Fachbeiträge & Kommentare zu Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

3.1 Risiken für den Arbeitgeber Die Konzeption des AGG setzt den Arbeitgeber erheblichen Risiken durch Rechtsstreitigkeiten aus, die sich auf mehreren Ebenen verwirklichen: Der tatsächlich oder vermeintlich benachteiligte Arbeitnehmer kann auf Schadensersatz – der der Höhe nach nicht begrenzt ist – klagen, wenn ihm durch die Benachteiligung ein materieller Schaden entstanden i...mehr

Praxis-Beispiel Vertriebsmitarbeiter gesucht! Wir suchen zum nächstmöglichen Zeitpunkt zur Unterstützung für unser junges Vertriebsteam eine Verkaufskraft. Idealerweise sind Sie zwischen 25 und 35 Jahre alt und verfügen über eine kaufmännische Ausbildung sowie Verkaufserfahrung im Außendienst. Sie beherrschen die deutsche Sprache perfekt in Wort und Schrift. Sie sind in jeder ...mehr

Die EU-Richtlinien verpflichten den Gesetzgeber dazu, im Bereich Beschäftigung und Beruf Schutz vor Diskriminierung wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Identität und Geschlecht sicherzustellen. Bezogen auf die Merkmale Geschlecht, Rasse und ethnische Herkunft ist nach den Richtlinien eine Umsetzung auch im zivil- und sozialrechtli...mehr

§ 22 AGG verhilft einem Arbeitnehmer, der aus Gründen des § 1 AGG benachteiligt worden ist, zu erheblichen Erleichterungen in einem Rechtsstreit gegen den Arbeitgeber. Danach genügt es zunächst, wenn der benachteiligte Arbeitnehmer Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines der nach § 1 AGG geschützten Merkmale vermuten lassen. Gelingt das, so ist es dann Sache d...mehr

Aufgrund der wenig geglückten Fassung des § 2 Abs. 4 AGG war zunächst das Verhältnis von KSchG zum AGG unklar; denn nach § 2 Abs. 4 AGG sollen bei Kündigungen ausschließlich die Regelungen des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes gelten. Da diese Regelung einen durch die Richtlinie eindeutig erfassten Bereich aus dem Anwendungsbereich des AGG ausgrenzt, stellte sich...mehr

Nach § 12 AGG treffen den Arbeitgeber erhebliche Schutz- und Organisationspflichten, um Diskriminierungen bereits präventiv zu verhindern oder auf eingetretene Benachteiligungen zum Schutz des Betroffenen angemessen zu reagieren und diesen zu schützen. § 12 Abs. 1 AGG enthält eine allgemeine Aufforderung an den Arbeitgeber, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachte...mehr

Nach § 15 Abs. 2 AGG hat der Arbeitgeber für immaterielle Schäden des Beschäftigten eine angemessene Entschädigung in Geld zu zahlen. Voraussetzung ist hierbei, dass die Benachteiligung des Arbeitnehmers bzw. Bewerbers nach § 3 Abs. 1 AGG in einer vergleichbaren Situation erfolgte. Auch wenn die objektive Eignung an sich kein Tatbestandsmerkmal für den Anspruch nach § 15 Abs....mehr

§ 10 AGG rechtfertigt eine Ungleichbehandlung wegen des Alters und versucht hierdurch einen gerechten Interessenausgleich zwischen jüngeren und älteren Arbeitnehmern zu schaffen. Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist hiernach über die allgemeine Regelung in § 8 AGG hinaus zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt i...mehr

Verstößt der Arbeitgeber gegen seine Schutzpflichten nach § 12 AGG, so kann das mehrfache Konsequenzen haben: Der Arbeitgeber hat Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG oder eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu leisten. Das gilt zum einen dann, wenn der Beschäftigte, der die Benachteiligung begangen hat in einer Eigenschaft als Vertreter des Arbeitgebers aufgetreten ist, z. B....mehr

§ 10 Nr. 6 und 7 a. F. AGG (gültig bis 11.12.2006) wurden durch Art. 8 des 2. Gesetzes zur Änderung des Betriebsrentengesetzes wieder gestrichen.[1] Nach dem Willen des Gesetzgebers sollte es sich hier nur um eine redaktionelle Anpassung an § 2 Abs. 4 AGG handeln. Gemäß § 10 Nr. 6 a. F. AGG war eine Berücksichtigung des Alters bei der Sozialauswahl (auch im Rahmen der Bildun...mehr

