Fachbeiträge & Kommentare zu Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Rz. 63 Gem. § 94 Abs. 1 BetrVG bedürfen Personalfragebögen der Zustimmung des Betriebsrats. Aber auch mündliche Befragungen (z.B. bei Tests oder Interviews) anhand von Checklisten, in denen die Antworten schriftlich festgehalten werden, sind mitbestimmungspflichtig.[145] Rz. 64 Seine Zustimmung kann der Betriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber formlos erteilen. Die Erklärung mus...mehr

Rz. 91 Gesundheitszustand und Krankheiten betreffen die Intimsphäre eines Bewerbers und sind damit dem Fragerecht des Arbeitgebers weitgehend entzogen,[198] es sei denn, die nachgefragte Tatsache wäre für den Betrieb des Arbeitgebers oder die künftigen Arbeitskollegen von besonderem Interesse. Daher setzt das Fragerecht stets einen besonderen Sachzusammenhang mit der zu bese...mehr

Rz. 28 Ausgangspunkt des eigentlichen Ausschreibungsverfahrens ist die Erstellung eines Anforderungsprofils, in dem sinnvollerweise ausschließlich anforderungsrelevante Merkmale definiert werden. Hierbei dürfen die gem. § 7 AGG verpönten Merkmale nicht genannt werden, um schon in diesem Stadium eine mögliche Benachteiligung bestimmter Gruppen von Bewerbern zu unterbinden,[78...mehr

Rz. 52 Die Kosten eines vom Arbeitgeber veranlassten Vorstellungsgesprächs (Reisekosten, Verpflegung und ggf. Übernachtung) trägt unter dem Blickwinkel des Auftragsrechts grds. der Arbeitgeber,[123] es sei denn, er hat vorab klargestellt, dass Kosten nicht erstattet werden.[124] Etwas anderes gilt für Flugkosten, die üblicherweise nicht als erstattungsfähig angesehen werden....mehr

Rz. 68 Der Arbeitgeber hat – schon wegen der Beweislastregel des § 22 AGG – ein manifestes Interesse an der Dokumentation des Auswahlprozesses, um erforderlichenfalls eine diskriminierungsfreie Auswahlentscheidung darlegen und beweisen zu können.[153] Die Dokumentation sollte sich zeitlich mindestens über die in § 15 Abs. 4 AGG geforderten zwei Monate erstrecken, den Zeitrau...mehr

Rz. 16 Der Arbeitgeber hat, was die Alltagspraxis mitunter ignoriert, im Vorfeld einer Stellenausschreibung vielfältige Prüfungspflichten und Beteiligungsrechte aus §§ 164, 166 SGB IX zu beachten. Diese Förderpflichten betreffen allerdings nur Arbeitgeber, die die Schwerbehindertenquote nicht erfüllen (§ 164 Abs. 1 S. 7 SGB IX).[50] Denn die S. 7–9 des § 164 Abs. 1 SGB IX st...mehr

Rz. 571 Muster in Ihr Textverarbeitungsprogramm übernehmen Muster 1b.46: Vertrag zur Arbeitnehmerüberlassung § 1 Gegenstand des Vertrags (1) Dieser Vertrag dient der Regelung der Geschäftsbedingungen und zur Auftragsabwicklung zwischen dem Entleiher und dem Verleiher auf dem Gebiet der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung auf Grundlage des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (A...mehr

Rz. 47 Die soziale Auswahl ist bei Vorhandensein mehrerer vergleichbarer Mitarbeiter maßgebend dafür, welche konkreten Mitarbeiter bei Fortfall eines Arbeitsplatzes zu kündigen sind. Fehler in der Sozialauswahl können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Dabei begrenzt die Zahl der Fehler nach neuerer BAG-Rechtsprechung die Zahl der "Nachrücker": Ein Nachrücker kann sich ...mehr

Ackmann, Annahmeverzug – Anrechnung anderweitigen Verdienstes bei Teilzeitbeschäftigung – Haftung des Arbeitnehmers bei Doppelarbeitsverhältnis, SAE 1991, 222 Annuß, Das Verbot der Altersdiskriminierung als unmittelbar geltendes Recht, BB 2006, 325 Annuß/Thüsing (Hrsg.), Teilzeit- und Befristungsgesetz, Kommentar, 3. Auflage 2012 Arbeitsrechtsausschuss des Deutschen Anwaltverei...mehr

