Fachbeiträge & Kommentare zu Kündigung

18.1 Suspendierung durch Arbeitnehmer Das Arbeitsverhältnis kann zeitweise suspendiert werden. Diese Fallgestaltung nimmt die Rechtsprechung an, wenn der Arbeitnehmer an einem Arbeitskampf teilnimmt. Es reicht aber nicht die Ausrufung eines Streiks aus. Die Suspendierung tritt erst durch die Erklärung des Arbeitnehmers, er werde teilnehmen ein.[1] Diese Erklärung kann aber auch...mehr

15.1 Überblick Das Arbeitsverhältnis wird durch die Kündigung beendet. Die Wirksamkeit der Kündigung ist aber dann fraglich, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat. In einem solchen Fall steht erst nach rechtskräftigem Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens endgültig fest, ob die Kündigung wirksam war. Bei Kündigungsfristen, die unterhalb von 3 Monaten liege...mehr

15.3.1 Art der Beschäftigung Grundsätzlich ist das Arbeitsverhältnis zu den bestehenden Bedingungen fortzusetzen. Das heißt, dass dem Arbeitnehmer alle Ansprüche zustehen, wie im Fall des ungekündigten Fortbestands. Anders hat das LAG München[1] dies für den Fall der Änderungskündigung gesehen. Hier sah das Gericht den Arbeitnehmer zur Weiterarbeit zu den geänderten Bedingungen...mehr

3.2.1 Allgemeines Die Erklärung muss den Beendigungswillen eindeutig und zweifelsfrei zum Ausdruck bringen. Es ist nicht zwingend geboten, das Wort "Kündigung" zu verwenden, indessen dringend zu empfehlen, um jegliches Missverständnis zu vermeiden. Der Kündigende muss auch deutlich machen, ob das Arbeitsverhältnis ordentlich oder außerordentlich aufgelöst wird. Dies kann z. B....mehr

Mitglieder des Wahlvorstands sowie Wahlbewerber (nicht aber Wahlbewerber zum Wahlvorstand) genießen gleichfalls denselben Sonderkündigungsschutz. Für Mitglieder eines Wahlvorstands beginnt der Kündigungsschutz mit ihrer Bestellung. Bei Wahlbewerbern setzt er ein, wenn ein Wahlvorstand bestellt ist und der betroffene Arbeitnehmer als Bewerber auf einem Wahlvorschlag steht, de...mehr

Auch für die Verdachtskündigung gilt, dass diese innerhalb von 2 Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes dem Arbeitnehmer gegenüber ausgesprochen, genauer zugegangen sein muss. Da der Kündigungsgrund hier der dringende Verdacht der schweren Vertragsverletzung ist, beginnt die Ausschlussfrist dann, wenn der Kündigungsberechtigte von den Umständen, die den dringenden V...mehr

Beim Arbeitsgericht enden die meisten Kündigungsschutzklagen durch Vergleich. Dieser Vergleich beinhaltet im Normalfall den Verlust des Arbeitsplatzes gegen Zahlung einer Abfindung. Damit wird beim Arbeitsgericht ein Abwicklungsvertrag geschlossen (vgl. Aufhebungsvertrag/Abfindung). Der Vergleich regelt häufig nicht nur die Höhe der Abfindung, sondern auch den Kündigungsgrund...mehr

Diese sieht wie folgt aus: Zügige Erforschung, Sicherung und Dokumentation der den Verdacht begründenden Umstände; dabei kritische Hinterfragung, ob den Arbeitnehmer entlastende Umstände ausreichend berücksichtigt sind Erforschung möglicher, den Arbeitnehmer entlastende Umstände Anhörung des Arbeitnehmers unter Benennung der konkreten Verdachtsmomente; dazu Einladung zu einem Ge...mehr

Die Kündigung kommt nur als letztes Mittel in Betracht. Prüfen Sie daher noch einmal ernsthaft, ob nicht andere Möglichkeiten als eine Beendigungskündigung in Betracht kommen. Zu denken ist etwa an eine Versetzung auf einen anderen gleichwertigen Arbeitsplatz oder aber auf einen anderen Arbeitsplatz zu schlechteren Bedingungen im Wege der Änderungskündigung. Voraussetzung is...mehr

