Fachbeiträge & Kommentare zu Unwirksamkeit

Rz. 901 Ein Freiwilligkeitsvorbehalt muss eindeutig formuliert sein. Das ist dann der Fall, wenn eine Leistung freiwillig und ohne Einräumung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft gewährt wird.[1997] Unzureichend ist dagegen der bloße Hinweis auf die Freiwilligkeit einer Leistung ("als freiwillige Sonderleistung"). Mit einem solchen Hinweis könnte der Arbeitgeber nämlich led...mehr

Rz. 47 Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses, § 109 Abs. 1 S. 1 GewO. Es ist zu überlegen, ob bereits im Kündigungsschutzprozess die Erteilung eines (Zwischen-)Zeugnisses im Wege der objektiven Klagehäufung (§ 260 ZPO) geltend gemacht wird (siehe oben Rdn 36). In dem Fall muss der Arbeitgeber vorher zur Zeugniser...mehr

Rz. 763 Der BR ist vor jeder Kündigung anzuhören. Dies gilt auch für die Änderungskündigung, obwohl bei dieser noch gar nicht feststeht, ob es überhaupt zu einer Kündigung kommen wird, weil zunächst noch unklar ist, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot annimmt oder nicht. Der BR muss dann sowohl über die Kündigungsgründe als auch über das Änderungsangebot informiert werd...mehr

Rz. 478 Die gerichtliche Entscheidung hat feststellende, nicht aber rechtsgestaltende Wirkung.[1080] Der Antrag ist daher auf Feststellung der Unwirksamkeit des genau zu bezeichnenden Einigungsstellenspruchs zu richten.[1081] Hat die Einigungsstelle ihre Unzuständigkeit festgestellt, ist der Antrag auf das Bestehen des Mitbestimmungsrechts zu richten. Gerichtlich überprüfbar ...mehr

Rz. 464 Erhält der Arbeitnehmer aufgrund der Sperrzeitverhängung kein Arbeitslosengeld, kann dies auch für den Arbeitgeber relevant sein. Zwar ist es grds. Sache des Arbeitnehmers, sich über die rechtlichen Folgen seines Handelns und die Möglichkeit des Eintritts einer Sperrzeit selbst Klarheit zu verschaffen. Allerdings besteht unter bestimmten Voraussetzungen eine Verpflic...mehr

Rz. 87 Für die Ausgestaltung der Arbeitnehmerbeteiligung in der SE gilt der Vorrang der Verhandlungslösung. Die Regelungen über den SE-Betriebsrat kraft Gesetzes (§§ 23 bis 33 SEBG) bzw. die Regelungen über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer kraft Gesetzes (§§ 35 bis 38 SEBG) greifen nur subsidiär (sog. gesetzliche Auffanglösung). Die Mitbestimmung der Arbeitnehmer soll vorr...mehr

Rz. 23 Wie ausführlich die Klagebegründung auszufallen hat, hängt wesentlich davon ab, auf welche Unwirksamkeitsgründe sich der Arbeitnehmer berufen will: Rz. 24 Macht der Kläger Kündigungsschutz nach dem KSchG geltend, kann und sollte er sich aufgrund der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast (§ 1 Abs. 2 S. 4 KSchG) knapp fassen. Es reicht aus, wenn erkennbar ist, dass d...mehr

Rz. 1353 Beinhaltet die Bindungsklausel eine nach den vorstehenden Grundsätzen unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers, ist die Klausel insgesamt unwirksam. Sie kann wegen des Verbots der geltungserhaltenden Reduktion nicht auf das noch zulässige Maß einer Bindung zurückgeführt werden.[2970] In Zweifelsfällen sollte die Bindungsklausel daher grundsätzlich teilbar aus...mehr

Rz. 1293 § x Salvatorische Klausel (1) Sollten einzelne Bestimmungen dieses Vertrags ganz oder teilweise unwirksam sein oder werden, bleibt die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen unberührt. (2) Die Vertragsparteien verpflichten sich für den Fall der Unwirksamkeit einer Bestimmung, ohne schuldhaftes Zögern über eine wirksame und zumutbare Ersatzregelung zu verhandeln, die de...mehr

Rz. 915 Wie in Arbeitnehmerverträgen kann auch in nachvertraglichen Wettbewerbsabreden mit Organmitgliedern die Geltung des Verbots von objektiven Bedingungen, wie z.B. einer bestimmten Laufzeit des Anstellungsverhältnisses oder dem Erreichen einer Altersgrenze (Ruhestand) abhängig gemacht werden.[1995] Problematisch und noch nicht höchstrichterlich geklärt sind dagegen die ...mehr

