Verhaltensbedingte Kündigung

Eine ständige Erreichbarkeit ist mittlerweile für viele Beschäftigte Alltag – 33 Prozent aller Büroangestellten in Deutschland werden laut einer aktuellen Studie trotz Weihnachtsurlaub für den Arbeitgeber verfügbar sein. Aber müssen Arbeitnehmende über das Diensthandy erreichbar sein und Arbeits-E-Mails checken? Oder gibt es ein Recht auf Nichterreichbarkeit?

Das Arbeitsgericht Berlin hat die ordentliche Kündigung eines Straßenbahnfahrers für wirksam erklärt, der in einer Facebook-Gruppe das Verhalten von ver.di-Gewerkschaftern mit einer Fotomontage kritisiert hatte. Diese zeigte einen Mann mit einer auf ihn gerichteten Pistole und dem Schriftzug "VER.DI HÖRT DEN WARNSCHUSS NICHT!". Der Beitrag wurde als konkrete Bedrohung von Gewerkschaftsmitgliedern und als erhebliche Störung des Betriebsfriedens gewertet. Eine Abmahnung war deshalb unnötig, jedoch durfte die Arbeitgeberin nach der Interessenabwägung nur ordentlich kündigen.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber aussprechen, um auf pflichtwidriges Verhalten von Beschäftigten zu reagieren. Oftmals muss vorher eine Abmahnung erfolgen. Auch gewisse Fristen müssen beachtet werden, wie der aktuelle Fall um die Kündigung von Mainz 05 Fußballer El-Ghazi zeigt. Welche Voraussetzungen gibt es für eine verhaltensbedingte Kündigung?

Operiert ein Arzt in alkoholisiertem Zustand, liegt eine Pflichtverletzung vor, die arbeitsrechtlich bis hin zur fristlosen Kündigung sanktioniert werden kann. Zudem liegt aber auch eine Straftat vor, wie aus einem aktuellen Fall hervorgeht. Das Landgericht Osnabrück verurteilte einen Chirurgen wegen gefährlicher Körperverletzung, nachdem dieser betrunken eine Blinddarm-OP durchführte.

Der Arbeitgeber kann verlangen, dass Arbeitnehmer während der Arbeitszeit rote Arbeitsschutzhosen tragen, wenn dies einem einheitlichen Erscheinungsbild und dem Arbeitsschutz dienlich ist. Setzt sich ein Arbeitnehmer unter Verweis auf sein ästhetisches Empfinden beharrlich darüber hinweg, kann er rechtmäßig gekündigt werden. Dies hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf am 21.5.2024 entschieden.

Besteht ein Arbeitsverhältnis bereits länger als 6 Monate, bedarf die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Aber auch schon während der kündigungsschutzrechtlichen Wartezeit kann der Arbeitgeber nach neuerer Rechtsprechung zur Durchführung eines Präventionsverfahrens verpflichtet sein und dessen Unterlassen Auswirkungen auf die Wirksamkeit einer Kündigung haben.

Der Betriebsrat von Amazon verweigerte die Zustimmung zur fristlosen Kündigung seines Vorsitzenden, dem der Arbeitgeber Arbeitszeitbetrug vorwarf. Das Arbeitsgericht Lüneburg ersetzte auf Antrag des Arbeitgebers die Zustimmung. Zu Recht, entschied jetzt das LAG Niedersachsen.

Kann ein Arbeitgeber verlangen, dass sein Arbeitnehmer per Flugzeug die Rückreise von einer Dienstreise antritt? Der Sozialwissenschaftler und Klimaaktivist Dr. Gianluca Grimalda wollte nur auf andere Weise zurückreisen – und wurde daraufhin gekündigt. Mit seiner Kündigungsschutzklage ist er nun nach eigenen Angaben vor dem Arbeitsgericht Kiel gescheitert.

Das unerlaubte Laden von Privatfahrzeugen am Arbeitsplatz kann einen Kündigungsgrund darstellen. Dies gilt insbesondere, wenn das Laden über eine 220 Volt Steckdose erfolgt. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalles. Arbeitgeber sollten zum Aufladen privater Fahrzeuge und elektronischer Geräte klare Regelungen treffen, etwa in einer Betriebsvereinbarung.

Wegen des Vorwurfs sexualisierten Verhaltens gegenüber weiblichen Studierenden und Beschäftigten wurde einem Hochschuldozenten außerordentlich gekündigt. In dem betreffenden Kündigungsschutzverfahren haben die Parteien am 9.1.2024 vor dem Arbeitsgericht Berlin einen Vergleich geschlossen.

