Fachbeiträge & Kommentare zu Sexuelle Belästigung

Wann ein wichtiger Grund für eine Arbeitsaufgabe vorliegt, ist im Gesetz nicht bestimmt. Der unbestimmte Rechtsbegriff "wichtiger Grund" ermöglicht es, einer Vielzahl von Sachverhalten, die die Beendigung einer Beschäftigung rechtfertigen können, Rechnung zu tragen. Die Entscheidungspraxis der Arbeitsverwaltung ist dabei maßgeblich durch die sozialgerichtliche Rechtsprechung...mehr

Steuerfrei sind Schadensersatzleistungen für Vermögensverluste (z. B. wenn Privateigentum des Arbeitnehmers im Betrieb beschädigt wird); für besondere Aufwendungen (z. B. Arzt- und Krankenhauskosten), die durch den Schadensersatzverpflichteten verursacht worden sind; für Schäden immaterieller Art (z. B. dauernde Gesundheitsschäden, Schmerzen); dies gilt auch für Entschädigungen...mehr

Außerhalb von § 1 AGG finden sich in § 3 Abs. 3 und Abs. 4 AGG gesetzliche Definitionen dessen, was unter Belästigung und sexueller Belästigung zu verstehen ist. Mit Belästigung sind nach dem AGG unerwünschte (also nicht einvernehmliche) Verhaltensweisen gemeint, die den Betroffenen in der Würde verletzen und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen oder Beleid...mehr

Kommt es zu (sexuellen) Belästigungen am Arbeitsplatz, muss der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Wiederholung ergreifen. Andernfalls können Betroffene der Belästigung oder sexuellen Belästigung gem. § 14 AGG die Arbeit verweigern, ohne hierfür ihren Anspruch auf Entlohnung einzubüßen.[1] Die Bestimmung dessen, was geeignet ist, erfolgt nicht aus Sicht d...mehr

Das Arbeitsklima muss frei von Herabwürdigungen und Erniedrigungen sein. Das AGG erfasst speziell solche, die entweder an eines der Merkmale des § 1 AGG (bspw. Geschlecht und sexuelle Identität) anknüpfen oder sexuelle Belästigungen sind. Für Verstöße seitens der Mitarbeiter haftet der Arbeitgeber, da § 278 BGB ihm das Verhalten der Mitarbeiter zurechnet. Belästigungen i. S. ...mehr

Überblick Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und die Merkmale "Geschlecht" und "sexuelle Identität" sind Ausdruck einer erhöhten gesellschaftlichen Sensibilität für geschlechtsbezogene Themen. Für Arbeitgeber bedeutet das, dass sie Praktiken und tradierte Rollenbilder, die früher gesellschaftlich akzeptiert waren, rechtlich auf den Prüfstand stellen müssen. Die Rec...mehr

Statistik als Indiz Dieses Urteil[1] bedeutet für Arbeitgeber, dass sie auf ihre bisherige Beförderungshistorie Acht geben müssen. Haben sie in der Vergangenheit so gut wie ausschließlich Männer für die jeweilige Position befördert, begründet das die Vermutung gem. § 22 AGG, dass künftige Entscheidungen für Männer aufgrund des Geschlechts fallen. An die Statistik stellt das G...mehr

Eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann nach den Umständen des Einzelfalls auch ohne vorherige Abmahnung eine Kündigung, u. U. auch eine außerordentliche Kündigung, rechtfertigen.[1] Der Begriff wird definiert in § 3 Abs. 4 AGG. Der Arbeitgeber hat schon wegen § 12 Abs. 3 AGG die Pflicht zu handeln und die erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der ...mehr

Eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann nach den Umständen des Einzelfalls auch ohne vorherige Abmahnung eine Kündigung, u. U. auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Es ist allerdings stets zu prüfen, ob vorrangig abzumahnen ist. Dies ist dann der Fall, wenn erwartet werden kann, dass es zukünftig zu keinen vergleichbaren Pflichtverletzungen mehr kommen w...mehr

