Fachbeiträge & Kommentare zu Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Rz. 1180 In der Literatur finden sich zahlreiche Definitionsversuche zum Mobbing. Keine von diesen Begriffsbestimmungen ist eine abschließende Legaldefinition dessen, was Mobbing ist und welche Ausprägungen von ihr erfasst werden, bedingt durch die Fantasie des Mobbenden und der sich laufend verändernden Arbeitswelt. Rz. 1181 Die von Leymann (Mobbing, S. 14 f.) aufgestellte a...mehr

Rz. 594 Nach der Rechtsprechung des BGH sind Organmitglieder keine Arbeitnehmer i.S.d. arbeitsrechtlichen Bestimmungen, da sie selbst Arbeitgeberfunktionen ausüben (vgl. BGH v. 26.3.2019 – II ZR 244/17, juris Rn 27; BGH v. 10.5.2010 – II ZR 70/09, juris Rn 7). Ob bzw. inwieweit die Rechtsprechung des EuGH zum GmbH-GF als Organ der GmbH auf das Vorstandsmitglied einer AG auss...mehr

Rz. 338 Der Arbeitnehmer muss sich vertragswidrig verhalten haben. Das setzt voraus, dass er eine bestimmte Verhaltenspflicht verletzt hat. In Betracht kommt sowohl die Verletzung von Hauptleistungspflichten als auch von vertraglichen Nebenpflichten (BAG v. 9.4.1987, AP Nr. 18 zu § 1 KSchG; BAG v. 25.10.1989, AP Nr. 36 zu § 611 BGB Direktionsrecht). Wird weder eine Haupt- no...mehr

Rz. 179 Nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist eine Befristung ohne sachlichen Grund – wie schon gem. § 1 Abs. 1 S. 1 BeschFG a.F. – nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG setzt keine Vereinbarung der Parteien voraus, die Befristung auf diese Rechtsgrundlage stützen zu wollen. Ausreichend ist, dass die Voraus...mehr

Mit Blick auf etwaige Diskriminierungstatbestände können Handlungen sowohl in den Anwendungsbereich des neuen HinSchG als auch in den Anwendungsbereich des AGG fallen. Das neue HinSchG ist am 2.7.2023 in Kraft getreten. Nach den Inhalten des Gesetzes müssen arbeitgeberseitig Whistleblowern die Möglichkeit gegeben werden, Hinweise mündlich, schriftlich oder auf Wunsch auch per...mehr

Beschäftigte haben gem. § 13 AGG ein Beschwerderecht, zumindest bei etwaigen Benachteiligungen, die auf Gründen basieren, die das AGG schützt. In der Praxis kann es im Rahmen der Schaffung von Organisationsstrukturen angezeigt sein, auch Konfliktsituationen der Beschwerdestelle zuzuweisen, die möglicherweise nicht unter den unmittelbaren Anwendungsbereich des AGG fallen, jed...mehr

Wesentliches Instrument aufseiten des Gesetzgebers war die Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im Jahr 2006 (im Folgenden AGG). Das AGG hat zum Ziel, Diskriminierungen aus Gründen der ethnischen Herkunft, der zugeschriebenen "Rasse", des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern be...mehr

Nach § 11 AGG sind Unternehmen verpflichtet, eine Stellenausschreibung benachteiligungsfrei zu formulieren.[1] Dies bedeutet, dass eine Benachteiligung der Bewerbenden aufgrund der in § 1 AGG genannten Gründe ausgeschlossen sein muss. Ein Verstoß gegen das AGG liegt vor, wenn die Stellenanzeige nach einem Merkmal des § 1 AGG differenziert.[2] Unternehmen haben folglich genau...mehr

Aktuell wird in den, auch öffentlich, geführten Diskussionen häufig das Wort "Machtmissbrauch" in einem Atemzug mit dem Thema Diskriminierung im Arbeitsleben genannt. Machtmissbrauch ist kein juristischer Begriff. Die dahinter liegenden Sachverhalte beschreiben im hier relevanten Zusammenhang Situationen, in denen Unternehmen bzw. Führungskräfte rechtliche Möglichkeiten sach...mehr

Die Schaffung diskriminierungsfreier Strukturen ist Teil eines Compliance-Konzepts. Compliance-Pflichten bestehen nicht nur in großen (börsennotierten) Aktiengesellschaften oder GmbHs. Die Pflicht zur Gesetzestreue trifft auch jedes andere Rechtssubjekt. Der Deutsche Corporate Governance Kodex in der Fassung vom 28.4.2022 definiert Compliance hierbei wie folgt: "Der Vorstand ...mehr