Die in der Praxis übliche Vorbereitung der Güteverhandlung führt zu Zeitverzögerungen sowie zu einer schematischen Behandlung des Falls. Im Regelfall erfährt der Arbeitgeber von der Kündigungsschutzklage erst mit deren Zustellung 2 Wochen vor der angesetzten Güteverhandlung. Wenn jetzt erst der Sachverhalt eruiert und die Unterlagen zusammengestellt werden, führt dies zwangs...mehr

Gemäß § 168 SGB IX genießt einen besonderen Kündigungsschutz ein Arbeitnehmer, der im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung schwerbehindert (§ 2 Abs. 2 SGB IX) oder einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt ist (§ 2 Abs. 3 i. V. m. § 151 Abs. 2 SGB IX). Unter den besonderen Kündigungsschutz fallen auch leitende Angestellte, Auszubildende sowie in Heimarbeit Beschäftigte ...mehr

Die Frage der Beweislast ist oftmals prozessentscheidend. Hier geht es darum, wer im Verfahren was beweisen muss. Grundsatz: Jede Partei muss die ihr günstigen Behauptungen beweisen. Damit trägt aber im Ergebnis der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess für alle die Kündigung rechtfertigenden Umstände die Beweislast. Praxis-Beispiel Kann der Arbeitgeber im Fall der personenbe...mehr

Der Arbeitnehmer muss in der Lage sein, die Leistung anzubieten. Praxis-Beispiel Der wegen alkoholbedingten Entzugs der Fahrerlaubnis fristlos gekündigte Busfahrer der Stadt A kommt am Morgen nach der Übergabe der Kündigungserklärung pünktlich zum vorgesehenen Schichtbeginn und bietet an, den Bus auf der eingeplanten Strecke zu fahren. Hier fehlt es an der Leistungsfähigkeit d...mehr

Anders als im Fall des Aufhebungs- oder Auflösungsvertrags ist hier nicht Grundlage der TVöD oder der Grundsatz der Vertragsfreiheit, sondern § 9 KSchG und für die Fälle der außerordentlichen Kündigung § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG. Während in den erstgenannten Fällen eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur zustande kommt, wenn beide Seiten, also Arbeitg...mehr

Die Dienststelle hat alle vom Personalrat gegen die Kündigung erhobenen Einwendungen im Rahmen des Mitwirkungsverfahrens zu beachten, insbesondere hat sie diese zu prüfen und, falls sie ihnen nicht entsprechen möchte, ihre Entscheidung dem Personalrat mitzuteilen (§ 781Abs. 3 BPersVG); die Kündigung darf sie erst nach ordnungsgemäßer Durchführung des (oben bereits beschriebe...mehr

Die Kündigungsfristen des § 34 Abs. 1 TVöD gelten sowohl für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer. Sie binden auch tarifungebundene Parteien, sofern die Geltung des TVöD vertraglich vereinbart wurde. Ein Verzicht des Arbeitnehmers auf die tariflichen Kündigungsfristen ist nicht möglich. Für tarifgebundene Arbeitnehmer ergibt sich dies aus § 4 TVG, für nicht tarifgebundene aus § 622 A...mehr

Im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung ist zu prüfen, ob die Beeinträchtigungen aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalls vom Arbeitgeber noch hinzunehmen sind oder ein solches Ausmaß erreicht haben, dass sie ihm nicht mehr zuzumuten sind.[1] Aufseiten des Arbeitgebers sind insbesondere zu berücksichtigen: das Ausmaß der Auswirkungen der Fehlzeiten auf den Betrieb. ...mehr

Unter dem Begriff "Betriebsbeauftragte" werden Beauftragte verstanden, die vom Arbeitgeber aus ganz unterschiedlichen Gründen zur Einhaltung und Kontrolle rechtlicher Vorschriften bestellt werden müssen. Betroffen sind die Bereiche der Arbeitssicherheit, des Umweltschutzes und des datenrechtlichen Persönlichkeitsschutzes. Fachkräfte für Arbeitssicherheit Die Bestellung und Abb...mehr

Die Sozialauswahl ist betriebs- und nicht unternehmens- oder gar konzernbezogen. Arbeitnehmer eines anderen Betriebs sind also nicht einzubeziehen. Andererseits sind alle austauschbaren vergleichbaren Arbeitnehmer des ganzen Betriebs/der ganzen Dienststelle einzubeziehen. Eine Beschränkung auf eine Betriebsabteilung oder einen Teilbereich einer Dienststelle ist unzulässig. Zu...mehr

