Fachbeiträge & Kommentare zu Personalvertretung

Rz. 1185 Basierend auf den grundlegenden Arbeiten des Mobbingforschers Leymann wird der Versuch unternommen, einzelne Mobbinghandlungen zu kategorisieren und zu katalogisieren. Die von Leymann (Mobbing, S. 33 f.) herausgestellten 45 Handlungsweisen werden im Folgenden beispielhaft aufgeführt. Die Liste ist nicht abschließend, wie Esser/Wolmerath mit ihrem Katalog von 100 Mob...mehr

Die Personalvertretung muss der außerordentlichen Kündigung von Mitgliedern der Personalvertretung, der Jugendvertretung und Ersatzmitgliedern während der Dauer der Vertretung, des Wahlvorstands, eines Wahlbewerbers oder Vertrauensmanns der Schwerbehinderten ausdrücklich zustimmen. Des Weiteren ist sie vor jeder ordentlichen wie außerordentlichen Kündigung anzuhören.mehr

Arbeitnehmer, die im Rahmen der Betriebsverfassung oder der Personalvertretung oder als Schwerbehindertenvertretung ein Mandat übernommen oder sich dafür beworben haben, sollen davor geschützt werden, dass sie deshalb Nachteile erleiden, insbesondere befürchten müssen, dass ihr Arbeitsverhältnis gekündigt wird. 5.6.1 Überblick Dieser Kündigungsschutz ist abgestuft. Für amtiere...mehr

Das Gesetz stellt der Personalvertretung einen Katalog von Einwendungsmöglichkeiten zur Verfügung. Der Personalrat kann jedoch gegen die Kündigung auch andere als die dort genannten Gründe vorbringen[1] (Beispiel: Der Personalrat wendet ein, der zu Kündigende sei wegen seines Fehlverhaltens bisher nicht ausreichend abgemahnt worden.) Auch diese Gründe zwingen zur Fortsetzung...mehr

Ein ordnungsgemäßes Mitwirkungsverfahren setzt die eingehende (mündliche) Erörterung der Kündigungsabsicht zwischen Dienststelle und Personalvertretung voraus, es sei denn, der Personalrat verzichtet hierauf. Gesprächspartner sind grundsätzlich der Dienststellenleiter bzw. im Fall seiner Verhinderung sein ständiger Vertreter (vgl. dazu § 8 BPersVG) sowie der gesamte Personal...mehr

Die Betriebs- bzw. Personalratsbeteiligung bei einer außerordentlichen Kündigung unter Gewährung einer Auslauffrist gegenüber einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer muss grundsätzlich wie bei einer ordentlichen Kündigung erfolgen.[1] Stellt das Gesetz für die Mitwirkung des Betriebs- oder Personalrats bei der ordentlichen Kündigung schärfere Anforderungen auf als bei der a...mehr

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer, so hat er gem. §§ 85, 86 BPersVG die Personalvertretung zu beteiligen.[1] Art und Umfang des Beteiligungsrechts hängen davon ab, ob eine ordentliche oder eine außerordentliche (fristlose) Kündigung erfolgt. 22.1 Mitwirkung bei ordentlicher Kündigung Bei der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber hat die ...mehr

Der Personalrat hat 10 Arbeitstage Gelegenheit, sich zu der Kündigung zu äußern (§ 81 Abs. 2 Satz 1 BPersVG).[1] Die Äußerungsfrist beginnt bereits mit der ordnungsgemäßen, d. h. vollständigen (!) Unterrichtung des Personalrats durch die Dienststelle; sie wird durch eine eventuelle Erörterung weder unterbrochen noch gehemmt.[2] Für die Fristberechnung gelten die §§ 187 bis 1...mehr

Das Bundesarbeitsgericht hat es zugelassen, eine fristlose Kündigung, die im Ergebnis wegen der nicht nachgewiesenen Unzumutbarkeit unwirksam war, in eine ordentliche Kündigung zum nächstzulässigen Zeitpunkt umzudeuten (vgl. Punkt 14 Unwirksamkeit/Umdeutung, dort Annahmeverzug). Die Begründung liegt darin, dass der Arbeitgeber mit seiner fristlosen Kündigung gezeigt hat, dass...mehr

Ein weiterer Anwendungsfall können Beschäftigte mit Sonderkündigungsschutz sein, z. B. Personalratsmitglieder, Vertrauensperson schwerbehinderter Menschen[1], Datenschutzbeauftragter. Die Beschäftigten, die in den Mitbestimmungsorganen tätig sind, genießen Sonderkündigungsschutz während der Amtszeit, i. d. R. auch noch für eine gewisse Dauer danach. Die Regelungen sind bei Bu...mehr

