Fachbeiträge & Kommentare zu Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

1.1 Bedeutung von Religion und Weltanschauung im Arbeitskontext Das Merkmal Religion hat seine Bedeutung vor allem für das Kirchenarbeitsrecht. Nur dort findet die Regelung des § 9 AGG Anwendung. Diese Regelung erlaubt sogenannten Tendenzbetrieben, Mitarbeiter wegen der Religion, der sie angehören, unterschiedlich zu behandeln, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Ein...mehr

Der "Scientology-Beschluss" erklärt, wie der Gesetzgeber die Begriffe der Religion und der Weltanschauung meint. Hinweis Einordnung von Scientology Mit dem Beschluss stellte das BAG fest, dass es sich bei der sogenannten Scientology-"Kirche" weder um eine Religions- noch um eine Weltanschauungsgemeinschaft handelt. Der wesentliche Grund hierfür liegt darin, dass der Betrieb de...mehr

Hinweis Vorlagefragen an den EuGH bzgl. der Zulässigkeit von Kopftuchverbote In den Rechtssachen C-804/18 und C-341/19 beschäftigte sich der EuGH[1] mit Vorlagefragen deutscher Arbeitsgerichte (ArbG Hamburg und BAG). Gerichte der Mitgliedsstaaten der EU dürfen gemäß Art. 267 Unterabs. 2 AEUV dem EuGH Fragen stellen, die die Auslegung des Unionsrechts betreffen. Eine der Richt...mehr

Vereinzelt findet sich die Diskussion über die Frage, ob sich aus der Religionsfreiheit unter Umständen auch ein Recht auf Religionsurlaub ergibt gemäß Art. 4 Abs. 1 GG.[1] Aktuell liegt indes keine Rechtsprechung zum Religionsurlaub vor. Allenfalls möglich erscheint ein Anspruch auf Religionsurlaub aus einer Analogie zum Bildungsurlaub gemäß § 7 Abs. 1 BUrLG i. V. m. Art. 4 ...mehr

Weiterhin beschäftigen das BAG Fragen rund um die Zulässigkeit von Kündigungen seitens kirchlicher Arbeitgeber, die erfolgen, nachdem der betreffende Mitarbeiter aus der Kirche ausgetreten ist. Kürzlich hat das Gericht dem EuGH Fragen vorgelegt, die den Fall einer Mitarbeiterin in einer kirchlichen Schwangerschaftsberatung betreffen, die aus der Kirche ausgetreten ist und de...mehr

Das BAG entschied im Februar 2011 einen Fall, der einen Mitarbeiter betraf, der sich weigerte, eine Arbeitsanweisung zu befolgen.[1] Der muslimische Mitarbeiter bestand darauf, Regale nicht mit alkoholischen Getränken zu befüllen. Er weigerte sich nicht von Anfang an, sondern erst, nachdem der Arbeitgeber ihn nach einer Versetzung in die Frischwarenabteilung und mehrfacher k...mehr

Die Sozialauswahl ist auf 4 Kriterien – nämlich auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung des Arbeitnehmers – beschränkt. Alle 4 Kriterien haben das gleiche Gewicht. In seinem Urteil vom 18.9.2018 hat das BAG wiederholt darauf hingewiesen, dass dem Arbeitgeber bei der Gewichtung der Sozialkriterien ei...mehr

Überblick Mit einer Stellenanzeige (bzw. Stellenausschreibung) macht ein Arbeitgeber i. d. R. auf eine bei ihm vorhandene Beschäftigungsmöglichkeit aufmerksam und fordert den angesprochenen Empfängerkreis zu Bewerbungen auf. Je nach dem betrieblichen Bedürfnis enthält sie mehr oder weniger differenzierte Angaben zum Unternehmen, eine Beschreibung der freien Stelle, einschlie...mehr

Bei Stellenanzeigen und Stellenausschreibungen sind nach §§ 11, 7 AGG die Diskriminierungsverbote des § 1 AGG zu beachten. Verboten ist die Benachteiligung aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Sowohl bei internen Ausschreibungen als auch bei externen Stel...mehr

Fehler bei der Abfassung der Stellenanzeige oder der innerbetrieblichen Stellenausschreibung können teuer werden. Jeder abgelehnte Bewerber, bei dem es Indizien für eine Diskriminierung gibt, hat nach § 15 Abs. 1 AGG Anspruch auf Schadensersatz und nach § 15 Abs. 2 AGG auf eine Entschädigung, die nur dann auf 3 Brutto-Monatsgehälter begrenzt ist, wenn der Arbeitgeber nachwei...mehr

