Fachbeiträge & Kommentare zu Kündigungsschutz

1. Schwerbehinderteneigenschaft Rz. 58 Menschen sind i.S.d. § 2 Abs. 2 SGB IX schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung (GdB) von wenigstens 50 vorliegt und sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz i.S.d. § 156 SGB IX rechtmäßig im Geltungsbereich des SGB IX haben. Unterfällt das zu kündigende Arbeitsverhä...mehr

Rz. 15 Nachfolgend wird der allg. Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) behandelt. Dabei wird der Prüfungssystematik des KSchG sowie praktischen Erwägungen des kündigungsschutzrechtlichen Mandats gefolgt. Es werden tatsächliche und taktische Hinweise gegeben ("Praxishinweis") und Formulierungsbeispiele zur praktischen Umsetzung gemacht. Am Ende (siehe Rdn ...mehr

Rz. 38 Das KSchG ist nur auf Betriebe – i.S.d. obigen Darstellung (siehe Rdn 25 ff., 31 ff.) – anwendbar, die eine bestimmte Mindestanzahl von Arbeitnehmern beschäftigt. Nach § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts des KSchG mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 S. 1 und 2 KSchG nicht für Betriebe, die in der Regel fünf oder weniger Arb...mehr

Rz. 74 Das absolute Kündigungsverbot greift nicht ein, wenn das Integrationsamt die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung erteilt hat. Die Zustimmung hat der Arbeitgeber gem. § 170 Abs. 1 SGB IX vor Ausspruch der Kündigung schriftlich, und zwar in doppelter Ausfertigung, bei dem für den Sitz des Betriebes oder der Dienststelle zuständigen Integrationsamtes zu beantragen.[14...mehr

Rz. 22 Für den die Kündigung beratenden Rechtsanwalt ist zunächst festzuhalten, dass Kündigungen außerhalb des persönlichen und sachlichen Anwendungsbereiches des KSchG nicht der Systematik des KSchG unterworfen sind. Dies bedeutet insbesondere, dass Kündigungen, die an Verhaltensweisen des Arbeitnehmers oder Umstände in der Person des Arbeitnehmers anknüpfen, keiner der Sys...mehr

1. Betriebsbegriff Rz. 25 Nach §§ 1, 23 Abs. 1 S. 1 KSchG gilt der allgemeine Kündigungsschutz für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts. Er ist nach dem Wortlaut betriebs- und nicht unternehmensbezogen. Betrieb ist die organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern durch Einsatz technischer und immaterieller Mi...mehr

1. Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten Rz. 46 Nach § 1 Abs. 1 KSchG besteht Kündigungsschutz, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat. Die Wartezeit soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnen, den Arbeitnehmer für einen Zeitraum von sechs Monaten zu erproben, bevor das KSchG eingreift.[90] Die Wartez...mehr

1. Arbeitspflichtverletzung Rz. 210 Es ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer durch sein Verhalten gegen arbeitsvertragliche Haupt- oder Nebenpflichten verstoßen hat. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, alles zu unterlassen, was die Funktionsfähigkeit des Betriebes und die notwendige betriebliche Ordnung gefährdet oder beeinträchtigt. Darüber hinaus ist er gehalten, außerhalb des ...mehr

1. Gleichartigkeit der Pflichtverletzungen Rz. 272 Der Arbeitgeber kann sich nur auf eine Abmahnung berufen, wenn sie einen vergleichbaren Sachverhalt wie die anschließende Kündigung betrifft. Nach der Rspr. des BAG muss ein gleichartiges Fehlverhalten [695] vorliegen, Abmahnung und Kündigung müssen in einem inneren Zusammenhang stehen.[696] Das LAG Berlin hat z.B. das mehrfac...mehr

1. Alkohol- und Drogenmissbrauch Rz. 218 Alkohol- und Drogenmissbrauch kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn dadurch eine Beeinträchtigung der Arbeitsleistung eintritt oder wenn der Arbeitnehmer durch den Alkohol- oder Drogenkonsum sich oder andere gefährdet.[542] Hat der Arbeitnehmer eine Funktion inne, bei der Alkohol- oder Drogenkonsum besonders gefähr...mehr

