Fachbeiträge & Kommentare zu Arbeitgeber

Rz. 227 Die Beschäftigung im Rahmen von Sozialhilfemaßnahmen nach den früheren Regelungen in §§ 18 ff. BSHG konnte die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem Hilfebedürftigen rechtfertigen. Denn Sozialhilfe im Sinne der Hilfe zur Arbeit nach den genannten Vorschriften diente der Wiedereingliederung des Hilfebedürftigen in das Arbeitsleben und war deshalb nicht auf Dauer zu...mehr

Rz. 92 Die Übertragung sozialstaatlicher Aufgaben, z. B. die Durchführung von Ausbildungsmaßnahmen im Auftrag der Bundesagentur für Arbeit, stellt allein keinen hinreichenden Sachgrund für die Befristung der Arbeitsverträge der bei dem Maßnahmeträger beschäftigten Arbeitnehmer dar, wenn die Maßnahme selbst kein zeitlich begrenztes Projekt, sondern Teil einer Daueraufgabe des...mehr

Rz. 395 Der Begriff der Beschäftigungslosigkeit ist nicht gleichzusetzen mit demjenigen der Arbeitslosigkeit. Die Beschäftigungslosigkeit ist nur eines von mehreren in § 138 SGB III bestimmten Tatbestandsmerkmalen der Arbeitslosigkeit. Durch das Abstellen auf die Beschäftigungslosigkeit statt auf die Arbeitslosigkeit in § 14 Abs. 3 TzBfG soll einem größeren Personenkreis arb...mehr

Rz. 445 Die Befristungsvereinbarung kann auch in elektronischer Form nach § 126a BGB getroffen werden[1], da § 14 Abs. 4 TzBfG – anders als § 623 BGB für die Kündigung und den Aufhebungsvertrag – die elektronische Form nicht ausschließt (§ 126 Abs. 3 BGB). Darin wird teilweise ein Wertungswiderspruch zu § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3, Satz 3 NachwG gesehen.[2] Nach § 2 Abs. 1 Satz ...mehr

Rz. 313 § 14 Abs. 2 TzBfG betrifft ausdrücklich nur die kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrags. Die Vorschrift gilt daher nicht für Zweckbefristungen und nach § 21 TzBfG auch nicht für auflösende Bedingungen.[1] Die Vorschrift ist auf die Befristung einzelner Vertragsbedingungen, wie z. B. eine Vereinbarung über die vorübergehende Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit...mehr

Rz. 34 Ein sachlicher Grund muss nur für die Befristung als solche bestehen. Die vereinbarte Dauer der Vertragslaufzeit bedarf keiner eigenen sachlichen Rechtfertigung. [1] Rz. 35 Die Vertragsdauer ist für die Rechtfertigung der Befristung dennoch nicht völlig ohne Belang. Sie ist bedeutsam für die Prüfung des Sachgrunds, weil die vereinbarte Vertragslaufzeit neben anderen Ums...mehr

Rz. 435 Bei kalendermäßigen Befristungen muss die schriftliche Vereinbarung das Beendigungsdatum (z. B. 31.12.2024) oder den Vertragsbeginn und die Vertragsdauer (z. B. 6 Wochen ab dem 1.1.2024) enthalten. Der Beendigungszeitpunkt muss eindeutig bestimmt oder bestimmbar sein. Ist in dem schriftlichen Arbeitsvertrag ausdrücklich ein kalendermäßig bestimmter Endtermin vereinba...mehr

Rz. 1 In § 14 TzBfG wurden erstmals die Voraussetzungen für die Befristung von Arbeitsverträgen zusammenhängend gesetzlich geregelt.[1] Vor Inkrafttreten des TzBfG war die Befristung von Arbeitsverträgen nach § 620 BGB grundsätzlich zulässig. Allerdings bedurfte nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) seit dem Beschluss des Großen Senats vom 12.10.1...mehr

Rz. 143 Mit diesem Sachgrund wollte der Gesetzgeber in erster Linie verfassungsrechtlichen, sich aus der Rundfunkfreiheit (Art. 5 Abs. 1 GG) und der Freiheit der Kunst (Art. 5 Abs. 3 GG) ergebenden Besonderheiten bei der Vereinbarung befristeter Arbeitsverträge mit programmgestaltenden Mitarbeitern von Rundfunkanstalten und mit Bühnenkünstlern Rechnung tragen.[1] Diese Beson...mehr