Der Arbeitgeber darf einen Arbeitsplatz grundsätzlich weder öffentlich durch eine Stellenanzeige noch innerhalb des Betriebs nur für Männer, nur für Frauen oder nur für diverse Personen ausschreiben. Der Arbeitgeber muss also so formulieren, dass das Angebot sich sowohl an Frauen, an Männer, als auch an diverse Personen wendet, z. B. Buchhalter (m/w/d).[1] Das Bundesverfassun...mehr

Die Formulierung in einer Stellenausschreibung, wonach dem Bewerber eine Tätigkeit in einem professionellen Umfeld "mit 0–2 Jahren Berufserfahrung in einem jungen dynamischen Team" angeboten wird, legt die Vermutung i. S. v. § 22 AGG nahe, dass er im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen des Alters benachteiligt wurde.[1] Sie bewirkt eine unmittelbare Diskriminierung weg...mehr

Praxis-Tipp Ablehnungsgründe dokumentieren Abgelehnte Bewerber haben die Möglichkeit, Ansprüche wegen Diskriminierung grundsätzlich innerhalb von 2 Monaten geltend zu machen.[1] Um die konkreten Gründe der Absage auch noch zu einem späteren Zeitpunkt nachvollziehen zu können, sollten die Gründe der Ablehnung kurz dokumentiert werden. Für Zwecke der Abwehr von Klagen auf Entsc...mehr

Durch die Anforderung sehr guter Deutsch- und guter Englischkenntnisse in Wort und Schrift bewirkt eine Stellenausschreibung weder eine unmittelbare Diskriminierung i. S. v. § 3 Abs. 1 AGG wegen der ethnischen Herkunft noch insoweit eine mittelbare Benachteiligung i. S. v. § 3 Abs. 2 AGG. Das geforderte Niveau der Beherrschung der deutschen und der englischen Sprache muss in...mehr

Im Rahmen einer Stellenanzeige ist es grundsätzlich auch nicht erlaubt, auf die Kirchen- oder Religionszugehörigkeit abzustellen. Ausnahmen können bei Tätigkeiten im Zusammenhang mit religiösen Einrichtungen vorliegen. Gemäß § 9 AGG sind Diskriminierungen wegen der Religion oder Weltanschauung in bestimmten Fällen zulässig, wenn die Religion oder Weltanschauung nach der Art ...mehr

Menschen mit Behinderung dürfen in einer Stellenanzeige nicht ausgeschlossen werden. Es ist jedoch nach § 3 Abs. 3 AGG erlaubt, positive Maßnahmen vorzunehmen, um Nachteile oder Benachteiligungen bestimmter Gruppen, einschließlich Menschen mit Behinderungen, abzubauen oder auszugleichen. Wenn eine Stellenanzeige also ausdrücklich darauf hinweist, dass Menschen mit Behinderun...mehr

Rz. 69 Das LAG Niedersachsen hat rechtsextremistische Aktivitäten auch in der Öffentlichkeit mit breiter Medienberichterstattung dem außerdienstlichen Verhalten zugeordnet, mit dem keine arbeitsvertraglichen Nebenpflichten verletzt würden, zumal der Arbeitgeber kein öffentlicher Arbeitgeber ist und keine politische Tendenz verfolge (LAG Niedersachsen, Urteil v. 21.3.2019, 13...mehr

Rz. 73 Diskriminierungen des Arbeitnehmers bzw. des Leistungsberechtigten dürften stets zur Folge haben, dass sich aus der dadurch hervorgerufenen Gegenwehr keine Leistungsminderung des Leistungsberechtigten ergibt. Das Diskriminierungsverbot ist in Art. 3 GG verankert. Es wird nach verschiedenen Gleichbehandlungssachverhalten unterschieden, etwa der Altersdiskriminierung, d...mehr

Die Erfassung der Stammdaten sowie Daten im Rahmen der beruflichen Qualifikation sind als für die Begründung des Beschäftigtenverhältnisses notwendige Daten grundsätzlich zulässig zu erheben. Besonders streng zu prüfen ist dagegen die Erhebung von Daten, die durch das AGG geschützt sind. Dies sind nach § 1 AGG Daten zu Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltans...mehr