Herabsetzende sexuelle Äußerungen eines Vorgesetzten gegenüber Arbeitnehmerinnen während der Arbeitszeit sind geeignet, die Ehre der Arbeitnehmerinnen zu beeinträchtigen, und zwar auch dann, wenn sie nicht unmittelbar in einem Gespräch mit diesen Arbeitnehmerinnen erfolgt sind.[1] Im Übrigen stellen sie eine sexuelle Belästigung im Sinne des § 3 Abs. 4 AGG dar.[2] Sie berech...mehr

Einen weiteren entscheidenden Einfluss auf die Personalerhaltung und Leistungsstimulation übt die "nachhaltige Personalführung" aus. Wichtig Was ist Nachhaltige Personalführung? Nachhaltige Personalführung "zielt durch eine dauerhafte Balance ökonomischer und sozialer Zielvorstellungen auf eine auf die Erfüllung des Unternehmungszweckes gerichtete Verhaltenssteuerung der Mitar...mehr

Rz. 355 Unter Berücksichtigung der notwendigen Einzelfallentscheidung, der Interessenabwägung und der Anlegung des Maßstabes der Verhältnismäßigkeit und Zumutbarkeit für den Arbeitgeber wird nachfolgend allein darauf abgestellt, ob Sachverhalte an sich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen können oder nicht. Dabei sind bei Ausschluss der ordent...mehr

Rz. 561 Bei der nachfolgenden alphabetischen Listung von Sachverhalten mit wichtigen Gründen i. S. des Arbeitsförderungsrechts nach Stichworten wird die zugrunde liegende Rechtsprechung zum Teil wörtlich in Leitsatz und/oder einer Auswahl an Entscheidungsgründen wiedergegeben. Rz. 562 Besuch einer Abendschule Der Besuch einer Abendschule kann der Annahme oder dem Antritt einer...mehr

Rz. 360 Arbeitnehmer benötigen in gleicher Weise wie Arbeitgeber einen wichtigen Grund i. S. v. § 626 BGB, um zu einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Arbeitgeber berechtigt zu sein. Auch dabei gilt die Ausschlussfrist aus § 626 Abs. 2 BGB. Der Arbeitnehmer hat im Zweifel den wichtigen Grund für die Kündigung darzulegen und nachzuweisen. Wi...mehr

Rz. 363 Die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer ist Grundprinzip des Arbeitsrechts. Arbeitnehmer in gleicher oder vergleichbarer Lage sind gleich zu behandeln. Damit werden die Gestaltungsrechte des Arbeitgebers eingeschränkt, Für eine unterschiedliche Behandlung muss es billigenswerte Gründe geben. Ansonsten steht es dem Arbeitnehmer zu, nach Maßgabe der allgemeinen Regelung,...mehr

Rz. 324 Bei der nachfolgenden Zusammenstellung werden Sachverhalte dargestellt, die tendenziell eine verhaltensbedingte Kündigung eher zur Folge oder eher nicht zur Folge haben. Maßgebend sind die Umstände des Einzelfalles. Manche der Sachverhalte können je nach Ausprägung auch eine außerordentliche Kündigung begründen (wird z. T. angegeben). Auf die Notwendigkeit einer eige...mehr

Rz. 740 Die Agentur für Arbeit hat jedenfalls den grundsätzlichen gesetzlichen Auftrag, den relevanten Sachverhalt zu ermitteln und festzustellen, ob eine Sperrzeit eingetreten ist. Arbeitsgerichtliche Entscheidungen oder arbeitsgerichtliche Vergleiche entfalten im sozialgerichtlichen Verfahren keine Bindungswirkung. Die Sozialgerichte müssen daher von Amts wegen selbst prüf...mehr

Rz. 350 Ob für die ausgesprochene außerordentliche Kündigung ein wichtiger Grund vorliegt, prüft die Arbeitsgerichtsbarkeit in 2 Stufen. Zunächst ist relevant, ob die Tatsachen, auf die der Arbeitgeber seine außerordentliche Kündigung stützt, an sich geeignet sind, als wichtiger Grund nach § 626 BGB herangezogen zu werden, z. B. eine sexuelle Belästigung i. S. v. § 3 Abs. 4 ...mehr

Rz. 336 Eine Verdachtskündigung gründet sich auf einen dringenden Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonst schwerwiegenden Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten (vgl. BAG, Urteil v. 2.3.2017, 2 AZR 698/15). Es kommt darauf an, dass auf objektive Tatsachen beruhende erhebliche Verdachtsgründe vorhanden sind, die sich an sich dazu eignen, das für die Fortset...mehr

