Fachbeiträge & Kommentare zu Arbeitsunfähigkeit

Rz. 615 Auch bei einer bereits lang andauernden krankheitsbedingten Leistungsunfähigkeit ist auf der 1. Stufe der Prüfung der sozialen Rechtfertigung eine negative Prognose dahingehend erforderlich, die Arbeitsunfähigkeit werde voraussichtlich längere oder nicht absehbare Zeit andauern.[1] Beurteilungszeitpunkt ist hier ebenfalls der Zugang der Kündigung. Eine lang andauernd...mehr

Rz. 596 Als "häufige Kurzerkrankungen" werden Ausfallzeiten verstanden, die jeweils von kürzerer Dauer sind, sich jedoch häufig wiederholen und dabei keinem vorhersehbaren Muster unterliegen. Hierbei kann es sich ebenso um zahlreiche eintägige Fehlzeiten wie um mehrwöchige Ausfallzeiten, die im Kalenderjahr häufiger auftreten, oder um Mischformen handeln. Kündigungsgrund ist...mehr

Rz. 346 Das Recht des Arbeitnehmers, etwas zu tun oder zu unterlassen, findet seine Grenze in seinen arbeitsvertraglichen Beziehungen. Die Arbeitspflicht stellt die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag dar, die mit der Vergütungspflicht als arbeitgeberseitiger Hauptleistungspflicht korrespondiert (§ 611a Abs. 1 Satz 1 BGB). Die vom Arbeitnehmer pers...mehr

Rz. 539 Abschließend ist eine Abwägung der beiderseitigen Interessen an der Auflösung bzw. der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses vorzunehmen (3. Stufe). In die Interessenabwägung einzubeziehen sind nur solche Umstände, die in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen.[1] Je nach Gewichtung der beiderseitigen Interessen entscheidet sich, ob die personenbedi...mehr

Rz. 541 Die Darlegungs- und Beweislast für die negative Prognose, die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen sowie die fehlende Möglichkeit der Weiterbeschäftigung liegt nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG beim Arbeitgeber. Auch für das Vorliegen von Tatsachen, die bei der Interessenabwägung zur Begründung der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung berücksichtigt werd...mehr

Rz. 351 Nebenpflichten des Arbeitnehmers können sich aus Gesetzen, aus allgemeinen Treuepflichten oder aufgrund einer vertraglichen Vereinbarung ergeben. Rz. 352 Nachfolgend werden beispielhaft einige gesetzlich normierte Nebenverpflichtungen angegeben: Anzeige- und Nachweispflichten nach § 5 EFZG im Zusammenhang mit einer Erkrankung Verpflichtung, sich Gesundheitsuntersuchunge...mehr

Rz. 28 Der Arbeitsvertrag ist nach § 142 Abs. 1 BGB nichtig, wenn eine Vertragspartei ihre Willenserklärung wirksam angefochten hat. Allerdings führt die Anfechtung im Arbeitsrecht nicht zur Nichtigkeit ex tunc (d. h. die Nichtigkeit gilt nicht rückwirkend), wenn der Arbeitsvertrag bereits in Vollzug gesetzt wurde, denn andernfalls würden Schwierigkeiten bei der Rückabwicklu...mehr

Rz. 587 Wie im Rahmen jeder Kündigung ist auch bei der krankheitsbedingten Kündigung eine Verhältnismäßigkeitsprüfung durchzuführen, d. h., danach zu fragen, ob sie durch andere, mildere Mittel vermieden werden kann. Solche Maßnahmen können insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung auf einem anderem, dem Gesundheitszustand des ...mehr

Rz. 660 Einem Betriebsratsmitglied kann nach § 15 KSchG, § 626 BGB nur dann gekündigt werden, wenn dem Arbeitgeber bei einem Nichtbetriebsratsmitglied in dieser Situation die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der einschlägigen ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar wäre.[1] Dies beruht auf § 78 Satz 2 BetrVG, wonach Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Betriebsratstätigkeit ...mehr

Rz. 658 Die außerordentliche personenbedingte Kündigung ist vor allem dann von praktischer Relevanz, wenn eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist. Der Ausschluss kann sich aus arbeitsvertraglichen, tariflichen Regelungen oder gesetzlichen Bestimmungen des besonderen Kündigungsschutzes ergeben, etwa bei Betriebsratsmitgliedern. Die außerordentliche Kündigung erfordert na...mehr