Rz. 6 § 14 TzBfG gilt für alle Befristungen von Arbeitsverträgen. Daneben findet eine Inhaltskontrolle nach §§ 307 Abs. 1 Satz 1, 308 und 309 BGB nicht statt. Die Befristungsabrede kann lediglich einer Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unterzogen werden und sie kann darauf überprüft werden, ob es sich um eine überraschende Klausel i. S. v. § 305c Abs. 1 BGB h...mehr

Rz. 223 Nach der zum 31.12.1997 außer Kraft getretenen Regelung in § 97 Abs. 1 AFG konnte die Arbeitsverwaltung Arbeitgebern zu den Lohnkosten älterer Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Zuschüsse gewähren, sofern sie zusätzlich eingestellt und beschäftigt wurden. Die Regelung diente der zumindest zeitweisen Schaffung zusätzlicher Arbeitsplätze und der Eröffnung vo...mehr

Rz. 231 Der Wunsch des Arbeitnehmers, befristet beschäftigt zu werden, kann die Befristung des Arbeitsvertrags rechtfertigen.[1] Dabei muss sich der Wunsch des Arbeitnehmers nicht nur darauf beziehen, überhaupt eingestellt zu werden, sondern gerade auf die Befristung des Arbeitsvertrags. Im Zeitpunkt des Vertragsschlusses müssen objektive Anhaltspunkte vorliegen, aus denen z...mehr

Rz. 452 Darlegungs- und beweispflichtig für die Einhaltung der für die Befristung erforderlichen Schriftform ist derjenige, der sich auf die Befristung beruft, d. h. regelmäßig der Arbeitgeber.[1] Der Arbeitnehmer kann die Einhaltung der Schriftform u. U. mit sog. Nicht-mehr-wissen i. S. v. § 138 Abs. 4 ZPO bestreiten, wenn er nicht mehr weiß und auch nicht in zumutbarer Wei...mehr

Rz. 376 Wegen der durch § 14 Abs. 2a Satz 4 TzBfG angeordneten Verweisung auf § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sind sachgrundlose Befristungen nach § 14 Abs. 2a TzBfG nicht zulässig, wenn der Arbeitnehmer bereits zuvor bei dem neu gegründeten Unternehmen in einem Arbeitsverhältnis beschäftigt war. Praxis-Beispiel Bestand z. B. zwischen dem Arbeitnehmer und dem neu gegründeten Unterne...mehr

Rz. 359 Nach § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Voraussetzung dafür ist, dass die Vereinbarung im Geltungsbereich des Tarifvertrags getroffen wird. Das ist der Fall, wenn der Tarifvertrag unmittelbar und zwingend auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden wäre, wenn die Arbeitsvert...mehr

Rz. 306 Steht ein Betriebsratsmitglied in einem befristeten Arbeitsverhältnis, das während der Amtszeit des Betriebsrats endet, kann der Arbeitsvertrag befristet verlängert werden, wenn der weitere befristete Arbeitsvertrag zur Sicherung der personellen Kontinuität des Betriebsrats geeignet und erforderlich ist.[1] Dies kommt i. d. R. nur dann in Betracht, wenn die befristet...mehr

Rz. 361 Die Darlegungs- und Beweislast für die Wirksamkeit der Befristung trägt grundsätzlich derjenige, der sich darauf beruft. Das ist i. d. R. der Arbeitgeber. Er hat darzulegen, dass die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG erfüllt sind.[1] Für das Vorliegen des Ausnahmetatbestands des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist ebenfalls derjenige darlegungs- und beweispflicht...mehr

Rz. 343 Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG steht eine Vorbeschäftigung einer sachgrundlosen Befristung nur entgegen, wenn sie im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses erfolgt ist. Ein Berufsausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis i. S. v. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.[1] Andere berufsvorbereitende Beschäftigungen, z. B. Praktika oder Volontariate, stehen einer späteren sachgrund...mehr

Ist das Arbeitsverhältnis zwar noch nicht beendet, ist das Ende aber absehbar, entweder weil das Arbeitsverhältnis befristet ist, ein Aufhebungsvertrag schon geschlossen oder die Kündigung ausgesprochen wurde, entsteht der Anspruch auf ein vorläufiges Zeugnis. Dieses bescheinigt den Verlauf des fast vollständig abgeschlossenen Arbeitsverhältnisses und soll dazu dienen, dass ...mehr

Das Zwischenzeugnis entspricht inhaltlich dem Endzeugnis mit dem Unterschied, dass das Beschäftigungsverhältnis nicht enden, sondern – meist geändert – fortgesetzt wird. An der Erteilung eines Zwischenzeugnisses kann der Arbeitnehmer beispielsweise bei Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder bei Wechsel des Vorgesetzten ein besonderes berechtigtes Interesse haben. Ver...mehr

