Fachbeiträge & Kommentare zu Arbeitgeber

Rz. 15 Mit der Teilkündigung will der Arbeitgeber einzelne Vertragsbedingungen aufkündigen, ohne aber den Bestand des Arbeitsverhältnisses anzutasten. Sie unterscheidet sich dadurch von der Änderungskündigung, bei der der Arbeitnehmer die Wahl hat zwischen der Beendigung des Vertrages und der Änderung einzelner Bedingungen (vgl. Rz. 10 ff.). Die Teilkündigung stört das von d...mehr

Rz. 335 Die Abgrenzung zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung hängt von einer Gesamtwertung der Vertragspflichtverletzung ab.[1] Im Fall der außerordentlichen Kündigung bedarf es dabei ferner der Einhaltung der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB.[2] Rz. 336 Die objektive Eignung des Kündigungsgrundes ist bei beiden Kündigungsarten r...mehr

Rz. 786 Oftmals werden im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang auch betriebsbedingte Kündigungen erklärt. Liegt ein solcher Betriebsübergang vor, stellt sich zumeist die Frage, ob die Kündigungen wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen wurden und somit nach § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB unwirksam sind, oder ob es sich um eine Kündigung aus anderen Gründen i. S. v. § 613a Abs...mehr

Rz. 6 Die Wahl der Mitglieder des Verwaltungsrats obliegt dem Verwaltungsrat der Mitgliedskassen. Nach Abs. 2 Satz 2 wählen die Versicherten die Vertreter der Versicherten, die Arbeitgeber die Vertreter der Arbeitgeber. Es findet also keine Urwahl statt. Wählbar sind nur die Mitglieder der Verwaltungsräte der Mitgliedskassen, sodass die Mitglieder der Verwaltungsräte der Lan...mehr

Rz. 900 Nimmt der Arbeitgeber bestimmte Arbeitnehmer aufgrund der Regelung in § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG aus der Sozialauswahl heraus, so hat er die Gründe, die das betriebliche Interesse an einer Fortführung des Arbeitsverhältnisses mit den betreffenden Arbeitnehmern seiner Ansicht nach rechtfertigen, ebenfalls anzugeben. Die Existenz einer – in Abstimmung mit dem Betriebsrat ...mehr

Rz. 188 Der Arbeitnehmer hat seinen Kündigungsschutz verwirkt, wenn er ihn nicht rechtzeitig vor Gericht geltend macht. Die allgemeinen Grundsätze der Verwirkung sind allerdings nur dann zu prüfen, wenn die Klagfrist nach §§ 4, 7 KSchG nicht einschlägig ist.[1] Rz. 189 In derartigen Fällen kann der Arbeitnehmer eine allgemeine Feststellungsklage i. S. d. § 256 ZPO gerichtet a...mehr

Rz. 995 Nach § 1 Abs. 5 Satz 4 KSchG ersetzt ein Interessenausgleich mit Namensliste die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG, die der Arbeitgeber im Fall einer Massenentlassung seiner Anzeige an die Agentur für Arbeit beifügen muss. Auch ein Interessenausgleich ohne Namensliste kann als Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG der...mehr

Rz. 801 § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG bestimmt, dass bei betriebsbedingten Kündigungen eine Sozialauswahl vorgenommen werden muss. Dabei ist die Sozialauswahl auf die Arbeitnehmer desselben Betriebes beschränkt.[1] Nach alter Rechtslage vor dem 1.1.2004 war eine betriebsbedingte Kündigung dann sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der Arbeitnehmer soziale G...mehr

Rz. 849 Andere als die in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG genannten Kriterien muss der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl nicht berücksichtigen, und er kann es, wenn überhaupt, dann nur nachrangig. Durch die Konzentration auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers soll laut Entwurfsbegründung "die Beac...mehr

Rz. 851 Die Wiedereinstellungschancen des Arbeitnehmers stellen ein Merkmal dar, das im Rahmen der Sozialauswahl grds. berücksichtigt werden kann. Allerdings ist Vorsicht geboten: Der kündigende Arbeitgeber wird aufgrund der Komplexität des Arbeitsmarktes meistens nicht in der Lage sein, die Entwicklung auf dem Stellenmarkt hinreichend konkret zu prognostizieren, und zwar se...mehr