Rz. 495 Im Ergebnis besteht Einigkeit, dass Praxisphasen praxisintegrierender dualer Studiengänge nicht mindestlohnpflichtig sind. Nach der Gesetzesbegründung[1031] sind Teilnehmer an Dualstudiengängen als zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte i.S.d. § 22 Abs. 3 MiLoG einzustufen. Dem schließt sich die h.M. an.[1032] Da Teilnehmer praxisintegrierender Studiengänge nicht in ...mehr

Rz. 22 Für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung kommt es auf den Zeitpunkt an, in dem sie dem Arbeitnehmer zugeht. Bei betriebsbedingten Kündigungsgründen muss zu diesem Zeitpunkt aufgrund einer dann bereits vorliegenden Unternehmerentscheidung zumindest absehbar sein, dass der Arbeitnehmer bei vernünftiger betriebswirtschaftlicher Betrachtung spätestens bei Ablauf ...mehr

Rz. 192 Der Gesetzgeber hat zwei Regelfälle unangemessener Benachteiligungen in § 307 Abs. 2 BGB kodifiziert. Ihr Vorliegen ist vor einem Rückgriff auf die allgemeine Vorschrift des Abs. 1 zu prüfen. Die Abweichung von dem wesentlichen Grundgedanken einer gesetzlichen Regelung begründet nach der Nr. 1 die Vermutung einer unangemessenen Benachteiligung. Der Begriff der "geset...mehr

Rz. 739 Die Anhörung ist ordnungsgemäß erfolgt, wenn der Arbeitgeber dem BR die aus seiner Sicht tragenden Umstände der Kündigung unterbreitet hat (sogenannter Grundsatz der subjektiven Determinierung).[1780] Dieser eigene, besonders strukturierte Erkenntnisprozess[1781] unterscheidet sich somit vom Kündigungsschutzprozess. Der Grundsatz der subjektiven Determinierung beschr...mehr

Rz. 111 Schließlich muss die Beteiligungsvereinbarung nach § 21 Abs. 1 Nr. 6 SEBG Regelungen zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Vereinbarung und zu ihrer Laufzeit enthalten. Zudem sind die Fälle, in denen die Vereinbarung neu ausgehandelt werden soll, sowie das dabei zu beachtende Verfahren festzulegen. Dem trägt III. des Musters Rechnung. Laufzeit und Kündigungsfrist könne...mehr

Rz. 759 Eine aus Sicht des Arbeitgebers unvollständige oder bewusst unrichtige und damit irreführende Darstellung stellt keine ordnungsgemäße Anhörung dar.[1834] Dabei kann die Fehlerhaftigkeit sowohl aus der Aufbereitung der mitgeteilten Tatsachen, als auch aus dem Weglassen von gegen die Kündigung sprechenden, den Arbeitnehmer entlastenden Informationen resultieren.[1835] ...mehr

Rz. 798 Bei einer ordentlichen Kündigung, der der BR widersprochen hat, kann der gekündigte Arbeitnehmer, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses seine Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen auch über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus verlangen. Voraussetzung für diesen betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch ist der ...mehr

Rz. 1412 Die Formulierung der Bezugnahmeklausel unterliegt uneingeschränkt der Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB .[3156] Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot ist etwa denkbar, wenn auf fachlich und räumlich nicht einschlägige Tarifverträge verwiesen wird oder – bei inhaltlicher Dynamik – der Verweis auf den geänderten Tarifvertrag nunmehr überraschend ist.[3157] Ein weiteres Be...mehr

Rz. 1626 Mit Wirkung zum 1.1.2003 hat der Gesetzgeber im Zuge der Novellierung der Gewerbeordnung mit § 106 GewO erstmals eine gesetzliche Regelung über das Weisungsrecht geschaffen, die für alle Arbeitsverhältnisse (§ 6 Abs. 2 GewO) gilt. Dabei sollte unter wesentlicher Übernahme des Inhalts des im Gegenzug ­aufgehobenen § 121 GewO die bisherige Rechtsprechung "in moderner ...mehr

Rz. 333 Nach § 8 Abs. 2 TzBfG muss der Arbeitnehmer den Anspruch drei Monate vor Beginn der gewünschten Reduzierung beim Arbeitgeber geltend machen. Die Drei-Monats-Frist berechnet sich nach §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB. § 193 BGB ist nicht anzuwenden.[666] Die Frist ist eine Mindestfrist. Der Arbeitnehmer kann den Anspruch somit schon früher geltend machen, sofern das Arbei...mehr

