Verbot der Schlechterbehandlung von Teilzeitkräften gilt für alle Arbeitsbedingungen, d. h. sowohl für einseitig...mehr

Eine Verletzung des Diskriminierungsverbots liegt nicht vor, wenn die unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Nach dem Willen des Gesetzgebers[1] und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG)[2] können die sachlich gerechtfertigten Gründe zur unterschiedlichen Behandlung auf Arbeitsleistung, Qualifikatio...mehr

Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf alle zusätzlichen sozialen Leistungen, die auch Vollzeitbeschäftigten aufgrund eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung gewährt werden. Sinn und Zweck solcher Leistungen ist nicht die besondere Zuwendung aufgrund der erbrachten Arbeitsleistung oder der Erhöhung des Arbeitsentgelts. Sie knüpft vielmehr an soziale und familiär...mehr

Eng an die Frage der Anordnung von Überstunden lehnt sich die Frage, ob abgeleistete Überstunden gesondert zu vergüten sind. In den meisten Tarifverträgen ist ein Überstundenzuschlag für Teilzeitkräfte allenfalls dann vorgesehen, wenn sie Überstunden oder Mehrarbeit über die wöchentliche Arbeitszeit von Vollzeitkräften (tarifvertragliche Regelarbeitszeit) hinaus erbringen. M...mehr

Rz. 74 Für Abrufarbeit als Teilzeitarbeitsverhältnis gelten die allgemeinen Grundsätze. Der Arbeitgeber schuldet die vereinbarte Vergütung. Wird Abrufarbeit in Schichtarbeit geleistet, kann abhängig von den bestehenden Regelungen Anspruch auf eine Schichtzulage bestehen. Die mit Schichtarbeit verbundenen Erschwernisse werden bei Abrufarbeit nicht bereits durch die vereinbart...mehr

Rz. 1 Arbeit auf Abruf gilt aus Arbeitgebersicht als das flexible Arbeitszeitmodell zum bedarfsorientierten Einsatz der Arbeitszeit. Flexible Arbeitszeiten sind geprägt von dem Streben der Arbeitgeberseite, die Arbeitszeit dem Arbeitsanfall anzupassen und die Maschinenlaufzeiten zu verlängern. Dem steht das Interesse der Arbeitnehmer an einem regelmäßigen Einkommen und planb...mehr

Rz. 12 Mit dem Bundesteilhabegesetz v. 23.12.2016 ist das Amt einer Frauenbeauftragten in den Werkstätten für behinderte Menschen eingeführt und in § 139 (nun § 222) Abs. 5 gesetzlich geregelt worden. Der Gesetzgeber hat dieses Amt auch auf der Grundlage von Erkenntnissen aus einer Studie der Universität Bielefeld "Lebenssituation und Belastungen von Frauen mit Beeinträchtigu...mehr

Rz. 1 Die Vorschrift ist mit Art. 1 des Pflege-Versicherungsgesetzes (PflegeVG) v. 26.5.1994 (BGBl. I S. 1014) zum 1.1.1995 in Kraft getreten und zum gleichen Tag erstmalig durch Art. 6 Nr. 1 des Agrarsozialreformgesetzes 1995 (ASRG 1995) v. 29.07.1994 (BGBl. S. 1890) in Abs. 2 Satz 1 geändert worden. Zum 1.1.1997 wurde Abs. 4 durch Art. 7 Nr. 3 des Unfallversicherungs-Einord...mehr

Rz. 1 Lieferungen von Gegenständen in andere EU-Mitgliedstaaten sind im Ausgangsmitgliedstaat grundsätzlich als innergemeinschaftliche Lieferungen i. S. v. § 6a UStG umsatzsteuerfrei (§ 4 Abs. 1b UStG) und unterliegen im Bestimmungsmitgliedstaat der Umsatzbesteuerung als innergemeinschaftlicher Erwerb.[1] Der Steuerbefreiungstatbestand der innergemeinschaftlichen Lieferung [2...mehr

Rz. 14 Nach Abs. 3a (bis 30.6.2023 in Abs. 3 Satz 3 und 4 geregelt) müssen die Elterneigenschaft sowie die Anzahl der Kinder unter 25 Jahren gegenüber der beitragsabführenden Stelle bzw. von Selbstzahlern gegenüber der Pflegekasse nachgewiesen werden, wenn diese Angaben nicht bereits bekannt sind. Der Spitzenverband Bund der Pflegekassen gibt Empfehlungen darüber, welche Nac...mehr

Rz. 54 Darlegungslast bedeutet im Prozess die Verpflichtung, dass jede Partei sämtliche Tatbestandsmerkmale einer für sie günstigen Rechtsnorm behaupten muss. Hinweis Schlüssig- und Erheblichkeit des Sachvortrags Ein Sachvortrag zur Begründung eines Klaganspruchs ist dann schlüssig und erheblich, wenn der Kläger Tatsachen vorträgt, die in Verbindung mit einem Rechtssatz geeign...mehr