Rz. 342 Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung ist die Feststellung eines objektiven rechtswidrigen und schuldhaften Verstoßes des Arbeitnehmers gegen Pflichten, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Nur objektive, durch Dritte nachvollziehbare Vorfälle begründen eine Kündigung; die subjektive Einschätzung des Arbeitgebers ist nicht ausschlaggebend. Nicht jeder...mehr

Rz. 658 Die außerordentliche personenbedingte Kündigung ist vor allem dann von praktischer Relevanz, wenn eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist. Der Ausschluss kann sich aus arbeitsvertraglichen, tariflichen Regelungen oder gesetzlichen Bestimmungen des besonderen Kündigungsschutzes ergeben, etwa bei Betriebsratsmitgliedern. Die außerordentliche Kündigung erfordert na...mehr

Rz. 124 Im einzelnen Arbeitsvertrag kann für die Kündigungserklärung des Arbeitgebers eine strengere Form als die Schriftform nach § 623 BGB vereinbart werden. Die Kündigungserklärung ist nach § 125 Satz 2 BGB nichtig, wenn diese durch Rechtsgeschäft bestimmte Form (beachte § 127 BGB) nicht eingehalten wurde. Dies gilt aber nur, soweit die im Arbeitsvertrag vereinbarte stren...mehr

Rz. 670 § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist Ausdruck der praktischen Konkordanz und bringt die kollidierenden Grundrechtsinteressen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber in ein verfassungsgemäßes Verhältnis. Denn die § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG im Ausgangspunkt zugrundeliegende unternehmerische Freiheit gilt nicht schrankenlos. Die Berufsfreiheit i. S. v. Art. 12 Abs. 1 GG schützt nicht nur ...mehr

Rz. 431 Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers ist schließlich im Rahmen einer umfassenden abschließenden Interessenabwägung zu prüfen. Dabei ist das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Verhältnis zum Interesse des Arbeitnehmers an seinem Fortbestand zu prüfen. Rz. 432 Für die Interessenabwägung ist die fiktive Frage zu stellen, ob ein ruhige...mehr

Rz. 324 Die Rechtfertigung einer Kündigung wegen einer erwiesenen Pflichtverletzung – Tatkündigung – hängt davon ab, ob im Kündigungszeitpunkt objektiv Tatsachen vorlagen, die zu der Annahme berechtigen, dem Kündigenden sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – im Fall einer außerordentlichen Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – unzumutbar gewesen.[1] Bei der ...mehr

Rz. 393 Bei der verhaltensbedingten Kündigung gilt das Verhältnismäßigkeitsprinzip.[1] Danach ist die Ausübung eines Rechts unzulässig, wenn sie der Gegenseite unverhältnismäßig große Nachteile zufügt und andere weniger schwerwiegende Maßnahmen möglich gewesen wären, die den Interessen des Berechtigten ebenso gut Rechnung getragen hätten oder ihm zumindest zumutbar gewesen w...mehr

Rz. 101 Veräußert der Betriebsinhaber aufgrund eines Rechtsgeschäfts seinen Betrieb oder einen Betriebsteil an einen neuen Inhaber, tritt der Erwerber nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Er muss sie grds. zu den gleichen Bedingungen fortsetzen, die beim Veräußerer galten. Weder der Veräußerer noch der Erwerber darf wegen des Betriebsüberg...mehr

Rz. 162 Nach § 166 Abs. 1 BGB kann bzw. muss sich der Vertretene Willensmängel des Vertreters (etwa im Rahmen der §§ 119 ff. BGB) und seine Kenntnis oder das Kennenmüssen gewisser Umstände (etwa im Rahmen des § 626 Abs. 2 BGB) zurechnen lassen. Nach § 626 Abs. 2 Sätze 1 und 2 BGB beginnt die Erklärungsfrist für die außerordentliche Kündigung demnach, sobald der Vertreter Kenn...mehr

Rz. 928 Die Tarifvertrags- und Betriebspartner dürfen in einer Auswahlrichtlinie auch weitere soziale Gesichtspunkte berücksichtigen; auch dabei handelt es sich um eine Bewertung der 4 Kriterien des § 1 Abs. 3 KSchG in ihrem Verhältnis zueinander.[1] Rz. 929 Allerdings müssen diese Kriterien einen Bezug zum Anstellungsverhältnis aufweisen. Daher können etwa eine Berufskrankhe...mehr