Nach § 17 Abs. 2 AGG können unter der Überschrift "Soziale Verantwortung der Beteiligten" der Betriebsrat und eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft in Fällen grober Verstöße gegen die Verpflichtungen aus dem arbeitsrechtlichen Teil des AGG klagen. Das ist nichts wirklich Neues. Auch bisher wurde vertreten, dass der Betriebsrat bei Verstößen des Arbeitgebers gegen das betri...mehr

§ 9 AGG schützt das in Art. 140 GG i. V. m. Art. 136 WRV gewährleistete Selbstbestimmungsrecht eigener Angelegenheiten der Kirchen bzw. sonstigen Religionsgemeinschaften. Eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgesellschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf deren Rechtsform oder durc...mehr

Zur Geltendmachung des Entschädigungsanspruchs gilt eine Ausschlussfrist von 2 Monaten, innerhalb derer eine schriftliche Geltendmachung erforderlich ist (§ 15 Abs. 4 AGG), es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Dies ist bei Diskriminierungen innerhalb eines bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 37 TVöD bzw. § 37 TV-L der Fall. Bei B...mehr

In § 7 AGG ist als Kernstück des 2. Abschnitts das Benachteiligungsverbot wegen der Merkmale des § 1 AGG geregelt. Arbeitgeber, Arbeitskollegen und Dritte (wie z. B. Kunden oder Geschäftspartner des Arbeitgebers) dürfen Beschäftigte nicht aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters...mehr

Aus dieser Ziffer wird deutlich, dass trotz § 2 Abs. 2 AGG die betriebliche Altersversorgung in den Anwendungsbereich des AGG fällt. Aufgrund dessen müssen bei Festlegung von Altersgrenzen bzw. bei Verwendung von Alterskriterien in Betriebsrentensystemen diese verhältnismäßig sein und legitimen Zwecken dienen. Allerdings stellt es nach neueren Entscheidungen des BAG keine Be...mehr

Das AGG regelt in § 8, unter welchen allgemeinen Voraussetzungen berufliche Anforderungen eine Ungleichbehandlung rechtfertigen können. Der Hauptanwendungsbereich wird bei Fällen der unmittelbaren Benachteiligung liegen. Bei der mittelbaren Benachteiligung zählt die Rechtfertigung durch einen sachlichen Grund bereits zu den tatbestandlichen Voraussetzungen; bei einer Belästi...mehr

Werden Benachteiligungen i. S. d. AGG durch Dritte begangen, so trifft den Arbeitgeber auch hier eine konkrete Handlungspflicht, um den Beschäftigten zu schützen. Dritte sind z. B. Kunden, Lieferanten, Besucher und Geschäftspartner des Arbeitgebers. Praxis-Beispiel Der farbige Zusteller eines Zustelldienstes wird bei seiner Tour, die ihn durch einen sozialen Brennpunkt führt,...mehr

Diskriminiert wird nach § 3 AGG, wer aus einem in § 1 AGG genannten Grund unmittelbar oder mittelbar benachteiligt bzw. (sexuell) belästigt wird. Die Definitionen des § 3 AGG sind weitgehend wörtlich aus den EU-Richtlinien übernommen, sodass die seitherige Rechtsprechung des EuGH auf diesem Gebiet zur Auslegung herangezogen werden kann. 2.2.1 Die Diskriminierungsgründe Die in ...mehr

Sich aus sonstigen allgemeinen Rechtsvorschriften ergebende Ansprüche gegen einen benachteiligenden Arbeitgeber (z. B. Ansprüche auf Unterlassung nach § 1004 BGB oder auf Ersatz des materiellen Schadens nach den §§ 252, 823 BGB) bleiben unberührt (§ 15 Abs. 5 AGG). Einen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder auf einen beruflichen Aufstieg gewährt das...mehr