Ist einem Arbeitnehmer aus einer Gewissensnot heraus nicht zuzumuten, die an sich vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen (z. B. Teilnahme an einem Forschungsprojekt der Pharmaindustrie, Kontakt mit Alkohol), so stellt die Weigerung, derartige Tätigkeiten zu verrichten, keine Arbeitsverweigerung dar, ergibt sich hieraus eine Einschränkung des Direktionsrechts des Arbei...mehr

Die Kündigung kommt nur als letztes Mittel in Betracht. Vorher muss der Arbeitnehmer im Allgemeinen abgemahnt werden, um ihm hierdurch Gelegenheit zu geben, sein Verhalten zu ändern und so seinen Arbeitsplatz zu erhalten. Die Erwartung, dass der Beschäftigte nach einer Abmahnung sein Verhalten ändert und zukünftig keine weiteren Pflichtverletzungen zu erwarten sind, ist der M...mehr

Das Gesetz stellt der Personalvertretung einen Katalog von Einwendungsmöglichkeiten zur Verfügung. Der Personalrat kann jedoch gegen die Kündigung auch andere als die dort genannten Gründe vorbringen[1] (Beispiel: Der Personalrat wendet ein, der zu Kündigende sei wegen seines Fehlverhaltens bisher nicht ausreichend abgemahnt worden.) Auch diese Gründe zwingen zur Fortsetzung...mehr

Die Kündigung muss dringlich sein, d. h. nicht durch andere mildere Maßnahmen vermieden werden können. Als derartige mildere Maßnahmen kommen u. a. in Betracht: Arbeitsstreckung Bei einem dauerhaften Arbeitsmangel ist der Arbeitgeber hierzu nicht verpflichtet, da dies tendenziell zu einer Unwirtschaftlichkeit des gesamten Betriebs führt. Abbau von Überstunden Der Arbeitgeber hat...mehr

Geschützt werden nur Arbeitnehmer, also nicht Handelsvertreter, Heimarbeiter, freie Mitarbeiter, Richter, Soldaten und Beamte. Erbringt jedoch ein Beamter Arbeitsleistungen im Rahmen einer Nebentätigkeit, die ein Arbeitsverhältnis darstellt, unterliegt er insoweit dem Kündigungsschutz.[1] Auszubildende, Anlernlinge, Volontäre und Praktikanten (§§ 1, 26 BBiG) unterliegen dem ...mehr

Nach Abschluss der ersten Instanz kommt es auf den Prozessausgang an. Wenn zugunsten des Arbeitnehmers entschieden wurde, verändert sich die Interessenlage zugunsten des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss nun regelmäßig auf seinem bisherigen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden. Es ist Sache des Arbeitgebers, Umstände vorzutragen, aus denen sich sein überwiegendes Interes...mehr

"In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt." Dies entspricht der früheren gesetzlichen Regelung vom 1.10.1996 bis 1.1.1999. Nach der bisher...mehr

Auch, aber nicht nur im Zusammenhang mit Ausfallzeiten durch Krankheit stellt sich die Frage, ob eine Verlängerung der Probezeit möglich ist. Maßgebliche Vorschrift ist hier § 1 Abs. 1 KSchG, der die Wartezeit regelt. Die Wartefrist beträgt 6 Monate. Die (längste) Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB beträgt ebenfalls 6 Monate. Im Bereich TVöD/TV-L ergibt sich aus dem Tarifvertrag...mehr

Da der Arbeitnehmer nunmehr unverzüglich nach Kenntnis der bevorstehenden Arbeitslosigkeit die Agentur für Arbeit aufsuchen muss, stellt sich die Frage, ob er dies während der Arbeitszeit erledigen kann und ob der Arbeitgeber diese Zeit zu vergüten hat. Ein Anspruch auf angemessene Freistellung zur Stellensuche ergibt sich aus § 629 BGB. § 629 BGB findet auch bei einem TVöD-A...mehr

Bei Abwesenden ist die Kündigung zugegangen, wenn sie in seinen Machtbereich – z. B. Briefkasten, Wohnung, Geschäftsräume, Postschließfach – gelangt und er unter gewöhnlichen Umständen von ihrem Inhalt Kenntnis nehmen kann. Praxis-Beispiel Der Arbeitgeber lässt durch Boten das Kündigungsschreiben überbringen. Der Bote wirft um 17 Uhr das Schreiben in den Briefkasten. Das Schr...mehr