Eine Arbeitsorganisation ohne jegliche Form der Diskriminierung sollte bereits als Unternehmensleitbild fest verankert sein. Eine Kultur der Vielfalt und Gleichberechtigung vermittelt nach innen und nach außen ein Bild der Offenheit, Wertschätzung, des Vertrauens und der Solidarität. Nur ein unumstößliches und klares Bekenntnis zur Diskriminierungsfreiheit kann sich als Leit...mehr

Am 2.7.2023 ist das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) in Kraft getreten. Darin beinhaltet ist die Pflicht für Unternehmen, jedenfalls bei Beschäftigungsgebern ab 50 Mitarbeitern ein Hinweisgebersystem einzuführen, also eine interne Meldestelle zu schaffen. Das AGG und das HinSchG haben in Teilbereichen sich überschneidende Anwendungsbereiche. Insoweit treten Fragen auf, die...mehr

Überblick Unter den Schlagworten Machtmissbrauch und Diskriminierung wird seit einiger Zeit nicht nur öffentlich diskutiert. Auch im Alltag der Unternehmen stellen sich vielfältige Aufgaben mit Blick auf diese Themen. Der nachfolgende Beitrag zeigt auf, mit welchen Konzepten und Strukturen Unternehmen auf die sich stellenden Herausforderungen und Fragen reagieren können und ...mehr

Nach § 2 Abs. 4 AGG gelten für Kündigungen, die unter das KSchG fallen, ausschließlich die Vorschriften des Kündigungsrechts. Das bedeutet aber nicht, dass das AGG deshalb nicht zu berücksichtigen ist, sondern die Diskriminierungsverbote sind Bestandteil der Überprüfung der Sozialwidrigkeit der Kündigung. Eine Kündigung, die eine verbotene Benachteiligung darstellt, ist imme...mehr

Weitere Voraussetzung für das Eintreten des Kündigungsschutzes ist ein mehr als 6-monatiger Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Hinweis Die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG ist nicht zu verwechseln mit der Probezeit, auch wenn sie durchaus die Funktion einer Erprobung des Arbeitnehmers hat. Die Wartezeit betrifft die Frage, ob der Arbeitge...mehr

Das Kündigungsverbot richtet sich nur an den Arbeitgeber. Die Arbeitnehmerin selbst kann kündigen. Hat die Arbeitnehmerin in Unkenntnis ihrer Schwangerschaft einen Aufhebungsvertrag geschlossen oder selbst gekündigt, steht ihr kein Anfechtungsrecht zu.[1] Das Kündigungsverbot hat auch keine Auswirkung auf befristete Arbeitsverträge. Auch mit schwangeren Frauen können daher be...mehr

Eine Kündigung wegen Krankheit ist bei einer nur symptomlosen Infektion nicht gerechtfertigt, denn in diesem Stadium ist die Arbeitsfähigkeit nicht herabgesetzt. Eine Ausnahme kann allenfalls dann bestehen, wenn aufgrund besonderer Umstände der Tätigkeit bereits jetzt schon Übertragungsgefahr, die sich nicht durch Schutzmaßnahmen abwenden lässt, vorliegt. Dabei sind die Anfor...mehr

Eine Reihe von Gesetzen enthalten Kündigungsverbote wie folgt: Das Diskriminierungsverbot des Art. 3 Abs. 2 GG sowie § 7 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) schließen jede Kündigung nur wegen des Geschlechts, der Abstammung, der Rasse, der Sprache, der Heimat, der Herkunft, des Glaubens, der religiösen oder politischen Weltanschauung aus. Die in Art. 4 GG garantierte fre...mehr

"Unkündbarkeit" bedeutet den Ausschluss der ordentlichen Kündigung seitens des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer seinerseits kann auch nach Eintritt seiner Unkündbarkeit ordentlich kündigen. Für seine Kündigung gilt die Frist von 6 Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres (§ 34 Abs. 1 TVöD). Dem Arbeitgeber verbleibt das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem...mehr

Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe, insbesondere keine Fälle, die eo ipso "wichtiger Grund" wären. Das Arbeitsgericht prüft zunächst, ob Tatsachen vorliegen, die "an sich" einen Grund für einen wichtigen Grund[1] darstellen können. Der Arbeitgeber muss das Vorliegen eines solchen schuldhaften Verstoßes gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten darlegen und beweisen. Ist ...mehr