Rz. 539 Eine sexuelle Belästigung i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG stellt – unabhängig von ihrer Strafbarkeit – nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar, die "an sich" als wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist (BAG v. 29.6.2017 – 2 AZR 302/16, Rn 15; BAG v. 2.3.2017 – 2 AZR 698/15, Rn 36; BAG v. 9.6.2011, NZA 2011, 1342). Nach der Definition des § ...mehr

Rz. 40 Die Definition der sexuellen Belästigung baut auf der Belästigungsdefinition des § 3 Abs . 3 AGG auf. Dazu gehören unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperlichen Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhaltes sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornografischen Darstellungen (MüKo-BGB/Thüsing, AGG § 3 Rn 70...mehr

Rz. 1041 Es entsteht ein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung, wenn der Arbeitgeber seiner Hauptleistungspflicht nicht nachkommt und mit der Lohnzahlung in Verzug gerät. Die Rechtsprechung stützt dieses dogmatisch auf § 273 Abs. 1 BGB (BAG v. 25.10.1984 – 2 AZR 417/83). Da der Arbeitnehmer gem. § 614 BGB vorleistungspflichtig ist, kann er seine Arbeitsleistung nicht ...mehr

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Rz. 44 Ungleichbehandlungen sind unter den Voraussetzungen der §§ 5, 8, 9 und 10 AGG zulässig. Weitere Rechtfertigungsgründe gibt es nicht. Belästigungen oder sexuelle Belästigungen sind Rechtfertigungen regelmäßig nicht zugänglich (BT-Drucks 16/1780, 35), sodass eine Rechtfertigung nur bei unmittelbarer und mittelbarer Benachteiligung in Betracht kommt. Bei der mittelbaren ...mehr

Rz. 273 Der Verdacht einer Pflichtverletzung stellt gegenüber dem verhaltensbezogenen Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Pflichtverletzung tatsächlich begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar (BAG v. 31.1.2019 – 2 AZR 426/18, Rn 20; BAG v. 18.6.2015 – 2 AZR 256/14, Rn 20). Der Verdacht kann eine ordentliche Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers bedi...mehr

Rz. 280 Wenngleich vielfach (vermeintlicher oder wirklicher) geschäftlicher Misserfolg des Geschäftsführers der Auslöser für eine außerordentliche Kündigung ist, ist dies kein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB (vgl. Bosse, Checklisten Handbuch GmbH-Geschäftsführer, S. 48 sowie die nachfolgenden Fallbeispiele): Beispiele für anerkannte wichtige Kündigungsgründe (bei Künd...mehr

Wesentliches Instrument aufseiten des Gesetzgebers war die Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im Jahr 2006 (im Folgenden AGG). Das AGG hat zum Ziel, Diskriminierungen aus Gründen der ethnischen Herkunft, der zugeschriebenen "Rasse", des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern be...mehr

Mit Blick auf etwaige Diskriminierungstatbestände können Handlungen sowohl in den Anwendungsbereich des neuen HinSchG als auch in den Anwendungsbereich des AGG fallen. Das neue HinSchG ist am 2.7.2023 in Kraft getreten. Nach den Inhalten des Gesetzes müssen arbeitgeberseitig Whistleblowern die Möglichkeit gegeben werden, Hinweise mündlich, schriftlich oder auf Wunsch auch per...mehr

Aktuell wird in den, auch öffentlich, geführten Diskussionen häufig das Wort "Machtmissbrauch" in einem Atemzug mit dem Thema Diskriminierung im Arbeitsleben genannt. Machtmissbrauch ist kein juristischer Begriff. Die dahinter liegenden Sachverhalte beschreiben im hier relevanten Zusammenhang Situationen, in denen Unternehmen bzw. Führungskräfte rechtliche Möglichkeiten sach...mehr

Abwerbung Eine Abwerbung von anderen Arbeitnehmern stellt nur dann einen Kündigungsgrund dar, wenn sie unter Verletzung sonstiger Vertragspflichten erfolgt ist, z. B. im Rahmen von unerlaubter Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers.[1] Abkehrwille Eine anderweitige Bewerbung rechtfertigt keine verhaltensbedingte Kündigung. Allerdings kommt eine betriebsbedingte Kündigung ausnahm...mehr

Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe, insbesondere keine Fälle, die eo ipso "wichtiger Grund" wären. Das Arbeitsgericht prüft zunächst, ob Tatsachen vorliegen, die "an sich" einen Grund für einen wichtigen Grund[1] darstellen können. Der Arbeitgeber muss das Vorliegen eines solchen schuldhaften Verstoßes gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten darlegen und beweisen. Ist ...mehr

Mit Änderung des KSchG zum 1.1.2004 gilt sowohl für Klagen, die sich auf die mangelnde soziale Rechtfertigung, also auch auf § 1 KSchG, stützen wollen, als auch für Klagen, die "sonstige Gründe" geltend machen, einheitlich nach § 4 KSchG die Frist von 3 Wochen ab Zugang der (wie das Gesetz angesichts § 623 BGB wohl überflüssigerweise sagt) schriftlichen Kündigung. "Sonstige G...mehr

Rz. 16 Jede außerordentliche Kündigung von Funktionsträgern, mit Ausnahme der in § 15 Abs. 3a KSchG genannten Personen, also auch eine außerordentliche Änderungskündigung, bedarf der Zustimmung des Betriebsrats (§ 103 Abs. 1 KSchG). In § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG sind ohne eigenständige Definition die in § 626 Abs. 1 BGB verwandten Formulierungen übernommen worden. Da der Geset...mehr

Rz. 2 Die Kündigung oder Versetzung eines Arbeitnehmers kann in 2 Fällen verlangt werden. Der Arbeitnehmer muss sich gesetzwidrig verhalten haben. Gesetzwidrig ist ein Verhalten, das gegen eine Rechtsvorschrift verstößt. Nicht notwendig ist, dass sie auf einem formellen Gesetz beruht. In Betracht kommen insb. Vorschriften des StGB, das AGG und Arbeitsschutzvorschriften, aber a...mehr

Rz. 10 Um eine grobe Pflichtverletzung annehmen zu können, muss der Pflichtenverstoß objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend sein.[1] Rz. 11 Es muss sich um einen Verstoß gegen gesetzliche Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz handeln, auch soweit die Pflichten durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung näher definiert sind.[2] Es muss sich um Pflichtverst...mehr

7 von 15 Frauen gaben an, dass sie mit dem Faktor sexuelle Belästigung im beruflichen Kontext bislang keine Berührungspunkte hatten, die weiteren 8 Frauen wollten keine Aussage treffen. Während 4 Frauen den Faktor sexuelle Diskriminierung als nicht hinderlich wahrgenommen haben (27 %), sagten 8 von 15 Frauen (53 %), dass sexuelle Diskriminierung hinderlich für Frauen ist, di...mehr

Die interviewten Frauen wurden gefragt, welche motivationalen Hindernisse und Stolpersteine sie auf ihrem Weg in die Führungsposition bereits erlebt haben. Sie sollten beurteilen, wie hinderlich die Faktoren Selbstdarstellung, Netzwerken, aggressive Machspiele, sexuelle Belästigung und sexuelle Diskriminierung für Frauen sind, die eine Führungsposition anstreben. 2.2.1 Verein...mehr

Rz. 9 Nach dem weit gefassten Gesetzeswortlaut liegt ein tauglicher Beschwerdegegenstand bereits dann vor, wenn sich der Arbeitnehmer beeinträchtigt fühlt. Ausreichend ist daher schon das subjektive Empfinden des Arbeitnehmers.[1] Dagegen ist eine objektive materielle Berechtigung der Beschwerde nicht erforderlich. Der Arbeitnehmer muss in seiner Beschwerde aber deutlich mac...mehr

Rz. 3 Satz 1 verpflichtet die Träger der öffentlichen Jugendhilfe zwingend, keine Personen zu beschäftigen oder zu vermitteln, die wegen einem der folgenden Straftatbestände rechtskräftig verurteilt worden sind: Verletzung der Fürsorge- oder Erziehungspflicht (§ 171 StGB), Sexueller Missbrauch von Schutzbefohlenen (§ 174 StGB), Sexueller Missbrauch von Gefangenen, behördlich Ve...mehr

Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung bei der Erwerbstätigkeit, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten (wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornografischen Darstellungen gehören) bezwe...mehr

§ 22 AGG verhilft einem Arbeitnehmer, der aus Gründen des § 1 AGG benachteiligt worden ist, zu erheblichen Erleichterungen in einem Rechtsstreit gegen den Arbeitgeber. Danach genügt es zunächst, wenn der benachteiligte Arbeitnehmer Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines der nach § 1 AGG geschützten Merkmale vermuten lassen. Gelingt das, so ist es dann Sache d...mehr

Gegen sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz sind Arbeitnehmer durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geschützt. Gemäß der Legaldefinition in § 3 Abs. 4 AGG stellt die sexuelle Belästigung eine Form stets unzulässiger Benachteiligung i. S. v. § 7 AGG dar. Für Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche wegen sexueller Belästigung ist auf die vorstehenden Ausführu...mehr

Rz. 4 Der Mieter kann sich dagegen nicht auf die soziale Härte berufen, wenn der Vermieter eine funktionsgebundene Werkmietwohnung gekündigt hat, weil er den Wohnraum für einen anderen zur Dienstleistung Verpflichteten aus dem gleichen Grund benötigt oder der Mieter seinerseits das Dienstverhältnis grundlos gelöst oder begründeten Anlass zur Auflösung des Dienstverhältnisses...mehr

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das für die Rechtsbereiche Arbeitsrecht, Zivilrecht, Beamtenrecht und Sozialrecht gilt, sorgt immer wieder für neue Rechtsstreitigkeiten bzw. Entscheidungen, die der Arbeitgeber kennen sollte. Das AGG ist bereits bei Abschluss eines Arbeitsvertrags bzw. bei der Stellenausschreibung[1] zu beachten. Arbeitgeber sind z. B. verpflicht...mehr

An die Verdachtskündigung sind strenge Anforderungen zu stellen, um soweit wie möglich die Gefahr zu vermeiden, dass sie einen Unschuldigen trifft. Hieraus folgt weiter, dass nicht nur der Grad des Verdachts, sondern auch das Fehlverhalten, dessen der Arbeitnehmer verdächtigt wird, schwerwiegend sein muss.[1] Der Verdacht muss auf ein Verhalten des Arbeitnehmers gerichtet sei...mehr

Rz. 127 Wird festgestellt, dass ein Arbeitnehmer Internetseiten mit pornografischen Inhalten aufgerufen hat, wird allein aus diesem Grunde die Sanktion der fristlosen Kündigung erwogen. Es wurde bereits an verschiedener Stelle darauf hingewiesen (siehe auch Rdn 96), dass unterschiedliche Moralvorstellungen für sich genommenen keinen Trennungsgrund darstellen. Ist die Privatn...mehr

Rz. 97 Kann einem Arbeitnehmer nachgewiesen werden, dass er im Internet strafbare Seiten aufgesucht hat, ist die Rechtsprechung eindeutig streng. Der Aufruf solcher Seiten rechtfertigt regelmäßig unmittelbar den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung. Eine vorherige Abmahnung ist nicht mehr erforderlich. Dies betrifft zunächst den Straftatbestand des § 184 StGB. Strafba...mehr

Die Führungskräfte haben für das Teamklima und für die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter die Hauptverantwortung. Gleichzeitig stehen aber gerade die Führungskräfte selbst erheblich unter Stress und fordern sich oft selbst bis zu ihrer körperlichen und psychischen Leistungsgrenze – das Gleiche erwarten sie dann auch von den Mitarbeitern. Dadurch können die Gesundhe...mehr

Rz. 8 Unter "sozialer Benachteiligung" versteht man eine – aufgrund der Zugehörigkeit zu einer bestimmten gesellschaftlichen Gruppe – bedingte mittelbare oder unmittelbare Zurücksetzung von Menschen im Wettbewerb um den Zugang zu gesellschaftlichen Ressourcen wie z. B. Bildung, Ausbildung und Einkommen (vgl. Nonninger, in: LPK-SGB VIII, § 13 Rz. 8). Dies ist insbesondere bei...mehr

Rz. 335 Gem. § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ni...mehr