Fragen des Arbeitgebers zu akuten oder chronischen Krankheiten des Bewerbers können unter bestimmten Umständen zulässig sein. Dies gilt jedoch nur dann, wenn die potenzielle Erkrankung des Bewerbers ein unmittelbares Risiko bei Durchführung der künftigen Tätigkeit darstellt. Nach den Maßstäben des § 8 Abs. 1 AGG muss das Fehlen einer gesundheitlichen Beeinträchtigung eine "un...mehr

Die Frage nach der Schwerbehinderung des Bewerbers war nach bisheriger Rechtsprechung des BAG als zulässig angesehen worden. Dies hat sich jedoch durch die Einführung des AGG als veraltet erwiesen.[1] Das Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung ist mittlerweile im AGG und im Sozialgesetzbuch festgelegt.[2] Die Frage nach einer Behinderung kann damit nur noch dann ...mehr

Fragen nach der Religion oder Weltanschauung von Bewerbern sind ebenfalls grundsätzlich diskriminierend und nach §§ 1, 7 Abs. 1 AGG verboten. Eine Ausnahme-Rechtfertigung hierzu erhalten nur die anerkannten Kirchen als Arbeitgeber: Nur wenn die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religion oder Konfession eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für die anvisie...mehr

Die datenschutzrechtliche Verarbeitung[1] von Bewerberdaten beginnt in der Regel mit dem Erhalt der Bewerbungsunterlagen. Die Daten werden dabei direkt vom Bewerber erhoben. Diese Erhebung erfolgt regelmäßig zunächst über die Erfassung des Lebenslaufs, des Anschreibens und ggf. von Zeugnissen und Nachweisen über Qualifikationen. Sofern die Bewerberdaten im Unternehmen erhoben...mehr

Die Speicherung von Bewerberdaten und damit auch deren Frist zur Löschung richtet sich wiederum nach den Vorgaben des AGG. Die DSGVO und das BDSG enthalten keine konkreten Löschfristen. Grundsätzlich sollte jedes Unternehmen aus Gründen des Eigenschutzes mindestens das Anschreiben und den Lebenslauf jedes abgelehnten Bewerbers 6 Monate aufbewahren. Sollte ein abgelehnter Bewe...mehr

Fragen nach der Gewerkschaftszugehörigkeit fallen zwar nicht unter das Antidiskriminierungsrecht des AGG, aber schon eine Erforderlichkeit der Erhebung dieses Datums für die Begründung des Beschäftigtenverhältnisses erscheint fragwürdig. Darüber hinaus ist die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit eines Bewerbers jedoch noch durch ein anderes Grundrecht geschützt und dam...mehr

Mit Blick auf die Geschlechterdiskriminierung hat die Frage nach der Schwangerschaft von Bewerberinnen größere praktische Bedeutung erlangt. Sie ist eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts[1] und nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) nicht nur bei der Begründung eines unbefristeten, sondern auch eines befristeten Arbeitsverhältnisses un...mehr

Liebe Leserinnen und Leser, unter der Rubrik "Literaturkritik: Erbrecht" stellen wir monatlich eine Auswahl von Neuerscheinungen aus dem Bereich des Erbrechts, des Erbschaftsteuerrechts sowie der erbrechtsrelevanten Nebengebiete vor. Althoff Die außerordentlichen Testamente in der deutschen Rechtsordnung 2023 Nomos, ISBN 978-3-7560-1230-5, 169 EUR Eine Dissertation, die von Musche...mehr

Eine schwangere Frau soll dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihr die Schwangerschaft bekannt ist (§ 15 Abs. 1 Satz 1 MuSchG). Darüber hinaus sollen dem Arbeitgeber nach der Gesetzesbegründung alle für die Belange des Mutterschutzes relevanten Informationen mitgeteilt werden (vgl. BT-Drs. 18/8963, S. 86). Hinweis Die ...mehr

Während der Schutzfrist nach § 17 Abs. 1 Satz 1 MuSchG ist die Frau nur vor einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, nicht aber vor einer Beendigung aus sonstigen Gründen geschützt. Insbesondere bei Nichtigkeit eines Beschäftigungsverhältnisses ist der Arbeitgeber nicht gehindert, sich jederzeit von der Frau zu trennen. Nach den Grundsätzen des faktisc...mehr

Rz. 69 Ein Arbeitnehmer bleibt auch während der Elternzeit aktiv und passiv wahlberechtigt; auch sein Betriebsratsamt bleibt erhalten. Er ist auch nicht in seinem Betriebsratsamt verhindert, es sei denn, dass er gegenüber dem Betriebsratsvorsitzenden erklärt, wegen der Elternzeit sein Amt nicht ausüben zu wollen.[1] Dementsprechend sind bei einer Wahrnehmung von Aufgaben des...mehr