Rz. 366 Die erleichterte Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 2a TzBfG gilt nur für neu gegründete Unternehmen in den ersten 4 Jahren nach der Gründung. Rz. 367 Der Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist nach § 14 Abs. 2a Satz 3 TzBfG die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 AO der Gemeinde oder dem Finanzamt anzuzeigen ist. Für die Berechnung der 4-Jahresfri...mehr

Rz. 295 Für Berufsausbildungsverhältnisse i. S. d. Berufsbildungsgesetzes bestimmt § 21 BBiG , dass diese befristet sind. Dies gilt nach § 26 BBiG auch für Vertragsverhältnisse von Personen, die eingestellt werden, um berufliche Kenntnisse, Fertigkeiten oder Erfahrungen zu erwerben, ohne dass es sich um ein Arbeitsverhältnis oder eine Berufsausbildung i. S. d. Berufsbildungsg...mehr

Rz. 234 Die Befristung von Arbeitsverträgen mit Studenten, die neben ihrem Studium einer Erwerbstätigkeit nachgehen, ist sachlich gerechtfertigt, wenn der Student dadurch die Möglichkeit erhält, die Erfordernisse des Studiums mit denen des Arbeitsverhältnisses in Einklang zu bringen.[1] Wird dem Interesse des Studenten, auf immer wieder wechselnde Anforderungen des Studiums ...mehr

Rz. 317 Die Arbeitsvertragsparteien können allerdings die Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG, ebenso wie nach der Vorgängerregelung in § 1 Abs. 1 BeschFG, vertraglich ausschließen. Denn § 14 Abs. 2 TzBfG ist nach § 22 Abs. 1 TzBfG eine einseitig zwingende Bestimmung, die Abweichungen zugunsten des Arbeitnehmers zulässt.[1] Der vertragliche Aussch...mehr

Rz. 62 Eine im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestehende oder während der Vertragslaufzeit eintretende Schwangerschaft der Arbeitnehmerin führt nicht zur Unwirksamkeit der Befristung oder zu einer Verpflichtung des Arbeitgebers, die Arbeitnehmerin in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen.[1] Die Schwangerschaft darf jedoch nicht der Grund dafür sein, dass die Ar...mehr

Rz. 182 Auch die Befristung von Arbeitsverträgen mit Künstlern außerhalb der Bühne, z. B. bei Film- und Fernsehgesellschaften, kann aufgrund der Kunstfreiheit gerechtfertigt sein. Die Befristung des Arbeitsvertrags mit einer Schauspielerin, die in einer langjährigen, nahezu täglich ausgestrahlten Fernsehserie mitwirkt, kann aus künstlerischen Gründen sachlich gerechtfertigt ...mehr

Das Arbeitsschutzgesetz zielt darauf ab, Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu sichern und zu verbessern (§ 1 ArbSchG). Dabei sollen nicht nur Unfälle bei der Arbeit und arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren verhütet werden, es sollen auch Maßnahmen zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit ergriffen werden (§ 2 ArbSchG). Der G...mehr

Überblick Laut § 5 Arbeitsschutzgesetz sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, die möglichen Gefährdungen, die von der Arbeit ausgehen, zu ermitteln. Dann müssen daraus Maßnahmen des Arbeitsschutzes abgeleitet werden. Diese sog. Gefährdungsbeurteilung soll nicht nur Gefährdungen für die körperliche, sondern auch für die psychische Gesundheit umfassen. Allerdings schreibt der Ges...mehr

Nicht immer ist allen Akteuren im Unternehmen klar, was genau der Sinn einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung ist. Ein häufiges Missverständnis ist, dass hier die Mitarbeiter auf Stresssymptome sowie psychische Störungen und Erkrankungen untersucht werden sollen. Dies ist nicht Aufgabe der Arbeitgeber und wäre auch nicht mit dem Datenschutz vereinbar. Psychische ...mehr

Eine einzelne Standardmethode zum Messen und Bewerten von psychischen Belastungen gibt es nicht. Die vielfältigen Einflussfaktoren sind nicht nur mit einem einzigen Messinstrument zu erheben und die Bedingungen in den einzelnen Betrieben sind sehr unterschiedlich. Je nach Ausgangslage, Branche, Betriebsgröße und Fragestellung kommen unterschiedliche Erhebungsverfahren in Bet...mehr