Der Weiterbeschäftigungsanspruch des § 102 Abs. 5 BetrVG bzw. § 79 Abs. 2 BPersVG setzt voraus, dass eine ordentliche Kündigung vorliegt, der Betriebsrat bzw. die Personalvertretung frist- und ordnungsgemäß widersprochen hat, der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat, der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung verlangt hat. Jede einzelne dieser Voraussetzungen muss vorlieg...mehr

Der Gesetzgeber hat an die fehlerhafte Beteiligung der Personalvertretung eine schwerwiegende Sanktion geknüpft: "Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Personalrat nicht beteiligt worden ist." (§ 85 Abs. 3BPersVG und § 86 Satz 4 BPersVG).[1] Die Vorschrift gilt sowohl für ordentliche als auch für außerordentliche Kündigungen. Sie findet Anwendung, falls der Personalrat über...mehr

Bei der außerordentlichen Kündigung (ungenau: "fristlose" Kündigung) hat die Personalvertretung lediglich ein Recht auf Anhörung (§ 86 Satz 1 BPersVG). Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber die Kündigung erst aussprechen darf, nachdem er dem Personalrat Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Anwendungsfälle Das Anhörungsrecht besteht für den Fall der außerordentlichen Kündig...mehr

Die Betriebs- bzw. Personalratsbeteiligung bei einer außerordentlichen Kündigung unter Gewährung einer Auslauffrist gegenüber einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer muss grundsätzlich wie bei einer ordentlichen Kündigung erfolgen.[1]mehr

Die Anhörung der Personalvertretung setzt voraus, dass der Arbeitgeber die beabsichtigte Maßnahme begründet, § 86 Satz 2 BPersVG. Praxis-Tipp Zur Vermeidung von Fristproblemen beachten Sie bitte, dass die Personalvertretung berechtigt ist, eine Anhörung, bei der die Gründe nicht mitgeteilt werden, abzulehnen. In einem solchen Falle beginnt die Frist von 3 Arbeitstagen nicht z...mehr

Vor einer außerordentlichen Kündigung ist die Personalvertretung anzuhören (§ 86 Satz 1 BPersVG, § 102 Abs. 1 BetrVG). Die Anhörung ist die geringste Stufe der Rechte der Personalvertretung. Die Personalvertretung kann hier nicht blockieren, sondern lediglich Bedenken (§ 86 Satz 3 BPersVG, § 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG) schriftlich mitteilen. Die Frist hierfür beträgt 3 Arbeitst...mehr

Eine Kündigung, die aus irgendeinem Grunde rechtsunwirksam ist, kann trotzdem im Wege der Umdeutung Rechtswirkung erlangen. Grundlage hierfür ist § 140 BGB. Danach gilt, sofern ein nichtiges Rechtsgeschäft den Erfordernissen eines anderen Rechtsgeschäfts genügt, das Letztere, wenn anzunehmen ist, dass dessen Geltung bei Kenntnis der Nichtigkeit gewollt sein würde. Im Falle ei...mehr

Eine ordnungsgemäße Anhörung setzt die Einhaltung der Verfahrensregelungen voraus: Der Dienststellenleiter muss die beabsichtigte Kündigung der Personalvertretung mitteilen und begründen, § 86 Satz 1 BPersVG . Schriftform ist nicht vorgeschrieben, aus Beweisgründen aber unbedingt zu empfehlen. Zur Begründung gehören die Mitteilung der Art der Kündigung, des Kündigungstermins ...mehr

Bei der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber hat die Personalvertretung ein Recht auf Mitwirkung (§ 85 Abs. 1 BPersVG). Dies bedeutet, dass die Dienststelle die Kündigung erst aussprechen darf, nachdem der Personalrat Gelegenheit erhalten hat, Einwendungen gegen die Kündigung zu erheben und diese mit ihr zu erörtern. Eine Kündigung vor Abschluss des Mitwirkungsverfah...mehr

Stimmt der Betriebs- oder Personalrat der beabsichtigten fristlosen Kündigung nicht zu, so darf der Arbeitgeber die Kündigung nicht aussprechen, sondern kann lediglich nach § 103 BetrVG, § 108 BPersVG beim Arbeitsgericht bzw. beim Verwaltungsgericht beantragen, die verweigerte Zustimmung zur fristlosen Kündigung zu ersetzen. Im Hinblick auf die Frist des § 626 Abs. 2 BGB mus...mehr