Offen sind die Fragen zur Nichtigkeit von Klauseln. Nach § 7 Abs. 2 AGG sind diskriminierende Klauseln in Individualverträgen und Kollektivvereinbarungen unwirksam. Die Frage, welche Regelung gelten soll, wenn eine Bestimmung infolge Verstoßes gegen § 7 Abs. 1 AGG nichtig ist, klärt § 7 AGG jedoch nicht. Aus der Rechtsprechung des BAG zur Unwirksamkeit tarifvertraglicher Bes...mehr

Nach § 23 Abs. 2 AGG sind Antidiskriminierungsverbände befugt, im Rahmen ihres Satzungszwecks in gerichtlichen Verfahren, in denen kein Anwaltszwang besteht, als Beistände für Benachteiligte in der Verhandlung aufzutreten. Das bedeutet, dass im arbeitsgerichtlichen Verfahren diese Antidiskriminierungsverbände in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht als Beistand eines Ar...mehr

Ein öffentlicher Arbeitgeber, der die Auswahl, welche Beschäftigte er einem sog. "Personalüberhang" zuordnet und dann zu einem sog. Stellenpool versetzt, auf Beschäftigte einer bestimmten Altersgruppe (älter als 40) beschränkt, und seine Vorgehensweise lediglich damit rechtfertigt, dies sei zur Herstellung einer ausgewogenen Personalstruktur erforderlich, ohne im Einzelnen d...mehr

Soweit es um die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg geht, gelten die arbeitsrechtlichen Bestimmungen des AGG "entsprechend" für Selbstständige (z. B. freie Mitarbeiter, Handelsvertreter) und Organmitglieder, insbesondere für Geschäftsführer und Vorstände. Der Gesetzgeber geht von insoweit vergleichbaren Interessenlagen aus. Daraus f...mehr

§ 10 Satz 2 Nr. 2 AGG erlaubt die Festlegung von Mindestanforderungen an Alter, Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile. Es müssen allerdings die allgemeinen Voraussetzungen des § 10 Satz 1 AGG erfüllt sein, was auch bei einer typisierten Betrachtungsweise z. B. dann fraglich erscheint...mehr

Hier verweisen die Materialien auf § 75 BetrVG. Erfasst werden laut Begründung homosexuelle Männer und Frauen, bisexuelle, transsexuelle[1] oder zwischengeschlechtliche Menschen.[2] Sexuelle Identität bezeichnet danach anders als das Merkmal "Geschlecht" die Präferenz bei der sexuellen Objektwahl ("sexuelle Ausrichtung", i. S. d. RL 2000/78/EG).mehr

Der von Benachteiligungen tatsächlich oder vermeintlich betroffene Beschäftigte hat nach § 13 Abs. 1 AGG das Recht, sich wegen einer eingetretenen Benachteiligung bei "den zuständigen Stellen" des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren. Welches die "zuständigen Stellen" sind, sagt das Gesetz nicht. Der Arbeitgeber ist aber nicht verpflichtet, eine bes...mehr

Ein Höchstalter für die Einstellung kann nach § 10 Satz 2 Nr. 3 AGG aufgrund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder aufgrund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand (beispielsweise wegen aufwendiger Einarbeitung) festgesetzt werden. Dies kann z. B. bei Piloten, Fluglotsen oder Chirurgen...mehr

Es besteht das Risiko, später wegen einer Benachteiligung nach § 15 AGG auf Schadensersatz oder Entschädigung in Anspruch genommen zu werden. Bei Nichteinstellung eines Bewerbers können die Schadensersatzforderungen erheblich sein, wenn der Bewerber bei benachteiligungsfreier Auswahl eingestellt oder befördert worden wäre. Dieser Anspruch kann aber nur einmal entstehen, nämli...mehr

§ 10 Nr. 5 AGG gestattet ausdrücklich eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann. Vertragliche Altersgrenzenregelungen zur obligatorischen Pensionierung mit Vollendung des 65. Lebensjahres, wie sie auch in § 41 SGB VI vorgesehen sind...mehr

Hat der Betriebsrat nach § 93 BetrVG die innerbetriebliche Ausschreibung von freien Stellen verlangt, kann er nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG der Einstellung eines Bewerbers die Zustimmung verweigern, wenn die Stellenausschreibung nicht oder nicht ordnungsgemäß erfolgt ist. Zu einer nicht ordnungsgemäßen Stellenausschreibung zählt auch eine, die unter Verletzung des § 11 AGG e...mehr