Überblick Neben der Vermeidung von Unfällen sowie der Aufrechterhaltung und Erhöhung der Sicherheit am Arbeitsplatz gewinnt das Thema Gesundheit im Betrieb zunehmend an Bedeutung. Zum einen zeigen Unternehmen mit der Umsetzung von präventiven Gesundheitsmaßnahmen soziale Verantwortung gegenüber ihren Beschäftigten und erhöhen damit gleichzeitig ihre Attraktivität als Arbeitg...mehr

Wenn die Tätigkeiten und Arbeitsbereiche, die gemeinsam untersucht werden sollen, festgelegt sind, beginnt die eigentliche Untersuchung der Arbeitsbedingungen auf psychische Belastungsfaktoren hin. Wichtig Privatleben spielt keine Rolle Die Zuständigkeit der Arbeitgeber erstreckt sich nur auf arbeitsbezogene Belastungsfaktoren. Belastungen aus dem Privatleben der Beschäftigten...mehr

Der Arbeitgeber trägt die Verantwortung dafür, dass das BEM-Verfahren entsprechend den gesetzlichen Vorgaben ordnungsgemäß abläuft. Das beinhaltet u. a.: Prüfung der AU-Tage, um festzustellen, wann das 6-Wochen-Kriterium gegeben ist; Start des BEM-Verfahrens durch Kontaktaufnahme mit dem betroffenen Arbeitnehmer; Endverantwortung dafür, dass ein BEM-Fall entsprechend der betrie...mehr

Der Arbeitgeber hat die Fürsorgepflicht, seine Arbeitnehmer vor Mobbing zu schützen. Opfer von Mobbing-Attacken sollten grundsätzlich alle denkbare Unterstützung von ihrem Betrieb erwarten dürfen. Die Praxis sieht allerdings oft anders aus: Hier wird die Existenz von Konflikten häufig negiert. Und bei Mobbing passiert es oft, dass sich das Unternehmen lieber vom Opfer trennt...mehr

Unzulässige Daueraushilfen Nicht zulässig ist es, für einen bereits bei Vertragsschluss ersichtlichen ständigen Vertretungsbedarf immer wieder denselben Arbeitnehmer befristet einzustellen.[1] Praxis-Beispiel In einer Abteilung mit 20 Mitarbeiterinnen ist ständig mindestens eine Mitarbeiterin wegen Urlaub, Krankheit, Schwangerschaft oder aus anderen Gründen abwesend. In diesem...mehr

Die bisher geschilderten Abrufmodelle regeln lediglich die flexible Verteilung eines fest z. B. für das Jahr vereinbarten Stundenkontingents. Denn grds. trägt der Arbeitgeber das wirtschaftliche Risiko, ob Arbeit anfällt oder nicht, mit der Folge, dass er auch bei Nichtbeschäftigung mangels Arbeit die Beschäftigten unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs bezahlen oder bei...mehr

Ein BEM-Verfahren kann nur stattfinden, wenn der Betroffene einwilligt. Diese Einwilligung wird zu Beginn durch den Arbeitgeber abgefragt. Sie kann jederzeit im Verlauf des Verfahrens widerrufen und das Verfahren damit beendet werden. Entscheidet sich der Betroffene für das BEM-Verfahren, ist er aber zur Mitwirkung verpflichtet. Schließlich kann der Arbeitgeber nur dann sinnv...mehr

Leitsatz Keine ermäßigte Besteuerung einer Arbeitnehmerabfindung im Falle einer betriebsbedingten Kündigung bei unbefristetem Rückkehrrecht des Arbeitnehmers zu früherem Arbeitgeber und bei Fortsetzung des im Wesentlichen unveränderten Arbeitsverhältnisses mit dem früheren Arbeitgeber. Wird ein Arbeitsverhältnis durch betriebsbedingte Kündigung mit dem einen Arbeitgeber, der...mehr

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich das Problem, saisonale, konjunkturelle und personelle Schwankungen im Arbeitsanfall ausgleichen zu müssen. Die Beschäftigten haben dagegen ein Interesse an planbaren, möglichst regelmäßigen Arbeitszeiten. Der Arbeitgeber will einerseits bezahlte Leerzeiten mit geringer Produktivität sowie andererseits in Arbeitsspitzen die Bezahlung zuschlag...mehr

Bei diesem Modell werden die Funktionszeiten durch den Arbeitgeber in bestimmten Zeitabständen geändert und angepasst. Das Modell "Gleitzeit als gemeinsamer, sich ändernder Arbeitsplan" zeigt eine weitere mögliche konkrete Ausgestaltung eines Zeitkontenmodells, bei der die Funktionszeiten – die jeweilige Mindestbesetzung oder Besetzung des Bereiches, der Abteilung – einseitig...mehr