Rz. 270 Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 ist die Kündigung sozialwidrig, wenn sie nicht durch personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe gerechtfertigt ist. Die Ursache der Störung muss also im Arbeitsverhältnis selbst liegen. Umstände, die nur die Privatsphäre des Arbeitgebers beeinträchtigen, scheiden als Kündigungsgründe aus, ebenso allgemeine wirtschaftliche oder politisc...mehr

Rz. 922 Die Tarifvertrags- und Betriebspartner nehmen in der Auswahlrichtlinie eine Bewertung der in § 1 Abs. 3 KSchG genannten sozialen Gesichtspunkte vor und setzen Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung in ein bestimmtes Verhältnis zueinander. Die Gewichtung der Auswahlkriterien erfolgt regelmäßig durch ein Punkteschema.[1] Rz. 923 Be...mehr

Rz. 287 Nach Erhalt einer krankheitsbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist die Wiedereinstellung verlangen, wenn es ihm gelingt, eine positive Gesundheitsprognose überzeugend darzulegen.[1] Dem Arbeitgeber ist die Wiedereinstellung aber nicht zuzumuten, wenn er den Arbeitsplatz berechtigterweise wieder neu besetzt hat.[2] Rz. 288 Nach einer wi...mehr

Rz. 804 Arbeitnehmer mit einer Beschäftigungsdauer von 6 oder weniger Monaten sind in die Sozialauswahl nicht einzubeziehen.[1] Sie können sich im Fall einer Kündigung nicht auf eine fehlerhafte Sozialauswahl berufen. Umgekehrt darf aber der Arbeitgeber die Kündigung eines Arbeitnehmers, der länger als 6 Monate in seinem Betrieb beschäftigt ist, nicht auf die Begründung stüt...mehr

Rz. 527 Da die personenbedingte Kündigung die Frage nach der Eignung oder Fähigkeit des Arbeitnehmers betrifft, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen, kann sie nur dann gerechtfertigt sein, wenn diese Eignung oder Fähigkeit fehlt bzw. erheblich beeinträchtigt ist und mit ihrer baldigen (Wieder-)Herstellung nicht gerechnet werden kann (negative Prognose, 1....mehr

Rz. 137 Für die Wirksamkeit der Kündigung ist es grds. unerheblich, wann und wo die Erklärung dem anderen Teil zugeht. Die Kündigung muss nicht innerhalb der Arbeitszeit am Arbeitsplatz erfolgen. Sie darf auch an Sonn- und Feiertagen (z. B. am 24.12.[1]) zugehen. Treuwidrig und damit nach § 242 BGB nichtig ist die Kündigung zur Unzeit nur, wenn der Arbeitgeber absichtlich bzw...mehr

Rz. 822 Die Frage, ob Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte im Rahmen der Sozialauswahl miteinander vergleichbar sind, hat das BAG erstmalig 1998 entschieden.[1] Damals entschied das BAG, dass die Frage, ob bei der Kündigung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer Vollzeitbeschäftigte und bei der Kündigung vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer Teilzeitbeschäftigte in die Sozialauswahl ...mehr

Rz. 315 Nach der Rechtsprechung des BAG ist – jedenfalls im Anwendungsbereich des KSchG – nicht zu prüfen, ob die Kündigung nach § 134 BGB i. V. m. den Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) unwirksam ist. Die Diskriminierungsverbote sollen nicht als eigene Unwirksamkeitsnormen angewendet werden. Das ergibt sich aus § 2 Abs. 4 AGG. Die Diskriminierungsve...mehr

Rz. 690 Das Kündigungsschutzgesetz ist betriebsbezogen. Das gilt insbesondere für die dringenden betrieblichen Erfordernisse und die Sozialauswahl. Für den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit aufgrund der unternehmerischen Entscheidung sind daher die Verhältnisse im Betrieb entscheidend. Davon zu trennen ist nach § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG die Frage, ob der Arbeitnehmer auf e...mehr

Rz. 92 Erreicht der Arbeitnehmer eine bestimmte Altersgrenze, führt dies nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann nicht allein auf das Erreichen einer bestimmten Altersgrenze gestützt werden (vgl. § 41 Satz 1 SGB VI). Ist eine betriebsbedingte Kündigung erforderlich, wird das Lebensalter im Rahmen der Sozialauswahl be...mehr

Rz. 778 Will der Arbeitnehmer seinen Wiedereinstellungsanspruch gerichtlich durchsetzen, muss er Klage auf Abgabe einer Willenserklärung (§ 894 ZPO) erheben. Die begehrte Willenserklärung muss gerichtet sein auf den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu den bisherigen Arbeitsbedingungen unter Anrechnung der Betriebszugehörigkeit.[1] Hinweis Der Klageantrag kann z. B. laute...mehr

