Der Begriff Cultural Fit ist bei den Themen Recruiting und Onboarding derzeit in aller Munde. Wörtlich bedeutet der Begriff kulturelle Übereinstimmung. Gemeint ist, dass Bewerber:in und Arbeitgeber gemeinsame Wertvorstellungen und Handlungsweisen haben. Der Arbeitgeber sollte sich also fragen: Passt der:die Kandidat:in zu unserer Unternehmenskultur?
Die Ansicht, dass es bei der Auswahl der richtigen Mitarbeiter:innen allein um fachliche Skills geht, ist längst überholt. Keine Frage, diese sind neben typischen Softskills wie analytischen Fähigkeiten oder Kritikfähigkeit ebenfalls essenziell, jedoch steht in Zeiten des Fachkräftemangels der Cultural Fit im Fokus des Recruitings. Denn wenn ein:e neue:r Kolleg:in in seinen:ihren Wertvorstellungen und Arbeitsweisen nicht zum Unternehmen oder ins Team passt, steht dies einer erfolgreichen Aufgabenbewältigung im Wege.
Aber von Anfang an: Um den Cultural Fit in einem Vorstellungsgespräch abgleichen zu können und im darauffolgenden Onboarding-Prozess weiter abzustimmen, müssen Unternehmen erstmal ihre eigene Unternehmenskultur kennen und definieren. Und hier kommt der Eisberg ins Spiel.
Vision, Strategie, festgeschriebene Werte, Ziele und Richtlinien: Das sind die sichtbaren und bewussten Bestandteile der Unternehmenskultur. Diese bilden aber nur die Spitze des Eisbergs. Zur Bestimmung der Cultural-Fit-Kriterien ist es umso wichtiger, die verborgenen Bestandteile zu ergründen, die das Unternehmen nachhaltig prägen.
.png)
Da Kulturprofile von Unternehmen zu Unternehmen verschieden sind, gibt es kein einheitliches Modell für Unternehmenskulturen. Es ist daher sinnvoll und empfehlenswert, wenn jedes Unternehmen für sich selbst die eigenen Werte definiert. Diese bilden die Grundlage für ein firmeninternes Kulturkonzept und für die gewünschten Wertvorstellungen künftiger Mitarbeiter:innen. Kann ein:eine Bewerber:in diese Grundwerte teilen, erfüllt er oder sie den Cultural Fit des Unternehmens.
Unternehmen, die den sozialen Komponenten einen hohen Stellenwert einräumen, profitieren in vielerlei Hinsicht. Die wichtigsten Vorteile eines hohen Cultural Fits sind:
Stimmen die Wertvorstellungen zwischen Unternehmen und neuem:neuer Mitarbeiter:in nicht überein, kann dies nicht nur Zeit und Geld kosten, sondern auch die Energie und Motivation der Kolleg:innen beeinträchtigen. Ist der Cultural Fit jedoch vorhanden, haben Sie allein mit der Einstellung eines:einer Kandidat:in schon die „halbe Miete“. Dann gilt es, den:die Neuen behutsam an die Unternehmenskultur heranzuführen und sie ihm:ihr gleichzeitig „nahezubringen“. Erst dann ist das Ziel erreicht.
Da Wertvorstellungen in der Regel nie starr sind, sondern sich über die Zeit beispielsweise auch an neue Lebenswelten anpassen, ist es sinnvoll, von Zeit zu Zeit die Kriterien für einen passgenauen Cultural Fit zu überprüfen. Außerdem können Unternehmen die neuen Mitarbeiter:innen nach ihrer Wahrnehmung der Firmenkultur befragen und diese gemeinsam mit ihnen diskutieren und auch weiterentwickeln. Denn der Cultural Fit lebt auch mit und durch die Mitarbeiter:innen.
Sollte Ihr Unternehmen – wie so viele andere – gerade vor einschneidenden Veränderungen stehen, sind Sie gut beraten, dies auch bei der Festlegung der Cultural-Fit-Kriterien zu berücksichtigen. Stehen die künftigen Unternehmensziele und die Richtung fest, sollten Kandidat:innen vor allem danach ausgewählt werden. So können neue Mitarbeiter:innen dazu beitragen den Change-Prozess zu verkürzen, in dem sie die Kolleg:innen auf die Reise mitnehmen und inspirieren.
Um den Cultural Fit eines:einer Kandidat:in im Interviewprozess zu ermitteln, gilt es zunächst für das Unternehmen, relevante Testfragen oder Methodiken zu entwickeln. Wird im Unternehmen beispielsweise in flach organisierten Teams gearbeitet, ist ein wichtiges Auswahlkriterium, wie gut ein:e Bewerber:in Aufgaben abgeben kann.
Ergänzend zum klassischen Jobinterview kann es auch sinnvoll sein, den Cultural Fit bzw. Teamfit in einem ersten Kennenlernen der Kandidatin oder des Kandidaten mit dem Team zu überprüfen. So wird schnell klar, ob die Chemie stimmt.