Mit Änderung des KSchG zum 1.1.2004 gilt sowohl für Klagen, die sich auf die mangelnde soziale Rechtfertigung, also auch auf § 1 KSchG, stützen wollen, als auch für Klagen, die "sonstige Gründe" geltend machen, einheitlich nach § 4 KSchG die Frist von 3 Wochen ab Zugang der (wie das Gesetz angesichts § 623 BGB wohl überflüssigerweise sagt) schriftlichen Kündigung. "Sonstige G...mehr

Von entscheidender Bedeutung ist hier das kirchliche Selbstbestimmungsrecht. Es ermöglicht den Kirchen, in den Schranken des für alle geltenden Gesetzes den kirchlichen Dienst nach ihrem Selbstverständnis zu regeln und die spezifischen Obliegenheiten kirchlicher Arbeitnehmer verbindlich festzulegen. Dabei haben die Arbeitsgerichte die vorgegebenen kirchlichen Maßstäbe für di...mehr

"In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt." Dies entspricht der früheren gesetzlichen Regelung vom 1.10.1996 bis 1.1.1999. Nach der bisher...mehr

Abwerbung Eine Abwerbung von anderen Arbeitnehmern stellt nur dann einen Kündigungsgrund dar, wenn sie unter Verletzung sonstiger Vertragspflichten erfolgt ist, z. B. im Rahmen von unerlaubter Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers.[1] Abkehrwille Eine anderweitige Bewerbung rechtfertigt keine verhaltensbedingte Kündigung. Allerdings kommt eine betriebsbedingte Kündigung ausnahm...mehr

Allein aufgrund der Richtlinie besteht für Arbeitgeber in Deutschland noch kein konkreter Handlungsbedarf. Die Richtlinie muss erst durch ein nationales Gesetz umgesetzt werden. Der deutsche Gesetzgeber wird hierfür aber voraussichtlich nicht die dreijährige Umsetzungsfrist voll ausschöpfen müssen, denn seit 2017 besteht in Deutschland bereits das Entgelttransparenzgesetz (E...mehr

In der Praxis stellt sich häufig die Frage, wann bei entsprechenden Fallgestaltungen auf den Gleichbehandlungsgrundsatz bzw. auf das AGG zurückzugreifen ist. Gemäß § 2 Abs. 3 AGG wird die Geltung sonstiger Benachteiligungsverbote oder Gebote der Gleichbehandlung durch das AGG nicht berührt. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz findet daher auch neben dem AGG Anwen...mehr

Auch die anderen Regelungen zur Gleichbehandlung bzw. sonstige Benachteiligungsverbote bleiben durch das AGG unberührt (z. B. § 4 Abs. 1 und 2 TzBfG, § 75 BetrVG, § 164 Abs. 2 SGB IX, § 612a BGB, Art. 3 Abs. 2 und 3 GG).[1] Soweit es sich um den Diskriminierungsschutz im engeren Sinne handelt, treten auch sie oftmals hinter das AGG als die lex specialis zurück. Das AGG will ...mehr

Im Unterschied zum Gleichbehandlungsgrundsatz wird bei den Diskriminierungsverboten dem Arbeitgeber kein (positiver) Handlungsrahmen vorgegeben, sondern es ist ihm (negativ) verboten, wegen gewisser (verpönter) Merkmale Arbeitnehmer ungleich zu behandeln (Unterscheidungsverbot). Diskriminierungsverbote sind damit als ungeeignete sachliche Differenzierungsgründe im Rahmen des...mehr

Zusammenfassung Begriff Unter dem Begriff "Gleichbehandlung" ist der Grundsatz, dass "Gleiches gleich und Ungleiches ungleich" zu behandeln ist, zu verstehen.[1] Er lässt sich unmittelbar auf den Gerechtigkeitsgedanken zurückführen. Als Ausdruck des Gerechtigkeitsgedankens wird er von zwei "Säulen" gestützt: vom arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und von den Diskri...mehr

Begriff Unter dem Begriff "Gleichbehandlung" ist der Grundsatz, dass "Gleiches gleich und Ungleiches ungleich" zu behandeln ist, zu verstehen.[1] Er lässt sich unmittelbar auf den Gerechtigkeitsgedanken zurückführen. Als Ausdruck des Gerechtigkeitsgedankens wird er von zwei "Säulen" gestützt: vom arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und von den Diskriminierungs- ode...mehr