Rz. 1230 Ein befristetes Probearbeitsverhältnis ist ein Arbeitsverhältnis, das für die Dauer der Erprobung befristet ist. Die Erprobung ist als Sachgrund einer Befristung ausdrücklich anerkannt, § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG. Die Befristungsvereinbarung unterliegt der Schriftform, § 14 Abs. 4 TzBfG. Der zugrunde liegende sachliche Grund – Erprobungszweck – ist objektive Wirksamkeit...mehr

Rz. 897 Innerbetriebliche Stellenausschreibungen müssen erfolgen, wenn der Betriebsrat das verlangt, § 93 BetrVG. Das Verlangen des Betriebsrats kann sich auf alle offenen Positionen oder aber auf bestimmte offene Positionen beziehen. Für einen Einzelfall oder nur von Fall zu Fall kann der Betriebsrat keine Ausschreibung verlangen.[2243] Die Stellenausschreibung hat dann bet...mehr

Rz. 60 Der Arbeitgeber sollte zwischen denjenigen Angaben unterscheiden, die er im Rahmen des Bewerbungsverfahrens benötigt und weiteren Angaben, die ggf. später für ein laufendes Arbeitsverhältnis nötig werden. Denn gerade Daten, die für die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung von Bedeutung sind, oder für eine eventuelle spätere Sozialauswahl, können im eig...mehr

Rz. 1755 In der betrieblichen Praxis kommt ein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers bezüglich der Arbeitsleistung in folgenden Fallgestaltungen zur Anwendung: Zurückbehaltungsrechte des Arbeitnehmersmehr

Rz. 750 Im Rahmen einer arbeitsrechtlichen Compliance ist eine sorgfältige Risikoanalyse erforderlich, die sowohl von der Branche als auch von den Besonderheiten des konkreten Unternehmens beeinflusst wird. Erst dann ist feststellbar, welche Regeln vom Unternehmen zu beachten sind.[1766] Bei allen arbeitsrechtlichen Compliancemaßnahmen ist insbesondere das allgemeine Persönl...mehr

Rz. 135 Muster in Ihr Textverarbeitungsprogramm übernehmen Muster 1a.1: Checkliste zur Erstellung eines Anforderungsprofils für einen zu besetzenden Arbeitsplatzmehr

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Rz. 37 Das Anforderungsprofil ist Grundlage der weiteren Personalsuche, sei es per Stellenanzeige, die der Arbeitgeber selbst oder mit Hilfe Dritter entwirft, produziert und platziert, oder sei es mit Hilfe von Personalberatern ("Headhuntern"). Im gesamten Ausschreibungsverfahren sind die Verbote des AGG (§ 11 AGG), ferner die Beteiligungsrechte des Betriebsrats/Personalrats...mehr

Rz. 1752 Nach § 273 BGB hat der Schuldner das Recht, seine Leistung zu verweigern, bis sein Gläubiger die ihm obliegende und fällige Leistung erbracht hat, sog. Zurückbehaltungs- oder Leistungsverweigerungsrecht.[4300] Im Arbeitsverhältnis können sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber dieses sog. Zurückbehaltungsrecht nutzen, um den anderen Vertragsteil zur Erfüllu...mehr

Rz. 72 Die Frage nach einer Alkohol- und/oder Drogenabhängigkeit war bisher – im Gegensatz zu den bloßen Alkoholgewohnheiten, die die Privatsphäre des Bewerbers betreffen[160] – grds. zulässig.[161] Aus medizinischer Sicht handelt es sich um eine Krankheit, die auf negative Auswirkungen für die psychische und physische Leistungsfähigkeit schließen lässt, insbesondere bei gef...mehr

Rz. 336 § 23 Abs. 3 BetrVG betrifft Verpflichtungen des Arbeitgebers, die im BetrVG oder im AGG begründet sind (§ 17 Abs. 2 AGG). Allerdings sind auch Verstöße, die andere Gesetze verletzen, z.B. die Beteiligung des Betriebsrats vor Massenentlassungen nach § 17 Abs. 2 KSchG oder im Schwerbehindertenrecht nach § 182 SGB IX (Zusammenarbeit zur Teilhabe schwerbehinderter Mensch...mehr