Rz. 373 Kommen mehrere verhaltensbedingte Kündigungsgründe in Betracht, ist zunächst jeder Kündigungsgrund auf seine Eignung zu prüfen. Rz. 374 Bei einer Kündigung, die auf mehrere Gründe gestützt wird, ist zunächst zu prüfen, ob jeder Sachverhalt für sich allein geeignet ist, die Kündigung zu begründen. Erst wenn die isolierte Betrachtungsweise nicht bereits zur Wirksamkeit d...mehr

Rz. 958 Weitere Voraussetzung für die Anwendung des § 1 Abs. 5 KSchG ist ein nicht erzwingbarer Interessenausgleich über eine Betriebsänderung. Liegt keine Betriebsänderung vor, so können die Rechtsfolgen des § 1 Abs. 5 KSchG nach h. M. nicht durch einen "freiwilligen" Interessenausgleich außerhalb der §§ 111, 112 BetrVG herbeigeführt werden.[1] Der Interessenausgleich muss ...mehr

Rz. 621 Auch die krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers kann einen personenbedingten Kündigungsgrund i. S. d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG darstellen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führt.[1] Eine erhebliche krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit (z. B. nur noch 2/3 des üblichen Leistungsverm...mehr

Rz. 582 Die häufigsten personenbedingten Kündigungen werden in der Praxis wegen Erkrankung des Arbeitnehmers ausgesprochen, die die Eignung zur Erbringung der Arbeitsleistung einschränkt oder gänzlich unmöglich macht. Rz. 583 Krankheit im medizinischen Sinne ist ein regelwidriger Körper- und/oder Geisteszustand, der einer Heilbehandlung bedarf. [1] Die Ursache der Erkrankung i...mehr

Rz. 665 Bei allen personenbedingten Kündigungen ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht etwa deswegen unzumutbar, weil in der Vergangenheit vom Arbeitnehmer zu vertretende Pflichtverletzungen aufgetreten sind. Deshalb ist die Kündigung auch dann sozial gerechtfertigt, wenn nach dem Zeitpunkt, an dem die Kündigungserklärung zugegangen ist, die tatsächlichen Grundla...mehr

Rz. 808 Aus dem auswahlrelevanten Personenkreis scheiden – trotz im Übrigen bestehender Vergleichbarkeit – solche Arbeitnehmer aus, bei denen eine ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung aufgrund des Gesetzes ausgeschlossen ist. Gesetzliche Kündigungsverbote gehen dem allgemeinen Kündigungsschutz als spezialgesetzliche Regelungen vor.[1] Zu diesen Arbeitnehmern gehören unter...mehr

Rz. 142 Wer geschäftsunfähig oder beschränkt geschäftsfähig ist, wird durch seinen gesetzlichen Vertreter vertreten (Eltern, vom Vormundschafts- oder Nachlassgericht bestellter Vormund, Betreuer oder Pfleger). Rz. 143 Nach §§ 104 Nr. 2, 105 BGB ist die Kündigung unwirksam, wenn der Erklärende bei Abgabe geistig gestört und damit geschäftsunfähig ist. Wird der Erklärende nach ...mehr

Rz. 385 Das objektive Verhalten muss nicht nur rechtswidrig, sondern auch verschuldet sein. Schuldloses Verhalten rechtfertigt i. d. R. eine verhaltensbedingte Kündigung nicht.[1] Rz. 386 Der mögliche Verschuldensmaßstab ergibt sich aus § 276 BGB. Hiernach kommen sowohl Fahrlässigkeit als auch Vorsatz in Betracht. Rz. 387 Vorsatz ist das Wissen und Wollen des rechtswidrigen Er...mehr

Rz. 817 Nur objektiv miteinander vergleichbare Arbeitnehmer sind in die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG einzubeziehen, d. h. die Arbeitnehmer müssen – bezogen auf die Merkmale des Arbeitsplatzes – grds. gegeneinander austauschbar sein. Die Austauschbarkeit bezieht sich nach st. Rspr. des BAG sowohl auf die Fähigkeiten und Kenntnisse der Arbeitnehmer als auch auf den Inha...mehr