Das Verfahren der Mitwirkung ist für alle Mitwirkungsfälle in § 81 BPersVG geregelt; die Norm gilt also auch für die Mitwirkung der Personalvertretung bei der ordentlichen Kündigung. 22.2.1 Einleitung des Verfahrens Will die Dienststelle eine ordentliche Kündigung aussprechen, so muss sie dem Personalrat ihre Kündigungsabsicht mitteilen und eine Erörterung der Angelegenheit an...mehr

Vom Sonderkündigungsschutz erfasst sind grundsätzlich auch außerordentliche betriebsbedingte Änderungskündigungen. Auch sie können erst ausgesprochen werden, wenn der Betriebs- oder Personalrat ihr vorab ausdrücklich zugestimmt hat. Praxis-Beispiel Ein Kaufhausunternehmen schaffte in allen Niederlassungen und Betrieben die sog. "Aufsichten" ab. Alle betroffenen Arbeitnehmer e...mehr

Der Arbeitnehmer kann gegen die negative Entscheidung im Verfügungsverfahren Widerspruch bzw. nach mündlicher Verhandlung Berufung einlegen. Im "normalen" Verfahren gibt es nur das Rechtsmittel der Berufung. Der Arbeitgeber kann sich mit den gleichen Rechtsmitteln gegen eine ihm ungünstige Entscheidung wehren. Daneben kann der Arbeitgeber aber die Initiative schon nach Vorliege...mehr

Dieser Kündigungsschutz ist abgestuft. Für amtierende Mandatsträger und Wahlbewerber regelt § 15 KSchG einen weitgehenden Ausschluss der Kündigung dieser Arbeitnehmer. Danach ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebs- oder Personalrats oder einer Jugend- und Auszubildendenvertretung grundsätzlich unzulässig. Eine Ausnahme gilt nur für die außerordentliche Kündigung. S...mehr

Mitglieder des Wahlvorstands sowie Wahlbewerber (nicht aber Wahlbewerber zum Wahlvorstand) genießen gleichfalls denselben Sonderkündigungsschutz. Für Mitglieder eines Wahlvorstands beginnt der Kündigungsschutz mit ihrer Bestellung. Bei Wahlbewerbern setzt er ein, wenn ein Wahlvorstand bestellt ist und der betroffene Arbeitnehmer als Bewerber auf einem Wahlvorschlag steht, de...mehr

Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe, insbesondere keine Fälle, die eo ipso "wichtiger Grund" wären. Das Arbeitsgericht prüft zunächst, ob Tatsachen vorliegen, die "an sich" einen Grund für einen wichtigen Grund[1] darstellen können. Der Arbeitgeber muss das Vorliegen eines solchen schuldhaften Verstoßes gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten darlegen und beweisen. Ist ...mehr

Mit der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung gemäß § 626 BGB kann ein Arbeitsverhältnis beendet werden, selbst wenn eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist. Dies ist bei Berufsausbildungsverhältnissen nach Ablauf der Probezeit, bei Mitgliedern der Personalvertretung sowie häufig bei befristeten Arbeitsverhältnissen der Fall. Des Weiteren kann einem nach § 34 Abs. 2...mehr

§ 1 KSchG erklärt ausdrücklich eine Kündigung für unwirksam, die nicht sozial gerechtfertigt ist. Es muss ein im Gesetz anerkannter Kündigungsgrund gegeben sein. Dabei dürfen nur die Gründe berücksichtigt werden, die der Arbeitgeber gegenüber der Personalvertretung im Beteiligungsverfahren angegeben hat.mehr

Will die Dienststelle eine ordentliche Kündigung aussprechen, so muss sie dem Personalrat ihre Kündigungsabsicht mitteilen und eine Erörterung der Angelegenheit anbieten (§ 81 Abs. 1 BPersVG). Zuständig aufseiten der Dienststelle ist grundsätzlich der Dienststellenleiter, im Fall der Verhinderung sein ständiger Vertreter (vgl. § 8 BPersVG). Die Mitteilung ist dem Personalrat...mehr

Die Dienststelle hat alle vom Personalrat gegen die Kündigung erhobenen Einwendungen im Rahmen des Mitwirkungsverfahrens zu beachten, insbesondere hat sie diese zu prüfen und, falls sie ihnen nicht entsprechen möchte, ihre Entscheidung dem Personalrat mitzuteilen (§ 781Abs. 3 BPersVG); die Kündigung darf sie erst nach ordnungsgemäßer Durchführung des (oben bereits beschriebe...mehr