1. Entgeltreduzierung Rz. 294 Hat sich die bisherige Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht verändert, so ist eine – isolierte – Reduzierung der vereinbarten Vergütung durch eine betriebsbedingte Änderungskündigung nach der Rspr. des BAG[738] nur unter besonderen (engen) Voraussetzungen zulässig.[739] Grundsätzlich sind einmal geschlossene Verträge einzuhalten. Die Dringlichkeit e...mehr

Rz. 54 Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen einen besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz durch das SGB IX. Die Regelungen in §§ 168–175 SGB IX haben zum 1.7.2001 die vormals geltenden §§ 15–22 SchwbG abgelöst und entsprechen diesen weitestgehend. Weitere Ergänzungen dieser Normen sind durch das Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter M...mehr

Rz. 45 Am 1.7.2008 ist das Gesetz über die Pflegezeit in Kraft getreten. Das Ziel dieses Gesetzes ist, wie in § 1 PflegeZG normiert, Beschäftigten die Möglichkeit zu eröffnen, pflegebedürftige nahe Angehörige in häuslicher Umgebung zu pflegen, ohne dass berufliche Nachteile eintreten. Damit soll eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege geschaffen werden.[83...mehr

1. Abmahnung gegenüber Auszubildenden Rz. 268 Aufgrund des noch ungefestigten Verhaltens des Auszubildenden wird sehr viel eher als bei einem ausgebildeten Arbeitnehmer eine Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung notwendig sein. Dies kommt in erster Linie bei verhaltensbedingten Gründen in Betracht, die die Eignung des Auszubildenden für den späteren Beruf in Frage stellen (...mehr

1. Unternehmerentscheidung Rz. 59 Mit Unternehmerentscheidung ist die Organisationsentscheidung gemeint, deren praktischer Umsetzung gleichsam zwingend die Kündigungsentscheidung und der wiederum der Kündigungsausspruch folgt. So liegt eine derartige Organisationsentscheidung z.B. darin, dass der Unternehmer sich dazu entschließt, (nur) die IT-Abteilung zu schließen und diese...mehr

1. Anspruch auf Entfernung unberechtigter Abmahnungen aus der Personalakte Rz. 277 Nach st. Rspr. des BAG kann der Arbeitnehmer darauf klagen, dass eine zu Unrecht erteilte Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Verbleib der objektiv zu Unrecht erteilten Abmahnung konkrete Beeinträchtigungen für das berufliche Fortkommen erwarten ...mehr

Rz. 169 Voraussetzung für den erweiterten Kündigungsschutz des Arbeitnehmers nach § 1 Abs. 2 S. 2 und 3 KSchG ist ein form- und fristgerechter Widerspruch des Betriebsrats nach § 102 Abs. 2 und 3 BetrVG bzw. des Personalrats nach § 85 Abs. 1 BPersVG bzw. den Landespersonalvertretungsgesetzen. Der Widerspruch bedarf der Schriftform und einer konkreten, fallbezogenen Begründun...mehr

Rz. 46 Nach § 1 Abs. 1 KSchG besteht Kündigungsschutz, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat. Die Wartezeit soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnen, den Arbeitnehmer für einen Zeitraum von sechs Monaten zu erproben, bevor das KSchG eingreift.[90] Die Wartezeit kann wegen des einseitig zwingenden Charakter...mehr

Rz. 120 Der betriebliche Datenschutzbeauftragte genießt gem. § 6 Abs. 4 S. 2 BDSG Sonderkündigungsschutz, der nach Abberufung gem. § 6 Abs. 4 S. 3 BDSG noch für ein Jahr nachwirkt.[251] Datenschutzbeauftragte sind seit dem 1.9.2009 nur noch außerordentlich kündbar, wobei keine Zustimmung eines Mitbestimmungsgremiums erforderlich ist. Der Sonderkündigungsschutz gilt nur, wenn...mehr