Rz. 401 In der Regel ist bei allen Formen der Pflichtwidrigkeiten – auch bei Störungen im Vertrauensbereich – vor Ausspruch einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung erforderlich.[1] Eine Abmahnung ist vor allem dann notwendig, wenn es um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann.[...mehr

Bei Renten wegen Erwerbsminderung werden nach § 96a Abs. 3 SGB VI auch bestimmte Sozialleistungen, gerade wenn sie ein Arbeitsentgelt/Arbeitseinkommen ersetzen, als Hinzuverdienst berücksichtigt. Dabei ist zwischen der teilweisen und der vollen Erwerbsminderungsrente zu unterscheiden. So ist z. B. bei einer Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung ein Arbeitslosengeld als Hinz...mehr

Rz. 278 Arbeitnehmerbegünstigend wirkt sich das Prognoseprinzip aus, wenn dem Arbeitgeber trotz gegenwärtiger Störungen des Arbeitsverhältnisses die Prognose abverlangt wird, dass das Arbeitsverhältnis auch in Zukunft störungsbelastet sein wird (sog. Stabilitätsprognose). So ist eine betriebsbedingte Kündigung nur dann zulässig, wenn der in Rede stehende Arbeitsplatz dauerha...mehr

Rz. 196 Diese Aussage enthält zunächst eine Festlegung im Hinblick auf die perspektivisch-personelle Dimension der Beurteilung des Kündigungssachverhalts: Nach zutreffender Auffassung des BAG kommt es allein auf die zum Kündigungszeitpunkt objektiv vorliegenden Verhältnisse an. Bei deren Betrachtung ist die Perspektive eines ideal-objektiven Beobachters einzunehmen.[1] Unerh...mehr

Rz. 582 Die häufigsten personenbedingten Kündigungen werden in der Praxis wegen Erkrankung des Arbeitnehmers ausgesprochen, die die Eignung zur Erbringung der Arbeitsleistung einschränkt oder gänzlich unmöglich macht. Rz. 583 Krankheit im medizinischen Sinne ist ein regelwidriger Körper- und/oder Geisteszustand, der einer Heilbehandlung bedarf. [1] Die Ursache der Erkrankung i...mehr

Rz. 137 Für die Wirksamkeit der Kündigung ist es grds. unerheblich, wann und wo die Erklärung dem anderen Teil zugeht. Die Kündigung muss nicht innerhalb der Arbeitszeit am Arbeitsplatz erfolgen. Sie darf auch an Sonn- und Feiertagen (z. B. am 24.12.[1]) zugehen. Treuwidrig und damit nach § 242 BGB nichtig ist die Kündigung zur Unzeit nur, wenn der Arbeitgeber absichtlich bzw...mehr

Rz. 579 Eine Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers, die auf einer Straf- oder Untersuchungshaft beruht, kann ein Grund für eine personenbedingte Kündigung sein. Wird ein Arbeitnehmer zu einer Freiheitsstrafe verurteilt, kann er im geschlossenen Vollzug seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen. Dasselbe gilt bei Anordnung von Untersuchungshaft, wobei deren grds. vorübergehend...mehr

Rz. 440 Bei Vermögensdelikten kann der Umfang des dem Arbeitgeber zugefügten Schadens vor allem im Hinblick auf die Stellung des Arbeitnehmers, die Art des entwendeten Guts und die besonderen Verhältnisse des Betriebs besonderes Gewicht für die Beurteilung aufweisen. Objektive Kriterien für eine allein am Wert des entwendeten Gegenstands ausgerichtete Abgrenzung lassen sich ...mehr

Rz. 362 Pflichtwidrigkeiten können ferner den betrieblichen Bereich betreffen. Hierbei kommt zum einen die Störung des Betriebsfriedens infrage. Unter dem Begriff Betriebsfrieden versteht man das betriebliche Miteinander der Arbeitnehmer. Dieses kann z. B. durch Beleidigungen von Vorgesetzten oder Kollegen, durch Angriffe auf diese oder durch üble Nachrede gestört werden. Zw...mehr

Rz. 26 Der GKV-Spitzenverband und die DKG führen ein bundesweites Verzeichnis aller in den nach § 108 zugelassenen Krankenhäusern und ihren Ambulanzen tätigen Ärzte (Satz 1). Das Verzeichnis wird ergänzend zum Krankenhausverzeichnis (Abs. 6) geführt. Die Krankenhäuser und die Krankenkassen verwenden und nutzen die im Verzeichnis enthaltenen Angaben zunächst nur im Bereich de...mehr