Der Kündigungsgrund ist nicht die Krankheit, auch nicht die krankheitsbedingte Ausfallzeit, sondern die daraus entstehenden betrieblichen Belastungen für den Arbeitgeber. Die aufgrund der negativen Gesundheitsprognose prognostizierten Fehlzeiten vermögen eine krankheitsbedingte Kündigung nur zu rechtfertigen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen I...mehr

Viele Prozesse gehen deshalb verloren, weil der Sachverhalt nicht hinreichend aufbereitet wurde. Es genügt nicht, den Sachverhalt gründlich zu ermitteln und die Sachlage zu durchdenken. Zur Selbstkontrolle ist es unerlässlich, den Kündigungssachverhalt detailliert aufzuschreiben. Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist zu fragen: Was hat der zu kündigende Arbeitnehmer getan...mehr

Das Kündigungsverbot richtet sich nur an den Arbeitgeber. Die Arbeitnehmerin selbst kann kündigen. Hat die Arbeitnehmerin in Unkenntnis ihrer Schwangerschaft einen Aufhebungsvertrag geschlossen oder selbst gekündigt, steht ihr kein Anfechtungsrecht zu.[1] Das Kündigungsverbot hat auch keine Auswirkung auf befristete Arbeitsverträge. Auch mit schwangeren Frauen können daher be...mehr

Das Kündigungsverbot setzt voraus, dass dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder sie ihm binnen 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Worauf die Kenntnis beruht – z. B. Attest, eigene Wahrnehmung, zufällige Information durch Arbeitskollegen – ist unerheblich. Der eigenen Kenntnis des Arbeitgebers steht gleich die Kenntnis von ...mehr

Von Beginn der Schwangerschaft an bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung besteht ein Kündigungsverbot für den Arbeitgeber (§ 17 MuSchG). Der besondere Kündigungsschutz gilt für alle Arten von Kündigungen – außerordentliche Kündigungen, Änderungskündigungen, Kündigungen des Insolvenzverwalters – unabhängig vom Kündigungsgrund, also auch bei einer Betriebsstilllegung...mehr

Von entscheidender Bedeutung ist hier das kirchliche Selbstbestimmungsrecht. Es ermöglicht den Kirchen, in den Schranken des für alle geltenden Gesetzes den kirchlichen Dienst nach ihrem Selbstverständnis zu regeln und die spezifischen Obliegenheiten kirchlicher Arbeitnehmer verbindlich festzulegen. Dabei haben die Arbeitsgerichte die vorgegebenen kirchlichen Maßstäbe für di...mehr

Zeichnet sich ein Erfolg der Kündigungsschutzklage ab und lässt sich auch der Arbeitnehmer nicht zu einem akzeptablen Vergleich bewegen, sollten Sie an die Möglichkeit eines Antrags denken, das Arbeitsverhältnis gem. §§ 9, 10 KSchG aufzulösen. Liegen diese Voraussetzungen vor, müssen Sie allerdings mit einer höheren Abfindungssumme – etwa ein Bruttomonatsgehalt pro Jahr der ...mehr

Betriebsbedingte Gründe können auf außer- oder innerbetrieblichen Ursachen beruhen.[1] Außerbetriebliche Ursachen sind dem Arbeitgeber als Rahmendaten seines unternehmerischen Handelns vorgegeben. Dazu zählen z. B. rückläufige Nachfrage nach den Produkten oder Dienstleistungen des Unternehmens, Auftragsrückgang durch Hinzutreten von Mitbewerbern, Energie-/Rohstoffmangel, deutlich...mehr

Die Umsetzung der auf außerbetrieblichen oder innerbetrieblichen Ursachen beruhenden Unternehmerentscheidung muss zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen. Dabei ist nicht auf einen bestimmten, räumlich fixierten Arbeitsplatz, sondern auf die Arbeitsmenge insgesamt abzustellen. Entscheidend ist, dass nach Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung ein Überhang an Arbeitskräft...mehr

Hat der Personalrat fristgerecht Einwendungen erhoben, denen die Dienststelle nicht oder nicht in vollem Umfang nachkommen möchte, so teilt sie dem Personalrat ihre Entscheidung schriftlich und unter Angabe von Gründen mit (§ 81Abs. 3 BPersVG). Die Dienststelle kann die Kündigung erst dann durchführen, wenn der Personalrat die Angelegenheit nicht bzw. nicht rechtzeitig der –...mehr

Dieser Teilbereich ist in § 2 KSchG geregelt. Danach kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Da die Kündigungsfristen nach § 34 T...mehr