Rz. 15 Das BAG unterstreicht zunächst eindeutig, dass der durch Generalklauseln vermittelte Schutz nicht dazu führen dürfe, dass den Kleinunternehmern praktisch die im KSchG vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt würden.[17] Für die Bestimmung des Inhalts und der Grenzen eines Kündigungsschutzes außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes sei die Bedeutung grundrech...mehr

Rz. 47 Der in § 5 Abs. 1 PflegeZG geregelte Kündigungsschutz setzt voraus, dass eine kurzzeitige Arbeitsverhinderung oder Pflegezeit bei einem nahen Angehörigen vorliegt. Praxishinweis Ob das Arbeitsverhältnis unter den Anwendungsbereich des KSchG fällt, ist unerheblich. Auch in Kleinbetrieben und bei einer Beschäftigungsdauer von weniger als sechs Monaten kann der Sonderkünd...mehr

Rz. 1 Die Bedeutung des kündigungsschutzrechtlichen Mandats soll zunächst anhand einiger, leider schon etwas älterer empirischer Daten[1] zu Beendigungen von Arbeitsverhältnissen belegt werden. Diese werden auch Anlass für taktische Überlegungen des Rechtsanwalts sein. Rz. 2 In der Bundesrepublik Deutschland werden in Abhängigkeit von der Konjunkturlage jährlich zwischen 3,5 ...mehr

Rz. 90 Maßgebend dafür, ob dringende betriebliche Erfordernisse zum Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten geführt haben, sind allein die Verhältnisse des Betriebs, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt ist. Der allgemeine Kündigungsschutz ist betriebsbezogen.[196] Es gilt der allgemeine Betriebsbegriff des KSchG (ausführlich hierzu vgl. Rdn 25). Eine Beschränkung der Überprü...mehr

Rz. 200 Ist einem ausländischen Arbeitnehmer die erforderliche Arbeitserlaubnis versagt worden (zur Befristung und auflösenden Bedingung in diesem Fall vgl. § 17 Rdn 129), führt dies nicht zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrages gem. § 134 BGB, sondern zu einem Beschäftigungsverbot. Das Fehlen oder das Erlöschen der Arbeitserlaubnis rechtfertigt grundsätzlich eine personenbedin...mehr

Rz. 102 Das Kündigungsschutzgesetz ist betriebsbezogen in § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG und im Rahmen der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz unternehmensbezogen gem. § 1 Abs. 2 S. 2 KSchG anzuwenden,[240] also bezogen z.B. auf die GmbH (vgl. zum Betriebsbegriff Rdn 25). Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist auch bei einem anderen Arbeitgeber zu prüfen, wenn dieser...mehr

Rz. 17 Nach § 1 Abs. 1 KSchG unterfallen nur Arbeitnehmer – nicht Selbstständige – dem Kündigungsschutz nach dem KSchG. Eine selbstständige Tätigkeit liegt vor, wenn die Person ihre Tätigkeit im Wesentlichen frei gestalten und ihre Arbeitszeit frei bestimmen kann. § 84 Abs. 1 S. 2, Abs. 2 HGB enthält insoweit eine über seinen unmittelbaren Anwendungsbereich hinausgehende ges...mehr

Rz. 25 Nach §§ 1, 23 Abs. 1 S. 1 KSchG gilt der allgemeine Kündigungsschutz für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts. Er ist nach dem Wortlaut betriebs- und nicht unternehmensbezogen. Betrieb ist die organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern durch Einsatz technischer und immaterieller Mittel bestimmte arb...mehr

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Rz. 244 Aus der kündigungsrechtlichen Warnfunktion der Abmahnung ergibt sich zwingend folgender Mindestinhalt einer Abmahnung: Fehlt eine dieser beiden Voraussetzungen, so ist die Abmahnung unwirksam. 1. Konkrete Bezeichnun...mehr