Rz. 578 § 1 Abs. 1 des Vertrages macht deutlich, dass es um eine vertragliche Vereinbarung auf dem Gebiet der Arbeitnehmerüberlassung geht, damit keine Grauzone zum Werk- oder Dienstvertrag entsteht.[1193] Seit dem 1.1.2017 besteht gem. § 1 Abs. 1 S. 5 AÜG die Pflicht, den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag als solchen zu kennzeichnen. Wird dies versäumt führt dies gem. §§ 9 Nr...mehr

Rz. 479 Die Begründung des Antrags erlangt wegen der Fristenregelung in § 76 Abs. 5 S. 4 BetrVG besondere Bedeutung im Fall der Rüge einer Ermessensüberschreitung der Einigungsstelle. Denn innerhalb der Zwei-Wochen-Frist ist nicht nur der Antrag auf Feststellung der Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs zu stellen, sondern es sind auch die Gründe der Ermessensüberschreit...mehr

Rz. 1281 Mit einer salvatorischen Klausel (lat. salvatorius: "bewahrend", "erhaltend") soll erreicht werden, einen Vertrag aufrechtzuerhalten, wenn sich herausstellt, dass einzelne Vertragsbestandteile unwirksam sind oder der Vertrag lückenhaft ist. Eine salvatorische Klausel gibt es in unterschiedlichen Varianten, die jeweils unterschiedliche Zwecke verfolgen. Bei der sog. ...mehr

Rz. 1664 Der Arbeitnehmer kann die Rechtmäßigkeit einer Versetzung entweder durch Erhebung einer Feststellungsklage klären lassen oder er kann auf vertragsgemäße Beschäftigung klagen.[3805] Dabei handelt es sich um eine Klage auf künftige Leistung gemäß § 259 ZPO, bei der als Vorfrage die Rechtmäßigkeit der Versetzung zu prüfen ist. Bei einer Versetzung handelt es sich um ei...mehr

Rz. 725 Vor Ausspruch einer Kündigung hat der Arbeitgeber den BR des Betriebes anzuhören, in dem der zu kündigende Arbeitnehmer tätig ist. Die ohne BR-Anhörung erklärte Kündigung ist unwirksam. Das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG soll dem BR ermöglichen, ohne zusätzliche eigene Ermittlungen zu der beabsichtigten Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber aus Sicht der Arbeitne...mehr

Rz. 608 Ausschlussfristen müssen nicht auf Ansprüche "aus dem Arbeitsverhältnis" begrenzt werden. Bezieht sich die Klausel auf Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhältnis "in Verbindung stehen", werden alle Ansprüche erfasst, die mit dem Arbeitsverhältnis tatsächlich oder rechtlich zusammenhängen.[1342] Andererseits müssen Ausschlussfristen keinesfalls alle Ansprüche aus dem Ar...mehr

Rz. 8 Richtige Klageart, mit der der gekündigte Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung und damit den Bestand seines Arbeitsverhältnisses geltend machen kann, ist die Feststellungsklage mit dem Antrag nach § 4 S. 1 KSchG. Eine Leistungsklage, etwa gerichtet auf Weiterbeschäftigung oder Zahlung, kann den Eintritt der Fiktionswirkung des § 7 KSchG nicht verhindern, selbst...mehr

Rz. 178 Die Kündigung bedarf neben der Schriftform auch der Angabe des zulässigen Kündigungsgrundes, § 17Abs. 2 S. 2 MuSchG. Dabei ist auf den von der Behörde genannten Zulässigkeitsgrund abzustellen und es sind die diesen stützenden Tatsachen vorzubringen, es ist also nicht lediglich auf den behördlichen Verwaltungsakt zu verweisen. Die Angabe des zulässigen Kündigungsgrund...mehr

Rz. 1505 Eine nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht bezüglich sonstiger Tatsachen im Geheimhaltungsinteresse des Arbeitgebers kann durch einzelvertragliche Regelung vereinbart werden.[3381] Allerdings ist ­Vorsicht geboten. Grundsätzlich kann zwar eine nachvertragliche Verschwiegenheitsvereinbarung ohne Karenzentschädigung wirksam vereinbart werden; denn die Pflicht, auc...mehr

Rz. 846 Verhaltensbedingte Kündigungen kommen als ordentliche und außerordentliche Kündigungen in Betracht. Bei einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber dem BR alles mitteilen, was aus seiner Sicht den wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses begründet. Der Arbeitgeber muss auch darüber informieren, zu welche...mehr