Nach § 34 Abs. 2 Satz 2 TVöD verbleibt es für am 30.9.2005 bereits ordentlich unkündbare Arbeiter bei den bisherigen Regelungen des BMT-G bzw. MTArb. Danach ist eine Kündigung nur noch aus wichtigem Grund möglich. Eine Erweiterung des Bestandsschutzes für den Bereich des BMT-G enthält § 14 Abs. 3 TVÜ – VKA. Danach erwerben aus dem Geltungsbereich des BMT-G übergeleitete Besch...mehr

Voraussetzung ist, dass nach Abschluss dieser Maßnahmen ein geeigneter freier Arbeitsplatz vorhanden sein muss. Die Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme muss dem Arbeitgeber außerdem zumutbar sein. Bei der vorzunehmenden Interessenabwägung sind u. a. bedeutsam Art und Ursache des Kündigungsgrundes, Dauer und Kosten der Schulung, Größe und wirtschaftliche Lage des Betriebs,...mehr

Der Arbeitgeber hat von sich aus alle ihm zumutbaren Bemühungen zu unternehmen, um den Verdacht eines erheblichen Vertragsverstoßes aufzuklären. Dazu hat er zunächst von sich aus nahe liegende Überprüfungen vorzunehmen. Welche das sind, ergibt sich jeweils aus den Umständen des Einzelfalls. Beispielsweise gehört hierzu, dass möglicherweise auch andere Arbeitnehmer oder Exter...mehr

Dem Arbeitnehmer ist der freie Arbeitsplatz anzubieten. Ist das nach dem Arbeitsvertrag durch Weisung möglich, kann der Arbeitgeber – ggf. nach Beteiligung von Betriebs- oder Personalrat – diese Weisung erteilen und dem Arbeitnehmer einseitig den geänderten Arbeitsplatz zuweisen. Lässt der Arbeitsvertrag eine solche Weisung nicht zu, ist eine Änderungskündigung erforderlich....mehr

Arbeitslose müssen sich frühzeitig nach der Kündigung persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden (§ 38 Abs. 1 SGB III). Die Verpflichtung zur frühzeitigen Vorsprache bei der Agentur für Arbeit besteht unabhängig von der individuellen Kündigungsfrist spätestens 3 Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder Ausbildungsverhältnisses. Kann die Frist fakti...mehr

Für leitende Angestellte ist nach § 31 Abs. 2 des Sprecherausschussgesetzes vor der Kündigung der Sprecherausschuss zu hören. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass gemäß § 1 Abs. 3 SprAuG das Gesetz keine Anwendung auf Betriebe und Verwaltungen des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstiger Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts findet. Etwas an...mehr

Eine Änderungskündigung zielt auf eine Änderung der Arbeitsbedingungen, die durch Ausübung des Direktionsrechts oder mangels Zustimmung des Arbeitnehmers zu einer einvernehmlichen Vertragsänderung nicht erreicht werden kann. Sie ist daher ein Gestaltungsmittel zur einseitigen Abänderung der vereinbarten Arbeitsbedingungen wie z. B. Art der Tätigkeit, Eingruppierung, Vergütun...mehr

Nach § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III obliegt dem Arbeitgeber eine Hinweispflicht gegenüber dem Arbeitnehmer auf die Verpflichtung zur frühzeitigen Meldung bei der Agentur für Arbeit nach § 38 Abs. 1 SGB III. Die Regelung ist als "Soll-Vorschrift" gestaltet. Es stellt sich die Frage, welche Konsequenzen ein unterbliebener Hinweis haben kann. Auch wenn es sich lediglich um ein...mehr

Neben der ausdrücklichen Regelung, die in § 102 BetrVG und in § 79 Abs. 2 BPersVG enthalten ist, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung im Kündigungsfall auch aus § 242 BGB.[1] Ein solcher Anspruch ist bedeutsam, wenn die engen Voraussetzungen der § 102 BetrVG, §§ 79 BPersVG nicht gegeben sind. Denkbar ist dies in Fällen außerordentlicher Kündigung, fehlend...mehr

Es handelt sich bei der Kündigungsschutzklage um das gerichtliche Verfahren, das dem Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung bleibt, um seinen Arbeitsplatz zu retten. Mit der Kündigungsschutzklage macht der Arbeitnehmer im Allgemeinen das Fehlen einer sozialen Rechtfertigung i. S. des § 1 KSchG geltend. Der Arbeitnehmer kann seine Klage aber auch auf "andere Gründe" (so der ...mehr