Rz. 437 Häufig enthalten Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge sog. Ausgleichsklauseln, etwa des Inhalts, dass mit der Erfüllung des Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages sämtliche beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sind. Ausgleichs- bzw. Verzichtsklauseln sind – soweit der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber vorformuliert ist – als Nebenabrede nach § 30...mehr

Rz. 338 Der Anspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG setzt voraus, dass der Arbeitgeber bereits einen groben Verstoß begangen hat. Die bloße Besorgnis, der Arbeitgeber werde gegen seine Pflichten grob verstoßen, reicht nicht aus.[834] Rz. 339 Ein Pflichtverstoß ist nach ständiger BAG-Rechtsprechung grob, wenn er "objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend" ist.[835] Mit dies...mehr

Rz. 192 Wird die Zulässigkeitserklärung rechtskräftig aufgehoben, wird die bereits ausgesprochene Kündigung unwirksam. Für den Arbeitgeber besteht dadurch ein erhebliches Annahmeverzugsrisiko, § 615 BGB. Annahmeverzug liegt aber nicht vor, wenn ohnehin ein Beschäftigungsverbot nach §§ 3–6, 10 Abs. 3, 13 Abs. 1 Nr. 3, 16 MuSchG mit der Folge der Pflicht zur Zahlung des Mutter...mehr

Rz. 109 Fragen nach der Ableistung von Wehrdienst oder Zivildienst in der Vergangenheit sind unzulässig.[262] Denn sie könnten dazu dienen, die weltanschauliche oder politische Einstellung eines Bewerbers zu ermitteln. Damit berühren sie ein Diskriminierungsmerkmal des AGG sowie die grundgesetzlich geschützte Gewissensfreiheit. Rz. 110 Die Frage, ob der Wehrdienst oder Zivild...mehr

Rz. 920 Regelungen zur Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen stellen wohl die häufigste Form von Auswahlrichtlinien. Dabei ist die Gewichtung bzw. das Verhältnis der einzelnen Sozialdaten zueinander nicht vorgegeben; die Betriebsparteien haben insoweit einen Wertungsspielraum.[2338] Dabei ist von den vier gesetzlich in § 1 Abs. 3 KSchG vorgegebenen Sozialauswahlkri...mehr

Rz. 131 Gute Personalauswahl bedeutet, Unterschiede zwischen Bewerbern zu finden, anhand derer sich spätere Leistungsunterschiede vorhersagen lassen. Das beginnt bei der Formulierung des Anforderungsprofils, das sinnvollerweise nur anforderungsrelevante Merkmale definiert. Zur Auswertung der erhobenen Informationen stehen in der Personalpsychologie bewährte Methoden zur Verf...mehr

Rz. 159 Die Regelungsmacht der Betriebspartner ist durch den Individualschutz der Arbeitnehmer begrenzt, § 75 Abs. 2 S. 1 BetrVG.[508] Rz. 160 Hinweis So sind bspw. Lohnverwendungsbestimmungen [509] oder Regelungen zur außerbetrieblichen Lebensgestaltung [510] in Betriebsvereinbarungen unzulässig. Die Vereinbarung eines Lohnabtretungsverbots in einer Betriebsvereinbarung ist in...mehr

Rz. 774 Die Regelungen eines Dienstvertrages müssen mit zwingendem Gesetzesrecht vereinbar sein. Nicht dispositive Regelungen bestehen z.B. im Handelsvertreterrecht. Hier können die Parteien nicht die gesetzlich festgelegten Hauptleistungspflichten der Parteien ändern (§§ 86 Abs. 4, 86a Abs. 3 HGB) und keine nachteilig abweichenden Regelungen zur Fälligkeit (§ 87a Abs. 5 HGB...mehr

Rz. 90 Die Frage nach dem bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht (Genomanalyse) war schon vor Inkrafttreten des AGG i.d.R. unzulässig.[195] Ausnahmen bestanden nur bei grundlegender Bedeutung der sexuellen Identität des Bewerbers für die zu besetzende Stelle. Angeführt werden hier stets die Standardbeispiele der Nackttänzerin oder dem jeweils weiblichen bzw. männlichen Model...mehr

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Rz. 55 In Ergänzung zu den Bewerbungsunterlagen erhebt der Arbeitgeber im Lauf des Bewerbungsverfahrens sowie im Vorstellungsgespräch weitere Informationen. Er hat grds. das Recht, alle für ihn relevanten Informationen zu erfragen, soweit schützenswerte Interessen des Bewerbers dem nicht entgegenstehen. Zulässig sind aber nur Fragen, an deren wahrheitsgemäßer Beantwortung de...mehr