Unterliegt der Arbeitsanfall regelmäßig saisonalen Schwankungen, die vom Umfang her im Vorhinein im Wesentlichen berechenbar sind, bei denen sich lediglich geringfügige Verschiebungen zu Beginn und am Ende der Arbeitsspitzen und in deren Höhe ergeben, so sollte der Arbeitgeber über ein kombiniertes Arbeitszeitmodell nachdenken. Praxis-Beispiel In einer kommunalen Ferieneinric...mehr

Nach § 7 Abs. 7 TVöD müssen Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet sein. Bei Gleitzeitmodellen entscheidet in erster Linie der Mitarbeiter in den Gleitzeiträumen, ob er arbeitet oder nicht. Angeordnete Mehrarbeit liegt bei Gleitzeitmodellen erst dann vor, wenn der Arbeitgeber durch einseitige Anordnung vom Arbeitnehmer verlangt, außerhalb der Kernarbeitszeit Arbeitsleistung zu ...mehr

Arbeitszeit wird herkömmlich bestimmt durch zwei Faktoren: die Dauer der Arbeitszeit (Arbeitszeitvolumen) die zeitliche Lage der Arbeitszeit (Verteilung der Arbeitszeit) Ist einer dieser Faktoren einseitig veränderbar, liegt eine "flexible" Arbeitszeit vor. Flexibilität besteht grundsätzlich nur hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit, nicht des Umfangs der Arbeitszeit (eine Ausna...mehr

Eine Weiterentwicklung der Gleitzeit stellt die flexible Arbeitszeit mit Teamabsprache dar. Die flexible Arbeitszeit ist dahingehend ausgerichtet, die Arbeitszeit dem Arbeitsanfall besser anzupassen und gleichzeitig den Mitarbeitern mehr individuelle Gestaltungsmöglichkeiten ihrer Arbeitszeit zu verschaffen. Den Beschäftigten steht ein definierter täglicher Zeitrahmen (z. B....mehr

In neuerer Zeit wird die sog. "Vertrauensarbeitszeit" propagiert, bei der eine Kontrolle der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber nicht stattfindet. Der Mitarbeiter verfügt eigenverantwortlich über seine Arbeitszeit. Bei hoher Identifikation des Mitarbeiters mit der Einrichtung bzw. dem Produkt oder der Dienstleistung erscheint die Einführung von Vertrauensarbeitszeit sinnvoll....mehr

Begriff Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) beschreibt einen strukturierten Prozess, der dazu dient, nach längeren Arbeitsunfähigkeitszeiten zu prüfen, ob und wie die Bedingungen am Arbeitsplatz eines Beschäftigten anzupassen sind, um das Risiko zu vermindern, dass es zu erneuten Ausfällen kommt. BEM greift für alle Beschäftigten, nicht nur für solche mit anerkannte...mehr

In § 10 TVöD ist eine Regelung zu einem speziellen Arbeistzeitkonto aufgenommen worden. Hiernach kann (fakultativ) ein Arbeitszeitkonto von bis zu einem Jahr eingerichtet werden, wiederum durch Betriebs-/Dienstvereinbarung. Zwingend ist dieses Konto nur dann einzurichten, wenn für die Beschäftigten eine Rahmenzeit bzw. ein Arbeitszeitkorridor gemäß § 6 Abs. 6 bzw. Abs. 7 TVö...mehr

Nach der Definition des § 7 Abs. 7 TVöD sind Überstunden die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (39 Wochenstunden), für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen, und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden. Die ...mehr

Das zurzeit am häufigsten verwendete Instrument der Arbeitszeitflexibilisierung ist die gleitende Arbeitszeit: Während der Kernarbeitszeit ist der Mitarbeiter zur Anwesenheit verpflichtet, in den Gleitzeiträumen vor und nach der Kernarbeitszeit entscheidet der Mitarbeiter allein nach seinem Interesse über die weitere Anwesenheit. Die Gleitzeit dient primär den Interessen der M...mehr

Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall In einer Zeit knapper Haushaltsmittel des öffentlichen Dienstes sowie starken Konkurrenzdrucks durch privatrechtlich organisierte Betriebe gewinnt das Thema "Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall" zunehmend an Bedeutung. Feste Arbeitszeiten bedeuten, dass der Mitarbeiter für seine Anwesenheit auch dann bezahlt wird, wenn ...mehr