4.1 Verhältnis des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes zum AGG In der Praxis stellt sich häufig die Frage, wann bei entsprechenden Fallgestaltungen auf den Gleichbehandlungsgrundsatz bzw. auf das AGG zurückzugreifen ist. Gemäß § 2 Abs. 3 AGG wird die Geltung sonstiger Benachteiligungsverbote oder Gebote der Gleichbehandlung durch das AGG nicht berührt. Der arbeitsr...mehr

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gibt dem Arbeitgeber einen Handlungsrahmen auf, dass er immer dann, wenn die gleichen Voraussetzungen vorliegen, die Arbeitnehmer gleich zu behandeln hat. Es handelt sich also um ein positives "Gebot" an den Arbeitgeber, das ihm ein bestimmtes Verhalten, nämlich Gleichbehandlung, bei Vorliegen gleicher Voraussetzungen vorschre...mehr

1 Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gibt dem Arbeitgeber einen Handlungsrahmen auf, dass er immer dann, wenn die gleichen Voraussetzungen vorliegen, die Arbeitnehmer gleich zu behandeln hat. Es handelt sich also um ein positives "Gebot" an den Arbeitgeber, das ihm ein bestimmtes Verhalten, nämlich Gleichbehandlung, ...mehr

Andere nationale Benachteiligungsverbote: § 3 EntgeltTranspG Verbot der Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts § 4 Abs. 1 TzBfG Verbot der Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten § 4 Abs. 2 TzBfG Verbot der Benachteiligung von befristet Beschäftigten § 164 Abs. 2 SGB IX Verbot der Benachteiligung von schwerbehinderten Beschäftigten § 75 Abs. 1 BetrVG Grundsätze für die Be...mehr

§§ 114, 115 ZPO; § 90 SGB XII; § 15 Abs. 2 AGG Leitsatz Zum Vermögen i.S.d. § 115 Abs. 4 ZPO gehören auch Entschädigungszahlungen, die auf der Grundlage des § 15 Abs. 2 AGG geleistet werden. Der Einsatz von Entschädigungen, die auf der Grundlage des § 15 Abs. 2 AGG geleistet werden, stellt auch nicht grundsätzlich eine Härte i.S.d. § 90 Abs. 3 SGB XII dar. LAG Berlin-Brandenburg...mehr

1. Gesetzliche Grundlagen Eine Partei, die nach ihren persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen die Kosten der Prozessführung nicht, nur zum Teil oder nur in Raten aufbringen kann, erhält gem. § 114 Abs. 1 S. 1 ZPO PKH, wenn die beabsichtigte Rechtsverfolgung hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet und nicht mutwillig erscheint. Dabei gelten die Regelungen der ZPO über ...mehr

Zum Vermögen i.S.d. § 115 Abs. 4 ZPO gehören auch Entschädigungszahlungen, die auf der Grundlage des § 15 Abs. 2 AGG geleistet werden. Der Einsatz von Entschädigungen, die auf der Grundlage des § 15 Abs. 2 AGG geleistet werden, stellt auch nicht grundsätzlich eine Härte i.S.d. § 90 Abs. 3 SGB XII dar. LAG Berlin-Brandenburg, Beschl. v. 6.12.2022 – 3 Sa 898/22mehr

Ähnlich wie das LAG Berlin-Brandenburg hier hat das LAG Rheinland-Pfalz in seinem Beschl. v. 21.2.2022 (5 Ta 13/22, AE 2022, 186) entschieden. Auch das LAG Rheinland-Pfalz hatte die Auffassung vertreten, der um PKH Nachsuchende müsse Fragen nach ihm auf der Grundlage des § 15 Abs. 2 AGG bereits zugeflossenen Entschädigungszahlungen beantworten. Ggf. seien solche Entschädigun...mehr

Der Kläger hat gegen ein Urteil des ArbG Berlin, durch das seine Klage abgewiesen worden ist, Berufung eingelegt. Für dieses Berufungsverfahren beantragte er die Bewilligung von Prozesskostenhilfe (PKH) unter Beiordnung seines Prozessbevollmächtigten. Gegenstand dieses Rechtsstreits war eine Entschädigungszahlung gem. § 15 Abs. 2 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) i.H...mehr