Rz. 448 In der Praxis werden die Begriffe Arbeits- und Betriebsordnung oft synonym verwendet und dieselben Regelungen mal unter der Bezeichnung Arbeitsordnung, ein anderes Mal im Rahmen einer Betriebsordnung getroffen. Hinsichtlich der Regelungsgegenstände und deren Mitbestimmungspflichtigkeit ist aber zwischen einer Arbeits- und einer Betriebsordnung zu unterscheiden. Rz. 4...mehr

Rz. 238 Gegen einen Zustimmungs- oder Ablehnungsbescheid kann binnen eines Monats nach Zustellung Widerspruch beim Integrationsamt eingelegt werden. Bei der Rechtsbehelfsbelehrung ist darauf zu achten, ob die Behörde bei Zustellung durch Einschreiben ihre Standard-Rechtsbehelfsbelehrung angepasst hat. Denn diese ist unrichtig i.S.v. § 58 Abs. 2 S. 1 VwGO, wenn in ihr als Zei...mehr

Rz. 52 Die Vorbehaltserklärung muss hinreichend bestimmt sein und dem Arbeitgeber zugehen. Sie ist zwar nicht an eine bestimmte Form gebunden. Aus Beweisgründen sollte sie aber schriftlich erfolgen. Rz. 53 Formulierungsbeispiel Das in der Änderungskündigung vom (…) enthaltene Änderungsangebot nehme ich/nimmt mein Mandant unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsbe...mehr

Rz. 4 Inhaltlich muss die Kündigung erkennen lassen, dass diese Erklärung das Arbeitsverhältnis und zu welchem Zeitpunkt sie es beenden soll. Ersteres muss klar und eindeutig formuliert sein. Der Begriff Kündigung muss zwar nicht verwandt werden; es muss sich aber zweifelsfrei ergeben, dass durch die Erklärung eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeigeführt werden sol...mehr

Rz. 480 Muster 1c.30: Kurzer Aufhebungsvertrag (Deutsch/Englisch) Muster 1c.30: Kurzer Aufhebungsvertrag (Deutsch/Englisch)mehr

Rz. 10 Da es an einer gesetzlichen Regelung fehlt, ist der Zeitpunkt des Inkrafttretens von den Betriebsparteien in der Betriebsvereinbarung selbst festzulegen. Haben diese keinen Zeitpunkt bestimmt, tritt die Betriebsvereinbarung am Tag ihres Abschlusses in Kraft.[30] In Betracht kommt auch der Abschluss einer Betriebsvereinbarung unter einer aufschiebenden Bedingung. Dies ...mehr

Rz. 345 Die Willenserklärungen, die auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages gerichtet sind, sind nach den allgemeinen Regeln der §§ 119 ff. BGB anfechtbar. Das Bestehen von Sonderkündigungsschutz führt nicht zur Unwirksamkeit eines Aufhebungsvertrages. Eine Irrtumsanfechtung wegen Unkenntnis einer Schwangerschaft bzw. deren mutterschutzrechtlicher Folgen ist nicht möglic...mehr

Rz. 962 Unterrichtet der Unternehmer den Betriebsrat nicht über die geplante Betriebsänderung, stellt dies eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einer Geldbuße bis zu 10.000 EUR geahndet werden kann (§ 121 BetrVG). Rz. 963 Beginnt der Unternehmer mit der Umsetzung der geplanten Betriebsänderung, ohne einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat ausreichend "versucht" zu haben...mehr

Rz. 355 Die fehlende Zustimmung des Betriebsrats ist für die Wirksamkeit des der Beschäftigung zugrunde liegenden Arbeitsvertrages ohne Bedeutung und führt grundsätzlich auch nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages, sondern lediglich zu einem gegenüber dem Betriebsrat bestehenden Verbot, den Arbeitnehmer im Betrieb zu beschäftigen.[886] Der Arbeitnehmer ist daher, auch ...mehr

Rz. 1707 Die Formulierung des Widerrufsvorbehalts "muss die Angemessenheit und Zumutbarkeit erkennen lassen."[3901] Deshalb müssen neben der eindeutigen Bezeichnung, welche Leistung in welcher Höhe widerruflich sein soll,[3902] auch die möglichen Widerrufsgründe selbst im Text der Klausel abgebildet sein.[3903] Allein die Formulierung, dass eine bestimmte Leistung "jederzeit...mehr