Rz. 72 Nach Ende der Elternzeit leben die Pflichten automatisch wieder auf; eine für die Elternzeit bewilligte Verringerung der Arbeitszeit entfällt wieder. Der Arbeitnehmer ist dann wieder vertragsgerecht zu beschäftigen. § 10 Abs. 2 der Elternzeitrichtlinie RL 2019/1158/EU verlangt, dass der Arbeitnehmer nach Ende des Elternurlaubes das Recht hat, an seinen früheren oder e...mehr

Rz. 74 § 1 Abs. 2 Nr. 4 SGB III stellt ohne ausdrückliche Bezugnahme, aber als Referenzgesetz eine Ergänzung zu § 1 Abs. 1 Satz 4 dar. Durch die Inbezugnahme des § 1 Abs. 1 Satz 4 in § 16 ist letztlich zumindest auch der Geist des § 1 Abs. 2 Nr. 4 SGB III handlungsleitend für die Jobcenter. Danach ist die Gleichstellung von Frauen und Männern als durchgängiges Prinzip der Ar...mehr

Rz. 15 Die Vorschrift gibt in Variante 1 vor, dass Satz Nr. 3 und 4 auch für das Zahlstellenmeldeverfahren gelten. Im Zahlstellenmeldeverfahren meldet die Zahlstelle der für den Versorgungsempfänger zuständigen Krankenkasse die erstmalige Bewilligung, jede Veränderung sowie die Beendigung eines Versorgungsbezugs (§ 202 Abs. 1 SGB V). Auf dieser Grundlage ermittelt die Kranke...mehr

Rz. 16 § 27 Abs. 1 Satz 2 verbietet ausdrücklich die unbefugte Bekanntgabe der Mitteilung der Frau über ihre Schwangerschaft bzw. das Stillen an Dritte. Die Norm stellt das klar, was nach dem BDSG, aufgrund arbeitsvertraglicher Nebenpflicht und in Anerkennung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der werdenden oder jungen Mutter ohnehin gilt: Es ist Sache der Frau zu entsche...mehr

Ruhen der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis Während des Ruhens des Arbeitsverhältnisses ruhen die Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Es besteht kein Anspruch auf Entgelt oder Entgeltfortzahlung oder Krankengeldzuschuss. Die Nebenpflichten, z. B. die Pflicht des Beschäftigten zur Verschwiegenheit, bestehen weiterhin.[1] Kein Aufstieg in den Entgeltstufen Die Zeit de...mehr

Automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses Nach § 33 Abs. 2 Satz 1 i. V. m. Satz 3 TVöD endet das Arbeitsverhältnis, sofern dem Beschäftigten der Rentenbescheid zugestellt wird, wonach der Beschäftigte eine Rente auf unbestimmte Dauer wegen voller oder teilweiser Erwerbsminderung erhält. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages; fr...mehr

Am 30.3.2017 hat der Bundestag das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen beschlossen, gegen das der Bundesrat keine Einwendungen erhoben hat und das am 6.7.2017 in Kraft getreten ist.[1] Dieses Gesetz besteht aus 2 Artikeln, nämlich dem Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz) als Art. 1 und einem ...mehr

§ 3 EntgTranspG spricht ein Verbot der unmittelbaren und mittelbaren Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechtes aus. Dazu übernimmt der Gesetzgeber fast wörtlich die Vorschrift des § 3 AGG und formuliert sie um zu einer Sondervorschrift bezüglich der Entgeltbenachteiligung. § 3 Abs. 1 EntgTranspG stellt dabei klar, dass das Verbot der Entgeltbenachteiligung wegen des Gesc...mehr

Nach der Begründung des Regierungsentwurfs beträgt in Deutschland die statistische Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern, bezogen auf das durchschnittliche Bruttostundenentgelt, immer noch rund 21 %. Allerdings sind diese Entgeltunterschiede keineswegs in erster Linie auf das Geschlecht zurückzuführen. Durch das Gesetz soll nach § 1 EntgTranspG das Gebot des gleichen Entg...mehr

Am 6.6.2023 ist die Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 (vollständig: Richtlinie zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Lohntransparenz und Durchsetzungsmechanismen, Amtsblatt der Europäischen Union vom 10.5.2023, L 132/21) in Kraft getreten. Die Umsetzungsfrist für den deuts...mehr