Hat der Personalrat fristgerecht Einwendungen erhoben, denen die Dienststelle nicht oder nicht in vollem Umfang nachkommen möchte, so teilt sie dem Personalrat ihre Entscheidung schriftlich und unter Angabe von Gründen mit (§ 81Abs. 3 BPersVG). Die Dienststelle kann die Kündigung erst dann durchführen, wenn der Personalrat die Angelegenheit nicht bzw. nicht rechtzeitig der –...mehr

Greift das Kündigungsschutzgesetz, ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Sozial ungerechtfertigt (sozialwidrig) ist eine Kündigung dann, wenn es für sie keinen (ausreichenden) Grund gibt. Wann ein ausreichender Grund für eine Kündigung vorliegt, ergibt sich aus § 1 Abs. 2 KSchG. Hinsichtlich der Gr...mehr

Die Zugehörigkeit zur Personalvertretung, Jugendvertretung, zum Wahlvorstand, Bewerberkreis etc. sind Einwendungen, die im KSchG (§ 15 Abs. 2 und 3) vorgesehen sind. Auch die Unkündbarkeit aus Tarifvertrag, wie beispielsweise § 34 Abs. 2 TVöD, ist ein Fall besonderen Kündigungsschutzes. Fehlende Zustimmung des Integrationsamtes (§ 168 SGB IX), Schwangerschaft (§ 17 MuSchG), El...mehr

Daneben kann der Arbeitnehmer auch außerhalb des KSchG gelegene Gründe für die Unwirksamkeit der Kündigung vorbringen. Unter anderem können folgende Gründe, die außerhalb des KSchG liegen, eine Kündigungsschutzklage begründen: kein Zugang Frist für Endtermin falsch (z. B. nicht 6 Wochen zum Quartal) 2-Wochenfrist für die Erklärung der außerordentlichen Kündigung nicht eingehalte...mehr

Die Änderungskündigung besteht aus einer Beendigungskündigung, verbunden mit dem Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrags zu geänderten (i. d. R. schlechteren) Bedingungen. Das Änderungsangebot kann zugleich mit der Kündigung oder aber danach spätestens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unterbreitet werden. Die Änderungskündigung ist eine echte Kündigung. Sie unterliegt d...mehr

In welchem Umfang der Arbeitgeber bei einem Wahlbewerber einen Auflösungsantrag nach § 9 KSchG stellen kann, ist nicht endgültig geklärt. Hat der Arbeitgeber vor Eintritt des Sonderkündigungsschutzes eine – sozial nicht gerechtfertigte – ordentliche Kündigung erklärt und hierauf bezogen im Kündigungsschutzprozess einen Auflösungsantrag gestellt und hat der Sonderkündigungssch...mehr

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Sozialwidrigkeit ist der Zugang der Kündigungserklärung.[1] Es kommt nur darauf an, dass die Kündigungsgründe zu diesem Zeitpunkt objektiv vorlagen. Ereignisse, die noch vor dem Zugang der Kündigung stattgefunden haben, sind bei der Bewertung, ob ein Kündigungsgrund vorliegt, zu berücksichtigen; Ereignisse nach Zugang der Kündig...mehr

Legt der Personalrat die Angelegenheit der übergeordneten Dienststelle mit dem Antrag auf Entscheidung vor, so entscheidet diese nach Verhandlungen mit der bei ihr gebildeten Stufenvertretung (Bezirks- bzw. Hauptpersonalrat). Die Vorlage muss innerhalb von 3 Arbeitstagen erfolgen. Handelt es sich bei der übergeordneten Dienststelle um eine Behörde der Mittelstufe und entspri...mehr

Dies setzt voraus, dass mehrere Arbeitnehmer für die Kündigung in Betracht kommen. Dies ist ausschließlich bei betriebsbedingten Kündigungen gegeben. Auswahlrichtlinien unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats/Personalrats (§ 95 BetrVG/§ 76 Abs. 2 Nr. 8 BPersVG). Wirksame Auswahlrichtlinien sind allerdings von den Arbeitsgerichten bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit auc...mehr

Bei einer ordentlichen Kündigung entscheidet das Integrationsamt nach schriftlichem Antrag (§ 170 SGB IX), unter Berücksichtigung der Stellungnahmen von Arbeitsagentur, Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung und nach Anhörung des Betroffenen nach pflichtgemäßem Ermessen. Das Ermessen wirkt eingeschränkt nach § 172 SGB IX. Danach hat es bei Betriebsstilllegung die Zustimmun...mehr