Auch die Nichtberücksichtigung eines Bewerbers bei den Einladungen zu einem Vorstellungsgespräch kann i. S. d. Vermutungsregelung des § 22 AGG ein Umstand sein, der dazu führt, dass die Beweislast "umschlägt" und der Arbeitgeber bei der Nichteinstellung eines Bewerbers die Beweislast dafür trägt, dass diese Benachteiligung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt oder zumindest...mehr

Auch etwaige Fragestellungen und Tests im Rahmen eines Bewerbungsgesprächs oder Assessment-Centers unterliegen ohne Einschränkung dem Diskriminierungsverbot. Dies gilt wegen § 278 BGB auch dann, wenn diese Maßnahmen einem externen Dienstleister übertragen werden. Hierzu gehört z. B. die Frage nach der Religions- und Parteizugehörigkeit, einer Behinderung oder dem Lebensalter...mehr

Schließlich sieht § 12 Abs. 5 AGG die Verpflichtung des Arbeitgebers vor, das AGG und § 61 b des Arbeitsgerichtsgesetzes sowie Informationen über die für die Behandlung von Beschwerden zuständigen Stellen im Betrieb oder in der Dienststelle bekannt zu machen. Die Bekanntmachung kann auch durch Aushang oder Auslegung an geeigneter Stelle oder den Einsatz der im Betrieb oder d...mehr

Als zentrale Rechtsfolge einer Verletzung des Benachteiligungsverbots sieht § 15 Abs. 1 AGG vor, dass der Arbeitgeber den durch die Verletzung eingetretenen materiellen Schaden zu ersetzen hat. Der Schadensersatzanspruch setzt voraus, dass der Arbeitgeber die zum Schaden führende Pflichtverletzung (ggf. im Sinne einer Organisationspflichtverletzung) zu vertreten hat, d. h. s...mehr

Der bereits in § 612a BGB und auch in § 5 TzBfG enthaltene Grundsatz, dass Beschäftigte wegen der Inanspruchnahme ihrer Rechte nicht benachteiligt werden dürfen, konkretisiert § 16 AGG, der ein spezielles Maßregelungsverbot normiert. Konkret darf der Arbeitgeber danach Beschäftigte nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten aus dem AGG oder wegen der Weigerung, eine gegen d...mehr

§ 10 Nr. 6 (§ 10 Nr. 8 a. F.) AGG erlaubt schließlich Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen, wenn die Parteien eine nach Alter und Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden...mehr

Schon bisher galten Sonderregelungen (§§ 164, 165 SGB IX) (a. F.: §§ 81, 82 SGB IX). Insbesondere haben öffentliche Arbeitgeber schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, es sei denn, dass die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Dass diese und die Rechte des Betriebsrats zu beachten sind, sollte klar sein (s. auch Punkt 4.1.3). In diesem Zusammen...mehr

Nach § 8 Abs. 2 AGG wird die Vereinbarung einer geringeren Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit wegen eines der im Gesetz genannten Diskriminierungsgründe nicht dadurch gerechtfertigt, dass wegen einem dieser Gründe besondere Schutzvorschriften gelten. Damit wird die bisherige Vorschrift des § 612 Abs. 3 a. F. BGB über das Geschlecht hinaus auf alle im Gesetz genan...mehr

§ 3 AGG definiert verschiedene Formen der Benachteiligung (zu weiteren Beispielen auch aus der Rechtsprechung s. unter Punkt 3.2 sowie zu Diskriminierungsrisiken in der täglichen Personalarbeit unter Punkt 4). 2.2.2.1 Unmittelbare Benachteiligung Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 Abs. 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige ...mehr

Die Konzeption des AGG setzt den Arbeitgeber erheblichen Risiken durch Rechtsstreitigkeiten aus, die sich auf mehreren Ebenen verwirklichen: Der tatsächlich oder vermeintlich benachteiligte Arbeitnehmer kann auf Schadensersatz – der der Höhe nach nicht begrenzt ist – klagen, wenn ihm durch die Benachteiligung ein materieller Schaden entstanden ist. Auch wenn kein Vermögensscha...mehr