Auch im Arbeitsrecht spielt Compliance eine nicht unerhebliche Rolle. So können Verstöße auch zu arbeitsrechtlichen Sanktionen führen. Neben Abmahnungen und Tatkündigungen ist in diesem Zusammenhang bei Beweisschwierigkeiten auch an Verdachtskündigungen zu denken.

Ein Arbeitnehmer, der sich in einer privaten Chatgruppe in beleidigender und menschenverachtender Weise über Vorgesetzte und Kollegen äußert, kann sich gegen seine außerordentliche Kündigung nur im Ausnahmefall darauf berufen, dass er darauf habe vertrauen dürfen, die Chatinhalte würden vertraulich bleiben. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht und hob damit das anderslautende Urteil der Vorinstanz auf.

Der dringende Verdacht einer manipulierten Arbeitszeiterfassung kann eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Im Fall vor dem LAG Mecklenburg-Vorpommern buchte sich ein Arbeitnehmer aller Wahrscheinlichkeit nach von zu Hause aus in das Zeiterfassungssystem ein, nahm die Arbeit aber erst später im Dienstgebäude auf.

Wenn Beschäftigte einen Arbeitszeitbetrug begehen, indem sie vortäuschen, eine Arbeitsleistung erbracht zu haben, obwohl dies tatsächlich nicht oder nicht in vollem Umfang der Fall ist, und Raucherpausen nicht korrekt dokumentieren, stellt dies eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung dar. In einem solchen Fall kann eine Abmahnung entbehrlich und eine Kündigung gerechtfertigt sein.

In Einzelfällen kann eine Kündigung wegen grober Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten sowie Kolleginnen und Kollegen unwirksam sein, weil eine vorherige Abmahnung erforderlich gewesen wäre. Eine Abmahnung hält das LAG Thüringen dann nicht für entbehrlich, wenn nicht ausgeschlossen werden kann, dass Arbeitnehmenden aufgrund menschenunwürdiger Arbeitsbedingungen der Blick für die Bedeutung ihrer Äußerungen verstellt gewesen sein könnte.

Ein Arbeitgeber kündigte einem Arbeitnehmer, weil seine Arbeitsleistung über längere Zeit deutlich schlechter war als die vergleichbarer Kollegen: Er leiste ein Drittel weniger bei Kommissionier-Aufträgen als der Durchschnitt. Die Kündigung war rechtmäßig, entschied das LAG Köln.

Wer den Griff zur Zigarette nicht als Raucherpause verbucht, riskiert die Kündigung. Das LAG Thüringen erklärte die Kündigung einer Jobcenter-Mitarbeiterin aus diesem Grund für rechtmäßig. Wegen der schwerwiegenden Arbeitszeitmanipulation sei eine Abmahnung überflüssig gewesen.

Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der sich weigerte, an betrieblichen Coronatests teilzunehmen, war unwirksam. Das hat das Arbeitsgericht Hamburg entschieden. Trotz der Pflichtverletzung hätte der Arbeitgeber im konkreten Fall zunächst eine Abmahnung aussprechen müssen.

Das Arbeitsverhältnis mit einem Lehrer, der die Existenz der Corona-Pandemie leugnet und sie für eine Verschwörung der Pharmaindustrie hält, kann wirksam gekündigt werden. Dies entschied das Arbeitsgericht (ArbG) Darmstadt.

Wer mehrmals zu spät zur Arbeit kommt, kann gekündigt werden. Das LAG Schleswig-Holstein bestätigte die Kündigung einer Verwaltungsangestellten, die kurze Zeit in Folge verschlafen hatte. Eine schriftliche Abmahnung hielt das Gericht für entbehrlich.

Alkoholgenuss vor oder während der Arbeit wirkt sich regelmäßig negativ auf die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers aus. Doch nicht jeder Alkoholgenuss rechtfertigt deshalb den Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung. Dies gilt insbesondere in Fällen krankhafter Alkoholabhängigkeit.

Die Aufbesserung von Schulnoten ohne die notwendige Mitwirkung der Zeugniskonferenz führte zur fristlose Entlassung des Direktors einer Schule. Signifikant ist das Urteil des LAG Köln dazu aber besonders deshalb, weil es das Nachschieben von Kündigungsgründen anders beurteilt als das BAG.

Die Anforderungen an eine verhaltensbedingte Kündigung sind hoch, wenn es sich um außerdienstliches Verhalten handelt. Dies zeigt auch ein aktuelles Urteil: Darin hat das LAG Niedersachsen die Kündigung eines VW-Mitarbeiters wegen fremdenfeindlichen Verhaltens außerhalb der Arbeitszeit für unzulässig erklärt. 