Rz. 1 Das Verbot der Gehaltsdifferenzierung wegen der vereinbarten Dauer der Arbeitszeit jenseits einer reinen Pro-rata-temporis-Betrachtung ergibt sich unmittelbar aus § 4 Abs. 1 TzBfG. Jenseits dieser Norm stellt eine ungleiche Entlohnung Teilzeitbeschäftigter häufig auch eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts dar und damit einen Verstoß gegen § 3 EntGTransp...mehr

Rz. 1722 Muster in Ihr Textverarbeitungsprogramm übernehmen Muster 1a.94: Verhaltenskodex Meldung von Verstößen ("Whistleblowing") (1) Meldepflicht Die Beachtung und Einhaltung gesetzlicher Vorschriften und Regeln einschließlich der Bestimmungen in diesem Verhaltenskodex hat in unserem Unternehmen höchste Priorität. Verstöße, insbesondere solche, die strafbewehrt sind, können s...mehr

Rz. 1290 Vornehmlich in Tendenzbetrieben, Kirchen und kirchlichen Einrichtungen wird eine außerdienstliche Interessenwahrung eine größere Rolle spielen. Die Loyalitätspflicht zwingt den Arbeitnehmer zur Rücksichtnahme auf die Tendenz des Arbeitgebers, also insbesondere auf dessen konfessionelle, wissenschaftliche oder künstlerische Ziele.[2935] Auf diese Ziele sollte eine Ve...mehr

Rz. 563 Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses, so ist er nach § 5 Abs. 1 S. 1 EFZG verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern, mitzuteilen (§ 121 Abs. 1 BGB). Unter den Voraussetzungen des § 5 Abs. 1 S. 2 EFZG hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine Bes...mehr

Rz. 151 Das Mitbestimmungsrecht greift nach § 87 Abs. 1 ES BetrVG nicht, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht.[467] Denn existiert bereits eine Norm zum Regelungsgegenstand, ist der Arbeitnehmer hinreichend geschützt, sodass es der Mitwirkung des Betriebsrats nicht bedarf.[468] Dies setzt freilich voraus, dass dem Arbeitgeber aufgrund der gesetzlichen Rege...mehr

Rz. 1721 § 10 HinSchG befugt die internen und externen Meldestellen zur Verarbeitung personenbezogener Daten einschließlich besonderer Kategorien personenbezogener Daten, soweit dies zur Erfüllung ihrer gesetzlichen Aufgaben erforderlich ist. Bei internen Meldestellen eingehende Meldungen sind nach § 11 HinSchG durch die für die Entgegennahme zuständigen Personen in dauerhaf...mehr

Rz. 830 Das Vertragsmuster enthält für die Kündigung zwei unterschiedliche Regelungsvorschläge, die wahlweise verwendet werden können. Zum einen handelt es sich um eine Regelung für einen unbefristeten Geschäftsführeranstellungsvertrag mit ordentlicher Kündigungsmöglichkeit, zum anderen um einen befristeten Geschäftsführeranstellungsvertrag,[1834] der während der befristeten...mehr

Rz. 1429 Die Beherrschung einer Sprache kann in unterschiedlichen Zusammenhängen arbeitsrechtliche Relevanz erlangen.[3325] Anlass für Streitigkeiten kann bereits die Vertragssprache bieten. Gemeint ist die Sprache, in der die Parteien ihr Arbeitsverhältnis begründen, gestalten und beenden. Die Vertragssprache ist relevant zur Beantwortung der Frage, ob der Arbeitgeber oder ...mehr

Rz. 749 Der Begriff "Compliance" stammt aus dem amerikanischen Recht und beschreibt, dass sich Unternehmen gesetzeskonform und rechtmäßig verhalten. Gegenstand von Compliance ist damit die Sicherstellung rechtskonformen Handelns durch das Management. Bei Compliance handelt es sich um ein unternehmensinternes System und eine betriebliche Organisation zum Management des rechts...mehr