Im Aufsatzteil erläutert Burhoff (S. 289) die anwaltliche Vergütung im Strafbefehlsverfahren und stellt die verschiedenen Abrechnungsvarianten anhand von insgesamt 20 Beispielen dar. Lissner befasst sich mit der Erweiterung des Anwendungsbereichs der Bedürftigkeitsprüfung im Rahmen der Beratungshilfe (S. 296). Grundfälle zur Anrechnung in Urkunds- und Nachverfahren bzw. Verfah...mehr

Zur Unterstützung und Vorbereitung einer besseren Integration von mobilitätseingeschränkten Personen in die Beratung und Behandlung in Krankenhäusern kann anhand ausgewählter Beispiele folgende Checkliste einbezogen werden.[1] Planungsschritte und Maßnahmen zur Vorbereitung der Aufnahme, des Aufenthalts und der Entlassung mobilitätseingeschränkter Patienten aus dem Krankenha...mehr

Überblick Barrierefreiheit für ein Krankenhaus oder eine Arztpraxis bedeutet den ungehinderten Zugang zu dem damit verbundenen öffentlichen oder privaten Gebäude und den jeweils in den einzelnen Etagen angesiedelten Kliniken, Arztpraxen, psycho- und physiotherapeutischen Praxen sowie die uneingeschränkte Nutzung der dazugehörigen medizinischen Einrichtungen für Menschen mit ...mehr

Rz. 58 Nach § 8 Abs. 3 ATG ist die Befristung des Teilzeitarbeitsvertrags auf einen Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer Anspruch auf Rente wegen Alters hat, zulässig. Diese Regelung dient dem gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand.[1] Zu den Renten wegen Alters i. S. dieser Bestimmung gehören neben Renten nach Altersteilzeit gemäß § 237 SGB VI auch Regelaltersr...mehr

Rz. 87 Einnahmen aus der Ausbildungsförderung sind unabhängig von ihrer Zweckbestimmung nach § 11 zu berücksichtigen. Zur Berufsausbildungsbeihilfe und zum Ausbildungsgeld vgl. LSG Hessen, Urteil v. 9.3.2016, L 6 AS 379/15. Zuvor sind die Aufwendungen nach den Bestimmungen des § 11b abzusetzen. Seit dem 1.8.2016 sind Auszubildende nicht mehr grundsätzlich und generell von de...mehr

Ein Verweigerungsrecht des Betriebsrats kann sich auch aus einem Verstoß gegen § 2 Abs. 2 Nr. 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ergeben. Nach § 1 AGG sind Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität unzulässig, u. a. in...mehr

Die Auswahlgesichtspunkte für die Einstellung von Arbeitnehmern ergeben sich aus den Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes an die fachlichen und persönlichen Voraussetzungen eines Mitarbeiters. Bei der Einstellung stehen also die fachliche Qualifikation und die persönliche Eignung der Bewerber im Vordergrund.[1] Mit einer Auswahlrichtlinie können nur die erforderli...mehr

Nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG kann der Betriebsrat bei der Neubesetzung eines Arbeitsplatzes seine Zustimmung verweigern, wenn eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist. Nach dieser Vorschrift kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber verlangen, dass frei werdende oder neu geschaffene Stellen innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden. Voraus...mehr

Nach § 164 Abs. 1 Sätze 1 und 2 SGB IX ist der Arbeitgeber verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen diese Pflichten begründet ein Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG zwar bei Einstellungen, nicht aber bei Versetzungen.[1] Zwar verstößt die E...mehr

Neben dem besonderen Kündigungsschutz wegen besonderer Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers aus persönlichen Gründen gibt es noch weitere Regelungen zum besonderen Kündigungsschutz: Der Immissionsschutzbeauftragte ist nach § 58 Abs. 2 BImSchG ordentlich nicht kündbar. Entsprechendes gilt nach § 60 Abs. 3 KrWG i. V. m. § 58 Abs. 2 BImSchG für den betrieblichen Abfallbeauftrag...mehr

Begriff Im Steuer- und Sozialversicherungsrecht gibt es gesetzliche Ausschlussfristen, nach deren Ablauf Rechtshandlungen nicht mehr zulässig und damit nicht mehr wirksam vorgenommen werden können (z. B. Einspruchsfrist) oder nach deren Ablauf ein Anspruch nicht mehr geltend gemacht werden kann. In Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen, besonders aber in Tarifverträgen...mehr