Rz. 253 Die Abmahnung muss, um wirksam zu werden, dem Arbeitnehmer zugehen. Hierfür gelten die Grundsätze über den Zugang von Willenserklärungen, §§ 130 ff. BGB, wie sie auch für die Kündigungserklärung gelten (vgl. § 1 Rdn 59). Aus Gründen der Rechtssicherheit wird sich der Arbeitgeber den Zugang der Abmahnung schriftlich bestätigen lassen.mehr

Rz. 258 Eine Abmahnung, die rechtswirksam erteilt worden ist, kann später wirkungslos werden. Hier sind im Wesentlichen drei Fälle zu unterscheiden: 1. Mangelnde Ernstlichkeit Rz. 259 Die Warnfunktion einer Abmahnung kann erheblich dadurch abgeschwächt werden, dass der Arbeitgeber bei ständig neuen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers stets nur mit einer Kündigung droht, ohne...mehr

I. Vorliegen verhaltensbedingter Kündigungsgründe Rz. 209 Nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Dies kann nur ein Verhalten sein, das dem Arbeitnehmer vorwerfbar und von ihm steuerbar ist.[522] Dieses Verhalten ist tatbestandlich, wenn es zu vorwerfbaren, ...mehr

Rz. 268 Aufgrund des noch ungefestigten Verhaltens des Auszubildenden wird sehr viel eher als bei einem ausgebildeten Arbeitnehmer eine Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung notwendig sein. Dies kommt in erster Linie bei verhaltensbedingten Gründen in Betracht, die die Eignung des Auszubildenden für den späteren Beruf in Frage stellen (vgl. § 8 Rdn 14 ff.).mehr

I. Vorliegen personenbedingter Kündigungsgründe Rz. 171 Nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Ein personenbedingter Kündigungsgrund kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die Fähigkeiten oder Eignung zur Erfüllung der geschuldeten Arbeitsleistung verloren h...mehr

I. Überblick Rz. 240 Die Abmahnung ist weder gesetzlich noch tarifvertraglich geregelt. Sie ist von der Rspr. entwickelt, stellt also typisches Richterrecht dar. Die Notwendigkeit der Abmahnung ergibt sich aus dem ultima-ratio-Prinzip (allg. dazu vgl. Rdn 51) und dem Rechtsgedanken des § 314 Abs. 2 S. 1 BGB.[612] Im Übrigen ist die Abmahnung erforderlich, um die negative Zuku...mehr

1. Negativprognose Rz. 173 Auch zur Rechtfertigung der personenbedingten Kündigung ist eine Negativprognose erforderlich. Im Zeitpunkt der Kündigung muss die auf konkrete Tatsachen gestützte Prognose (allgemein zum Prognoseprinzip siehe oben Rdn 52) gerechtfertigt sein, dass der Arbeitnehmer in Zukunft die von ihm geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr in ...mehr

I. Überblick Rz. 284 Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist, § 2 S. 1 KSchG. § 2 KSchG sol...mehr

1. Möglichkeit der Weiterbeschäftigung in demselben Betrieb oder einem anderen Betrieb des Unternehmens Rz. 93 Eine Kündigung, die aufgrund einer zum Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes führenden organisatorischen Maßnahme ausgesprochen worden ist, ist nur dann durch ein dringendes betriebliches Erfordernis "bedingt", wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit hat, den Arbeitne...mehr

Rz. 307 Eine verhaltensbedingte Änderungskündigung ist insb. zu erwägen, wenn durch eine Änderung der Arbeitsbedingungen mit dem Ende eines vertragswidrigen Verhaltens gerechnet werden kann, z.B. bei einer Versetzung wegen dauernder Streitigkeiten mit einem Kollegen.[775]mehr

Rz. 255 Hier geht es um die Frage, innerhalb welchen Zeitraums nach dem zu rügenden Vorfall der Arbeitgeber die Abmahnung aussprechen muss. 1. Verwirkung Rz. 256 Das Recht zur Kündigung kann wegen Verwirkung unbeachtlich werden. Eine Verwirkung tritt insoweit ein, wenn der Kündigende längere Zeit untätig gewesen ist, d.h. trotz Vorliegens eines Kündigungsgrundes die Kündigung ...mehr