Rz. 75 Auch diese vor Inkrafttreten des AGG zulässige[169] Frage ist nun problematisch geworden. Da sie nur ausländische Bewerber betrifft, könnte sie im Hinblick auf die Diskriminierungsmerkmale "ethnische Herkunft" bzw. "Rasse" relevant sein. Andererseits muss der Arbeitgeber klären dürfen, ob der Bewerber die Arbeit überhaupt legal aufnehmen kann; beschäftigt er einen Aus...mehr

Rz. 85 Fragen zur räumlichen und zeitlichen Mobilität des Bewerbers (Außendienst, Schichtdienst, Einsatz an wechselnden Arbeitsorten) sind grds. zulässig, da sie das konkrete Arbeitsverhältnis betreffen und auch nicht gegen Vorschriften des AGG verstoßen.[186] Diskutiert wird im Zusammenhang mit Schichtdienst allenfalls ein denkbarer Bezug zu dem Diskriminierungsmerkmal "Ges...mehr

Rz. 98 Eine Ungleichbehandlung wegen Homosexualität war als schwerer Eingriff in das Persönlichkeitsrecht schon nach älterer Rechtsprechung grds. unzulässig.[217] Ein anerkennenswerter Bezug zur beruflichen Qualifikation oder Leistungsfähigkeit ergab sich nicht. Die Frage ist seit dem Inkrafttreten des AGG absolut unzulässig.mehr

Rz. 100 Außer bei Tendenzbetrieben mit parteipolitischer Vorgabe (z.B. Parteien oder Verlage) ist die Frage unzulässig. Sie betrifft den geschützten Persönlichkeitsbereich des Bewerbers und den weltanschaulichen Bereich, der über § 1 AGG geschützt ist.[223] Zulässig ist aber die Frage nach der Mitgliedschaft in einer verfassungsfeindlichen Organisation,[224] z.B. der NPD. Das...mehr

Rz. 102 Das bekannteste Beispiel für die Unzulässigkeit einer Frage betrifft den Bestand einer Schwangerschaft; diese Frage ist in allen erdenklichen Konstellationen unzulässig.[229] Das gilt nach der Rechtsprechung des EuGH selbst dann, wenn der Bewerberin die Aufnahme der Tätigkeit wegen der Schutzvorschriften des MuSchG gar nicht oder nur kurzfristig möglich ist.[230] Dem...mehr

Rz. 336 Besonderheiten sind bei Aufhebungsverträgen mit Geschäftsführern und Vorstandsmitgliedern zu beachten. In diesen Fällen ist zunächst zwischen der Organstellung und dem zugrunde liegenden Dienstverhältnis zu differenzieren. Die Organstellung eines Geschäftsführers oder Vorstandsmitglieds ist rein gesellschaftsrechtlicher Natur. Sie kann bei GmbH-Geschäftsführern durch ...mehr

Rz. 1254 Privatleben und Freizeitverhalten der Arbeitnehmer sind tabu und gehen den Arbeitgeber im Grundsatz nichts an. Das BAG hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, ein ordentliches Leben zu führen und sich auf diesem Wege seine Arbeitsfähigkeit zu erhalten.[2859] Gesundheits- und genesungsförderndes Verhalten kann dagegen auch in der Freizeit vom A...mehr

Rz. 91 Eine – ordentliche – Kündigung außerhalb des Geltungsbereichs des KSchG ist nur äußeren rechtlichen Grenzen unterworfen: Sie ist nach BAG-Rechtsprechung unwirksam, wenn sie gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstößt bzw. wenn der Arbeitgeber nicht ein durch Art. 12 GG gebotenes Mindestmaß sozialer Rücksichtnahme wahrt.[135] Hiervon ist auszugehen, wenn ein Vergleich ...mehr

Rz. 74 Wegen des in §§ 1, 7 AGG enthaltenen Benachteiligungsverbots sind Fragen nach dem Alter heute grds. unzulässig. Eine mittelbare Benachteiligung könnte sich außerdem aus der Forderung nach einem Lichtbild ergeben.[168]mehr

Rz. 1 Der Arbeitgeber, der im Zuge seiner Personalplanung eine Stelle schaffen oder besetzen will, hat sowohl im Vorfeld als auch im Auswahl- und Besetzungsverfahren vielfältige Gesichtspunkte zu bedenken. Schon bei den Vorüberlegungen einer Stellenausschreibung unterliegt der Arbeitgeber bestimmten gesetzlichen Verpflichtungen (z.B.: §§ 11, 7 AGG; § 7 Abs. 1 TzBfG; §§ 164 A...mehr