Die Regelungen zum Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung verpflichten den Arbeitgeber gegenüber eigenen Arbeitnehmern, Auszubildenden, Bewerbern sowie Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind. Zu diesen gehören auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten; dort wird der Auftr...mehr

§ 7 Abs. 2 AGG erklärt alle Bestimmungen in individual- oder kollektivrechtlichen Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, für unwirksam. Das ist für sich genommen eine Selbstverständlichkeit (§ 134 BGB). Man geht auf den ersten Blick davon aus, dass sich nicht viele diskriminierende Vereinbarungen finden werden. Galten doch schon bislang die Diskrimin...mehr

Gemäß § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG sind Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung innerhalb von 2 Monaten schriftlich geltend zu machen. Nach Auffassung des BAG kann diese Frist auch durch eine Klage gewahrt werden.[1] Dabei hat es zugunsten der Klägerin eine Rückwirkung der Zustellung nach § 167 ZPO angenommen, d. h., es genügt der rechtzeitige Eingang der Klage bei Gericht,...mehr

Eine Ungleichbehandlung ist nach § 5 AGG zulässig, wenn dadurch tatsächliche Nachteile wegen eines im Gesetz genannten Diskriminierungsgrundes verhindert oder ausgeglichen werden sollen. Dies erfordert gezielte Maßnahmen zur Förderung bisher benachteiligter Gruppen nicht nur durch den Gesetzgeber (wie etwa im BehindertengleichstellungsG und GleichstellungsdurchsetzungsG), so...mehr

Die allgemeine Organisationspflicht und ihre korrekte Erfüllung entbinden den Arbeitgeber aber nicht davon, bei konkreten Problemstellungen tätig zu werden. Verstoßen Beschäftigte des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot, so hat der Arbeitgeber nach § 12 Abs. 3 AGG "geeignete, angemessene und erforderliche" Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung zu ergreifen....mehr

Die in § 1 AGG erwähnten Merkmale entstammen Art. 13 EGV, der sie allerdings auch nicht näher definiert.[1] 2.2.1.1 Rasse und ethnische Herkunft Menschenrassen gibt es nicht, Rassendiskriminierung schon. Rassendiskriminierung ist nach dem CERD vom 7.3.1966[1]"jede auf der Rasse, der Hautfarbe, der Abstammung, nach dem nationalen Ursprung oder dem Volkstum beruhende Unterscheid...mehr

Bei der Stellenausschreibung kommt sowohl die unmittelbare Benachteiligung Praxis-Beispiel Deutscher Metallfacharbeiter, männlich, nicht älter als 25 Jahre gesucht als auch eine mittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 2 AGG) durch eine vordergründig neutrale Stellenausschreibung, die aber Anforderungen an den Bewerber aufstellt, die von Menschen aus Gründen des § 1 AGG regelmäßig...mehr

Erstes Ergebnis einer erfolgreichen Anbahnungsmaßnahme ist regelmäßig das Gespräch im Betrieb, bei dem es um die mögliche Einstellung eines Bewerbers geht. Wenn solche Gespräche auch "unverbindlich" sind, bewegen sie sich doch nicht im rechtsfreien Raum. Mit der Aufnahme derartiger Verhandlungen entsteht zwischen Arbeitgeber und Bewerber als potenziellem Arbeitnehmer bereits ...mehr

§ 11 AGG bestimmt, dass ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden darf (s. genauer unter 4.1). Dabei werden öffentliche und betriebliche Ausschreibungen gleichermaßen erfasst. Einbezogen werden auch Stellen im Bereich der beruflichen Aus- und Weiterbildung. Wird eine Stelle unter Missachtung des Diskriminierungsverbots ausges...mehr

Im Rahmen von Aufhebungsverträgen stellt es ebenfalls keine Altersdiskriminierung dar, wenn der Arbeitgeber die bei ihm beschäftigten über 55-jährigen Arbeitnehmer aus dem Personenkreis herausnimmt, dem er im Rahmen von Personalabbaumaßnahmen den Abschluss von Aufhebungsverträgen anbietet; denn das AGG verfolgt im Wesentlichen den (hier nicht gefährdeten) Zweck, älteren Arbe...mehr