Bei den Interviewfragen gibt es drei Kategorien:
Standardfragen
Standardfragen, z. B. nach den eigenen Stärken und Schwächen, kennen inzwischen die meisten Bewerber:innen zur Genüge. Sie haben sie oft genug selbst gehört oder online gelesen und bereiten sich entsprechend darauf vor. Eine spontane, ungekünstelte Antwort, die Ihnen mehr über den:die Kandidat:in verrät, werden Sie auf solche Fragen kaum erhalten. Fragen Sie ihn:sie doch lieber danach, was ihn:sie motiviert oder auch nach seiner:ihrer Sichtweise auf Teamwork. Komplexe Fragen erfordern differenzierte Antworten – und diese sind meist aufschlussreicher.
Persönlichkeitsfragen
Dieser Fragentyp lockert die Atmosphäre und fügt sich oft gut in Small Talk ein, z. B. als Frage nach Hobbies, Lieblingsverein oder Ansichten zu verschiedenen Themen. Tiefergehende Persönlichkeitsfragen verraten oft viel über die Wertvorstellungen und das Denken des:der Kandidat:in. Beispiele sind etwa „Wie vertreten Sie Ihren Standpunkt?“, „Worauf sind Sie stolz?“ oder „Welche Situation frustriert Sie – und wie gehen Sie damit um?“.
Provokative Fragen
Mit provokativen Fragen machen Sie sich den Moment der Überraschung zu Nutze, weil die Fragen unerwartet kommen. Sie können z. B. sehr direkt sein: „Was war Ihr größer beruflicher Misserfolg?“ oder „Wie streiten Sie mit mir?“. Solche Fragen lassen sich kaum vorbereiten und fordern Kandidat:innen heraus, mehr von sich Preis zu geben.
Immer mehr Unternehmen bieten die Möglichkeit, vor einer Bewerbung ein unverbindliches und anonymes Cultural-Fit-Matching direkt auf ihrer Karriereseite durchzuführen. Mit digitalen Matching-Systemen kann (z.B. mit Hilfe eines Online-Fragenbogens) getestet werden, ob die Wertvorstellungen eines:einer Kandidat:in mit den Unternehmenswerten übereinstimmen. Dahinter steckt ein datenbasierter Matching-Algorithmus, der je nach Test-Variante verschieden sein kann.
Ist der:die passende Kandidat:in dann rekrutiert, gilt es, ihn:sie im Onboarding-Programm an die Unternehmenskultur heranzuführen und möglichst schnell zu integrieren.
Die spätere Leistung eines:einer Mitarbeiter:in wird nicht nur durch eine optimale fachliche Einarbeitung bestimmt, sondern auch entscheidend durch eine gute soziale Integration in das bestehende Team und ins Unternehmen. Je besser dieser Prozess vorbereitet und durchgeführt wird, desto schneller wird sich der:die neue Kolleg:in wohlfühlen und so die Grundlage dafür haben, gute Leistungen zu erzielen. Stellen Sie dem:der Neuen eine:n geeignete:n Buddy an die Seite, der:die alle Fragen beantwortet, z. B. zu ungeschriebenen Regeln, Umgangsformen und Gepflogenheiten. Vor allem sollte der:die Buddy ein offenes Ohr für soziale Belange haben und gut im gesamten Unternehmen vernetzt sein.
.png)
Nicht immer sollen die neuen Mitarbeiter:innen die vorherrschende Kultur bewahren. Befindet sich ein Unternehmen im Wandel, z. B. in der digitalen Transformation, kann es durchaus sinnvoll sein, jemanden Neuen mit dem passenden Mindset für den Cultural Change an Bord zu holen. Neue Mitarbeiter:innen bringen bekanntlich frischen Wind und neue Ideen mit in das Unternehmen. Führungskräfte sollten die neuen Mitarbeiter:innen dazu ermuntern, diese Anfangskreativität für das Unternehmen einzusetzen. Das zeigt den neuen Kollegen:innen, dass ihre Meinung geschätzt und anerkannt wird. Er:sie kann mit neuen Ideen das bestehende Team in neue Verhaltensweisen mithineinziehen und so einen kulturellen Wechsel, z. B. in Richtung Agilität vorantreiben.
Bei mehreren Neueinstellungen innerhalb eines bestimmten Zeitraums macht es Sinn, diese Mitarbeiter:innen bei einem gemeinsamen Welcome Day mit den Unternehmensleitlinien, der Kultur, dem Produktportfolio und allgemeinen abteilungsübergreifenden Gegebenheiten vertraut zu machen. Vertreter:innen aus möglichst vielen Bereichen können kurz ihre Abteilung mit den wichtigsten Aufgaben vorstellen. So können Sie neue Mitarbeiter:innen zeitsparend informieren und auf den gleichen Kenntnisstand bringen und zudem gleich miteinander vernetzen. Oft ergeben sich aus dem Welcome Day Stammtische oder andere Aktivitäten – oder Sie regen das sogar mit konkreten Angeboten an!
Nicht zuletzt stärkt ein gemeinsames Teamevent in der Onboardingphase das Zusammengehörigkeitsgefühl und bietet dem gesamten Team die Möglichkeit, sich außerhalb der Arbeitszeit besser kennenzulernen. Wählen Sie bewusst ein Event außerhalb des Unternehmensalltags, verbunden mit einer Aktivität, an der alle Teammitglieder teilnehmen können und sich fernab von Rollen und Aufgaben auf eine neue Art und Weise kennenlernen können.
Jeden Tag versorgen unsere HR-Experten kleine, mittlere und große Unternehmen mit den wichtigsten Tipps, Tools und Informationen rund um das Thema Human Resources.