Rz. 22 Im Bewerbungsverfahren hat die Arbeitnehmerin ein Interesse, eine bestehende oder geplante Schwangerschaft nicht zu offenbaren, da sie andernfalls befürchten muss, wegen der Schwangerschaft die Stelle nicht zu erhalten. Umgekehrt mag der Arbeitgeber ein Interesse haben, niemanden einzustellen, der die Arbeit wegen schwanger- und mutterschaftsbedingter Ausfallzeiten im...mehr

Für den nicht tarifgebundenen/tarifanwendenden Arbeitgeber regelt § 15 Abs. 5 EntgTranspG eine Sanktion für den Fall, dass er seine Auskunftspflicht nicht erfüllt. Er trägt dann im Streitfall die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot im Sinne dieses Gesetzes vorliegt. Das gilt auch, wenn der Betriebsrat/Personalrat eines solchen Arbeitgebers a...mehr

§§ 17–20 EntgTranspG regeln betriebliche Prüfverfahren, mit denen private Arbeitgeber ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebotes überprüfen lassen sollen.[1] Maßgeblich ist allein die privatrechtliche Organisationsform. Aus der Formulierung in § 17 Abs. 1 Satz 1 EntgTranspG, wonach Ar...mehr

Welchen Nutzen die erteilte Auskunft für den Arbeitnehmer hat, verrät das Gesetz nicht. Nach § 10 Abs. 1 EntgTranspG soll sie der Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebotes dienen. Hier ist zu unterscheiden, worüber die Auskunft erteilt worden ist. Durch die neuere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist die Bedeutung der Auskunft jedoch ganz erheblich aufg...mehr

Begriff Mobbing meint nicht ein schlechtes Betriebsklima, einen gelegentlich ungerechten Vorgesetzten oder den üblichen Büroklatsch. Bei Mobbing wird eine Person systematisch oft und während einer längeren Zeit mit dem Ziel der Ausgrenzung direkt oder indirekt angegriffen. Mobbing kann jeden treffen. Häufig findet es auf der gleichen Hierarchieebene statt, oft von oben nach ...mehr

Bei der Ausübung des Direktionsrechts ist der Arbeitgeber nicht frei. Die Weisung darf nicht gegen Gesetz, einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder gegen den Arbeitsvertrag verstoßen. Insbesondere arbeitsrechtliche Schutzvorschriften begrenzen das Direktionsrecht, wie z. B. § 3 Satz 1, § 5 Abs. 1 ArbZG, §§ 4, 16 MuSchG, §§ 22–24 JArbSchG. Praxis-Beispiel Kein Versto...mehr

Spezielle Schutznormen für hinweisgebende Personen waren in Deutschland außerhalb des allgemeinen § 612a BGB sowie der Kündigungsschutzvorschriften gemäß §§ 1 ff. KSchG – bis zum Inkrafttreten des HinSchG – rar. Dies hat sich mit dem HinSchG geändert.[1] Neben dem HinSchG gelten zudem weitere gesetzliche Regelungen. Die Vorschrift des § 5 GeschGehG (Geschäftsgeheimnisschutzge...mehr

Zusätzlich gelten in besonderen Bereichen und Branchen spezielle Regelungen[1]: Aktiengesellschaften[2], Kredit- und Finanzdienstleistungsinstitute sowie Wertpapierdienstleistungsunternehmen[3], Banken, Versicherungen und Wertpapierhandel.[4] Weitere Vorschriften mit Bezug zu Hinweisgebermeldungen Sowohl § 84 Abs. 1 BetrVG als auch § 13 AGG sehen das Recht des Arbeitnehmers vor, ...mehr

Begriff Unter dem Fachbegriff Whistleblowing, der wörtlich mit "Verpfeifen" übersetzt werden kann, wird allgemein der Hinweis auf Missstände, Fehlverhalten, Rechtsverletzungen oder drohende Schäden in einem Unternehmen oder in einer Behörde verstanden. Es kann sich um rein interne Warnungen handeln, aber auch um Mitteilungen an Dritte, insbesondere Anzeigen gegenüber den zus...mehr

Sobald eine Personalanforderung gemeldet wird, muss überprüft werden, ob das vorliegende Anforderungsprofil verändert werden muss oder ob die Anforderungen für diese Position unverändert sind. Dies sollte Hand in Hand mit der Überprüfung der Stellenbeschreibung gehen. Des Weiteren soll auch überlegt werden, welche Anforderungen in den nächsten zwei bis drei Jahren an die Ste...mehr