Das LAG Berlin-Brandenburg hat die Kündigung eines ehemaligen inoffiziellen Stasi-Mitarbeiters für unwirksam erklärt. Die Weiterbeschäftigung des langjährigen Arbeitnehmers sei - trotz seiner Lüge zur Stasi-Mitarbeit - dem Arbeitgeber zumutbar.

Grundsätzlich kann eine schlechte Arbeitsleistung eine verhaltensbedingte Kündigung nach vorheriger Abmahnung rechtfertigen. Vor Gericht muss der Arbeitgeber des "Low Performers" die Minderleistung aber beweisen. Genau daran scheiterte der Arbeitgeber eines KFZ-Mechanikers vor dem Arbeitsgericht Siegburg.

Steht ein Verdacht auf massive strafrechtlich relevante Compliance-Verstöße im Raum, wird oft vor Beendigung der Ermittlungen eine Verdachtskündigung ausgesprochen. Wann darf wegen Compliance-Verstößen auf Verdacht gekündigt werden?

Mitarbeiter-Compliance ist eine wichtige Grundlage für Regeltreue. Es muss nicht immer der Griff in die Kasse sein, auch wer seinem Chef die Zeit stiehlt, ist so gut wie gefeuert - wenn er es in Form von Arbeitszeitbetrug tut. Birgt auch die Unternehmenskultur Auslöser für solche Verhaltensweisen?

Privates Surfen am Arbeitsplatz ist ein Dauerthema vor deutschen Arbeitsgerichten. Im Streit um die Kündigung eines Mitarbeiters wegen exzessiver privater Internetnutzung hat jetzt das LAG Berlin-Brandenburg klargestellt, dass der Arbeitgeber zum Nachweis des Kündigungsgrunds den Browser-Verlauf auch ohne Zustimmung des Mitarbeiters überprüfen darf.

Missgeschick bei der Arbeit: Als eine Kassiererin ein Bonbon lutschte, fiel es ihr aus dem Mund. Für den Arbeitgeber ein Verstoß gegen die Hygienevorschriften und Grund für die fristlose Kündigung. Doch die Kassiererin ist schwerbehindert - es gilt ein erweiterter Kündigungsschutz.

Nicht an den Bekannten, sondern versehentlich an den Chef selbst hatte eine Arbeitnehmerin in Australien eine pikante SMS geschickt. Auf die Aussage, der Vorgesetzte sei ein "totales Arschloch", folgte postwendend die Kündigung. Wie Arbeitgeber in Deutschland bei Beleidigungen vorgehen sollten.

Wer Privatpersonen fotografiert, braucht dafür deren Zustimmung. Wie das LAG Mainz jetzt entschied, gilt dies aber nicht, wenn der Arbeitgeber einen Schnappschuss von einem krank geschriebenen Arbeitnehmer macht, der ihn bei Arbeiten zeigt, die man wohl nur gesund ausführen kann.

Beleidigungen und Kraftausdrücke haben im Arbeitsleben nichts verloren. Was passiert aber, wenn sie doch fallen? Der Arbeitgeber hat hier eine Fürsorgepflicht gegenüber beschimpften Mitarbeitern. Aber darf deshalb gleich eine Kündigung ausgesprochen werden? Nur wenn Wiederholungsgefahr besteht und der Betriebsfrieden gefährdet wird.

Eine Bank-Mitarbeiterin hat regelmäßig über das Sparbuch ihrer Mutter – mit deren Einverständnis – verfügt. Weil das Vorgehen jedoch gegen die internen Geschäftsanweisungen der Bank verstieß, kündigte diese der Mitarbeiterin. Zu Unrecht, stellte nun das LAG Düsseldorf klar.

"Irre", "nicht normal", "Psycho": Beleidigt ein Mitarbeiter seinen Chef mit diesen Worten, kann er eigentlich seinen Schreibtisch räumen. Nicht unbedingt, entschied nun das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz. Statt einer Kündigung hätte im konkreten Fall die Abmahnung genügt.

Fußball und HR: Hier gibt es viele Parallelen. Die Redaktion des Personalmagazins schaut die WM durch die HR-Brille an und berichtet aktuell. Heute gibt es eine arbeitsrechtliche rote Karte für den verbissenen Kampf von Uruguay.

In die Presse gelangen vor allem Kartellfälle großer Unternehmen und die Millionenstrafen gegen die Geschäftsführer. Doch wie kann ein Unternehmen gegen Mitarbeiter vorgehen, die in Kartelle verwickelt sind? Ist die fristlose Kündigung dann die richtige Lösung?