Vor Ausspruch der Kündigung ist nicht nur der Betriebs- bzw. Personalrat ordnungsgemäß zu beteiligten, sondern nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX auch die Schwerbehindertenvertretung. Die unterlassene Beteiligung war bisher folgenlos; zwar konnte die Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 Satz 2 SGB IX verlangen, die Durchführung oder Vollziehung der Maßnahme auszusetzen...mehr

Die Kündigung kommt nur als letztes Mittel in Betracht. Vorher muss der Arbeitnehmer im Allgemeinen abgemahnt werden, um ihm hierdurch Gelegenheit zu geben, sein Verhalten zu ändern und so seinen Arbeitsplatz zu erhalten. Die Erwartung, dass der Beschäftigte nach einer Abmahnung sein Verhalten ändert und zukünftig keine weiteren Pflichtverletzungen zu erwarten sind, ist der M...mehr

Die Kündigung muss dringlich sein, d. h. nicht durch andere mildere Maßnahmen vermieden werden können. Als derartige mildere Maßnahmen kommen u. a. in Betracht: Arbeitsstreckung Bei einem dauerhaften Arbeitsmangel ist der Arbeitgeber hierzu nicht verpflichtet, da dies tendenziell zu einer Unwirtschaftlichkeit des gesamten Betriebs führt. Abbau von Überstunden Der Arbeitgeber hat...mehr

Der Arbeitnehmer, der aufgrund des Weiterbeschäftigungsanspruchs im Betrieb verbleibt, wird, obwohl das alte Beschäftigungsverhältnis nicht fortgesetzt wird, nicht eingestellt. Also ergibt sich kein Mitbestimmungsrecht.[1] Werden aber durch einen Vergleich im Kündigungsschutzprozess geringerwertige Tätigkeiten übertragen, so liegt eine Herabgruppierung vor, die erst nach Bet...mehr

Das Tarifrecht des öffentlichen Dienstes enthält nach der Ablösung des BAT keine eigene Regelung zur außerordentlichen Kündigung mehr. In § 34 Abs. 2 TVöD wird im Zusammenhang mit der Unkündbarkeit im Tarifgebiet West der fristgerechten Kündigung aus Abs. 1 die Kündigung aus "wichtigem Grund" gegenübergestellt. Weitere Hinweise zu einer außerordentlichen Kündigung und insbes...mehr

Der Kündigungsschutz wird in § 1 Abs. 2 Sätze 2 und 3 KSchG erweitert. Hier werden absolute Gründe für die Sozialwidrigkeit statuiert. Liegen sie vor, ist die Kündigung sozialwidrig, ohne dass es einer Interessenabwägung bedarf. Voraussetzungen sind: Ordnungsgemäßer, schriftlicher Widerspruch des Betriebsrats/Personalrats gegen die Kündigung, Widerspruch macht zu Recht alternat...mehr

Neben der ausdrücklichen Regelung, die in § 102 BetrVG und in § 79 Abs. 2 BPersVG enthalten ist, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung im Kündigungsfall auch aus § 242 BGB.[1] Ein solcher Anspruch ist bedeutsam, wenn die engen Voraussetzungen der § 102 BetrVG, §§ 79 BPersVG nicht gegeben sind. Denkbar ist dies in Fällen außerordentlicher Kündigung, fehlend...mehr

Rz. 63 Die entsprechenden Regelungen können durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer übernommen werden. Sofern ein Betriebsrat existiert, ist nur die Übernahme mittels Betriebsvereinbarung möglich. Damit soll der Gefahr einer Umgehung des Betriebsrats begegnet werden.[1] Ebenso verhält es sich mit ...mehr

Wie bei jeder Kündigung ist auch die krankheitsbedingte Kündigung nur dann zulässig, wenn kein milderes Mittel zur Vermeidung der Kündigung zur Verfügung steht. Das ist hier vor allem die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes. Entspricht dieser der vertraglich geschuldeten Tätigkeit, kann und muss ihn der Arbeitgeber durch Ausübung des Weisungsrechts zuweisen, ansonsten dur...mehr

Die Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit keiner Angabe von Gründen. Eine Ausnahme besteht bei Ausbildungsverhältnissen (§ 22 Abs. 3 BBiG). Werden die Gründe hier nicht angegeben, führt das zur Unwirksamkeit der Kündigung. Im Zweifelsfall ist von einer Angabe der Kündigungsgründe abzuraten. Manche Kündigungsschutzklage ist dadurch mitbedingt, dass sich der Arbeitnehmer gegen ...mehr