Rz. 226 Besteht nur ein schuldrechtliches Abtretungsverbot, wäre eine gleichwohl vorgenommene Abtretung dennoch wirksam. In Betracht kommen dann lediglich Schadenersatzansprüche gegen den Arbeitnehmer aus dem Gesichtspunkt der Vertragsverletzung. Eine entgegen einem dinglichen Abtretungsverbot vorgenommene Abtretung ist dagegen unwirksam nach §§ 399, 134 BGB.[577] Sie muss v...mehr

Rz. 907 Das folgende Muster soll am Beispiel des Anstellungsvertrags des Vorstandsmitglieds die bei Nichtanwendbarkeit der §§ 74 ff. HGB vorhandenen Gestaltungsspielräume aufzeigen und ist auf Geschäftsführer einer GmbH übertragbar. Muster 1b.43: Nachvertragliches Wettbewerbsverbot – Vorstandsmitglied Muster 1b.43: Nachvertragliches Wettbewerbsverbot – Vorstandsmitglied Zwisch...mehr

Rz. 53 Gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG ist die Befristung zulässig, wenn nur vorübergehender Mehrbedarf an Arbeitskräften besteht und bei Beginn der Befristung zu erwarten ist, dass der Beschäftigungsbedarf über das Vertragsende hinaus nicht mehr besteht.[154] Dies kann bei vorübergehendem erhöhten Arbeitsaufkommen (z.B. wegen des Verkaufs von Weihnachts-, Oster-, Fasching...mehr

Rz. 1 Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann aus verschiedenen Gründen rechtsunwirksam sein. Aber selbst wenn ein Unwirksamkeitsgrund vorliegt, führt dies nicht ohne Weiteres zur Unwirksamkeit der Kündigung. Vielmehr ist ihre Wirkung zunächst offen. Die Kündigung ist "schwebend unwirksam".[1] Es ist Sache des Arbeitnehmers, den Bestandsschutz geltend zu machen, d.h. er...mehr

Rz. 911 Wird als Kompensation für ein umfassendes Tätigkeitsverbot keine oder eine zu niedrige Entschädigung zugesagt, kann dies zur Nichtigkeit des Verbots über § 138 BGB i.V.m. Art. 12 GG führen. Dies wurde vom BGH allerdings noch nicht entschieden.[1970] Enthält die Vereinbarung keine Entschädigungszusage, kann das Organmitglied unabhängig von der Frage der Wirksamkeit de...mehr

Rz. 236 Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG darf ein Arbeitnehmer, der sich selbstständig machen will, seine künftige Tätigkeit auch schon vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorbereiten. § 60 Abs. 1 HGB verbietet ihm lediglich die Aufnahme der werbenden Tätigkeit, insbesondere also das Vorbereiten der Vermittlung und des Abschlusses von Konkurrenzgeschäften. Unzul...mehr

Rz. 728 Zwingende Voraussetzung der Anhörungspflicht ist die Existenz eines funktionsfähigen BR. Ein neu gewählter BR ist ab seiner Konstituierung bei der Kündigung von Arbeitnehmern des Betriebes nach § 102 BetrVG zu beteiligen.[1750] Die Pflicht zur Anhörung besteht auch im Falle eines Übergangsmandats nach § 21a BetrVG, sofern der Betrieb nicht in einen Betrieb mit BR ein...mehr

Rz. 503 Duale Studiengänge sind aus Sicht des Unternehmens regelmäßig langfristige Investitionen zur Rekrutierung qualifizierten Nachwuchses. Oft kostet das duale Studium ein Unternehmen mehr, als der Studierende durch seine Arbeitsleistung in den Praxisphasen kompensiert. Um einen negativen Anreiz für den Studierenden zu setzen, einer Anschlussbeschäftigung im Unternehmen a...mehr

Rz. 736 Dabei hat der Arbeitgeber den BR zunächst unmissverständlich über seine Kündigungsabsicht zu unterrichten und die maßgeblichen sozialen Daten des zu kündigenden Arbeitnehmers mitzuteilen, also Name, Vorname, Alter, Familienstand und Unterhaltspflichten. Allerdings hat der Arbeitgeber dem BR nur jene Informationen zu übermitteln, die aus seiner Sicht für die Kündigung...mehr

Rz. 283 Vor Ausspruch einer Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber nicht nur den BR des Betriebes anzuhören und die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen, sondern auch die Schwerbehindertenvertretung (SBV) zu beteiligen. Seit den Änderungen des Schwerbehindertenrechts zum 1. Januar 2018 durch das Bundesteilhabegesetz ist jede Kündi...mehr