Rz. 712 Das Gesetz fordert weiter, dass die betrieblichen Erfordernisse dringend sind. Betriebliche Erfordernisse, die sich aus außer- oder innerbetrieblichen Gründen ergeben, sind iSd. Gesetzes nur dann dringend, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch ...mehr

Rz. 724 Als weitere Überbrückungsmaßnahmen und mildere Mittel im Vergleich zur Beendigungskündigung werden die Arbeitsstreckung oder das Arbeiten auf Vorrat diskutiert.[1] Sie stellen, wenn bei Ausspruch der Kündigung nicht feststeht, dass der Arbeitskräfteüberhang nur von vorübergehender Natur ist, jedoch keine ebenso geeignete Maßnahme dar, um einen Personalüberhang abzuba...mehr

Rz. 12a Der GKV-Spitzenverband trifft Entscheidungen, die bei Schließung oder Insolvenz einer Krankenkasse im Zusammenhang mit dem Mitgliederübergang der Versicherten erforderlich sind, um die Leistungsansprüche der Versicherten sicherzustellen und die Leistungen abzurechnen. Wenn Mitglieder nach der Schließung ihrer Krankenkasse oder nach der Eröffnung des Insolvenzverfahre...mehr

Rz. 777 Stehen mehrere Arbeitnehmer für eine Wiedereinstellung zur Verfügung, hat der Arbeitgeber bei der Auswahl nach der Rechtsprechung des BAG betriebliche Belange und soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen.[1] Zwar hat das BAG offen gelassen, ob § 1 Abs. 3 KSchG entsprechend anzuwenden sei und stattdessen auf § 315 Abs. 3 BGB abgestellt. Im Hinblick auf die vorzunehme...mehr

Rz. 869 Durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom Dezember 2003 (zum Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Erstellung von Punkteschemata, zu den Konsequenzen bei dessen Nichtbeachtung sowie den Vorteilen für den Arbeitgeber hinsichtlich der Kontrolle mitbestimmter Auswahlrichtlinien durch die Gerichte vgl. Rz. 866 ff.)[1] ist die Sozialauswahl im Rahmen betrieb...mehr

Rz. 98 Von einer Suspendierung spricht man, wenn die Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag vorübergehend ruhen. Das ist vor allem im Arbeitskampf der Fall bei einem rechtmäßigen Streik oder einer rechtmäßigen Aussperrung. Das Arbeitsverhältnis bleibt gleichwohl während dieser Zeit bestehen. Rz. 99 Anders bei der sog. lösenden Aussperrung. Dies ist ein kollektivrechtlicher Bee...mehr

Rz. 140 Die Kündigung ist von der einen Vertragspartei gegenüber der anderen Vertragspartei zu erklären. Obwohl die Kündigung höchstpersönlicher Natur ist, ist eine Stellvertretung grds. nicht ausgeschlossen, es sei denn, laut Vertrag ist die Kündigung den Vertragsparteien selbst (insbesondere dem Arbeitgeber persönlich) vorbehalten. Rz. 141 Wirksame Stellvertretung setzt nac...mehr

Rz. 78 Der Tod des Arbeitnehmers beendet aufgrund der persönlichen Leistungsverpflichtung nach § 613 Satz 1 BGB das Arbeitsverhältnis. Schon entstandene, aber noch nicht erfüllte Ansprüche gegen den Arbeitgeber aus dem Arbeitsverhältnis gehen auf die Erben über, soweit sie nicht ausnahmsweise höchstpersönlich sind oder von einer Sonderregelung erfasst werden.mehr

Rz. 83 Nach erfolgreicher Klage kann der Arbeitnehmer nach § 12 durch Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung auflösen, wenn er während des Prozesses ein anderes Arbeitsverhältnis eingegangen ist.[1] Gleiches gilt nach § 16 für betriebliche Funktionsträger.[2] Rz. 84 Die §§ 12 und 16 KSchG haben verschiedene Geltungsbereiche: § 16 KSch...mehr

Rz. 850 Bestimmte Umstände dürfen aufgrund sozialgesetzlicher Vorschriften nie zuungunsten des Arbeitnehmers gewertet werden. Zu diesen Merkmalen zählen unter anderem die Möglichkeit des Arbeitnehmers, Altersteilzeit in Anspruch zu nehmen (§ 8 Abs. 1 ATG), die Einberufung des Arbeitnehmers zum Wehrdienst (§ 2 Abs. 2 ArbPlSchG), die Teilnahme an Eignungsübungen (§ 2 Abs. 1 EÜ...mehr