Rz. 257 Das Recht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer eine schriftliche Abmahnung zu erteilen und diese zur Personalakte zu nehmen, unterliegt nicht einer tariflichen Ausschlussfrist.[639]mehr

Rz. 212 Grundsätzlich ist eine Abmahnung wegen eines vergleichbaren Fehlverhaltens Wirksamkeitsvoraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung. Dies gilt bei jedem steuerbaren Verhalten. Die Abmahnung gehört zur sachlichen Begründetheit (jedenfalls) der verhaltensbedingten Kündigung (ausführlich vgl. Rdn 240 ff.). Im Rahmen der nachfolgend unter IV. (siehe Rdn 218 ff.) zu ...mehr

Rz. 215 Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt grundsätzlich nur bei schuldhaftem, d.h. vorsätzlichem oder fahrlässigem Verhalten in Betracht (§ 276 Abs. 1 BGB).[538]mehr

Rz. 263 Aus dem Sinn und Zweck der Abmahnung folgt, dass der Zeitraum zwischen Abmahnung und Kündigung nicht zu kurz bemessen sein darf. Dies gilt insbesondere bei Leistungsmängeln im eigentlichen Sinn, also unzureichenden Arbeitsleistungen hinsichtlich Qualität und Quantität.[648]mehr

Rz. 28 Ungeachtet der gesetzlich sowie nach der Rechtsprechung geltenden Kündigungseinschränkungen können die Parteien vertragliche Regelungen treffen, die die Kündigungen erschweren oder gar ausschließen. Zu differenzieren ist nach den den Arbeitnehmer und den den Arbeitgeber treffenden Bestimmungen. Rz. 29 Soweit es den Arbeitnehmer angeht, stehen § 622 Abs. 6 und § 624 BGB...mehr

I. Ultima-ratio-Prinzip Rz. 51 Aus dem ultima-ratio-Prinzip, das unmittelbar aus § 1 Abs. 2 KSchG abgeleitet wird,[115] folgt insb. der Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung. Lässt sich eine Beendigungskündigung durch Ausspruch einer Versetzung, einer Änderungskündigung (vgl. dazu Rdn 105 ff.) oder durch ein sonstiges milderes Mittel vermeiden, muss der ...mehr

I. Erweiterter Kündigungsschutz Rz. 167 Nach § 1 Abs. 2 S. 2 KSchG ist die Kündigung auch sozial ungerechtfertigt, wenn in Betrieben des privaten Rechts die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG verstößt oder der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann und der...mehr

Rz. 77 Das BAG[160] geht in st. Rspr. von dem Grundsatz der freien Unternehmerentscheidung aus. Die unternehmerische Entscheidung ist nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.[161] Insb. ist nicht zu prüfen, ob die durch die Kündigung zu erwartenden Vortei...mehr

Rz. 93 § 15 Abs. 1 KSchG gewährt den besonderen Kündigungsschutz Betriebsratsmitgliedern, Mitgliedern einer Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie der Arbeitnehmervertretung auf Schiffen. Die Regelung ist zwingend, sodass ein Verzicht des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung nicht in Betracht kommt. Nach Erhalt der Kündigung bleibt es dagegen dem Betroffenen überlas...mehr

Rz. 24 Vom Geltungsbereich des KSchG ausgenommen sind Selbstständige, Handelsvertreter,[42] Heimarbeiter und Hausgewerbetreibende, Beamte (vgl. § 5 Abs. 2 ArbGG) und Personen, die die Arbeitsleistung aus karitativen oder religiösen Gründen erbringen.[43] Entsprechendes gilt für arbeitnehmerähnliche Personen (vgl. § 5 Abs. 1 S. 2 Hs. 2 ArbGG), die ihre Arbeit für andere persö...mehr