Rz. 448 Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen des verhaltensbedingten Kündigungsgrundes liegt beim Arbeitgeber, § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber den gesamten Kündigungssachverhalt in einem gerichtlichen Verfahren nachvollziehbar und konkret beschreiben und im Streitfall auch geeigneten Beweis für seinen Vortrag anbieten muss. Schlagwort...mehr

Rz. 618 Bei dauerndem Unvermögen, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, kann eine personenbedingte Kündigung aufgrund der erheblichen Störung des Austauschverhältnisses sozial gerechtfertigt sein.[1] Eine dauerhafte Leistungsunfähigkeit kann sowohl auf körperlichen als auch auf psychischen Ursachen beruhen. Sie kann auch bei Alkoholabhängigkeit vorliegen, wenn Entzie...mehr

Rz. 65 Die Vertragsparteien können den Arbeitsvertrag einvernehmlich beenden, indem sie durch Angebot und Annahme einen schriftlichen Aufhebungs- oder Auflösungsvertrag schließen, vgl. §§ 311 Abs. 1, 623 BGB. Das garantiert zum einen der Grundsatz der Vertragsfreiheit, Art. 2 Abs. 1 GG, zum anderen das Grundrecht der Berufsfreiheit, Art. 12 Abs. 1 GG. Die Parteien können vere...mehr

Rz. 3 § 4a EZFG umfasst lediglich Kürzungsvereinbarungen für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit, § 3 EFZG.[1] Über die Verweisung in § 9 EZFG findet § 4a EFZG auch Anwendung für Fehlzeiten, die auf Grund von Maßnahmen der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation [2] entstehen. Die Kürzung ist auch für Fehltage aufgrund Arbeitsunfähigkeit, die auf einem Arbeitsun...mehr

Rz. 11 Bei Sondervergütungen ist immer darauf zu achten, welchen Charakter sie haben, also, ob es sich um die Belohnung von Betriebstreue, Entgelt oder eine Mischform handelt. Zahlungen mit Entgeltcharakter sind dadurch gekennzeichnet, dass sie im originären Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung stehen, also unmittelbar die vom Arbeitnehmer geleistete Arbeit ver...mehr

Rz. 30 Kürzungsvereinbarungen müssen die in § 4a Satz 2 EFZG geregelten Grenzen einhalten. Wichtig Halten sich Kürzungsvereinbarungen nicht an die Höchstgrenze des § 4a Satz 2 EFZG sind sie nichtig (§ 134 BGB). Sie werden daher nicht auf das nach § 4a Satz 2 EFZG zulässige Maß reduziert, vielmehr sind sie insgesamt nicht anwendbar. Die Sondervergütung ist daher ungekürzt ausz...mehr

Rz. 25 Soweit der Tarifvertrag selbst Kürzungsmöglichkeiten vorsieht, dürfen diese nicht über § 4a Satz 2 EFZG hinausgehen, da sie ansonsten gegen § 12 EFZG verstoßen. Mit § 4a Satz 2 EFZG hat der Gesetzgeber eine Obergrenze geschaffen. Die Unabdingbarkeit gilt auch für die Tarifvertragsparteien. Rz. 26 Die in einem Tarifvertrag geregelte Kürzung gilt zunächst für die im Tari...mehr

Rz. 17 Sondervergütungen können bei Vorliegen von Fehlzeiten aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nur dann gekürzt werden, wenn eine ausdrückliche Vereinbarung der Parteien vorliegt (Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung). § 4a EFZG räumt dem Arbeitgeber damit kein einseitiges Kürzungsrecht ein.[1] Mit der Vereinbarung, dass "krankheitsbedingte Fehlta...mehr

Rz. 6 § 4a EFZG definiert den Begriff der Sondervergütung als Leistung, "die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt". Der Begriff lässt offen, ob er nur Einmalzahlungen oder auch laufende Zusatzzahlungen erfasst. In der Regel werden Sondervergütungen zwar solche Leistungen sein, die aus einem besonderen Anlass einmal oder auch mehrmals jährlich, jed...mehr

Rz. 1 § 4a EFZG eröffnet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, Vereinbarungen über die Kürzung von Sondervergütungen für die Zeit einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zu treffen. Die Vorschrift nimmt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Kürzung von Sondervergütungen auf. Diese erachtete die Kürzung um 1/60 pro Arbeitstag bei einzelvertra...mehr

Rz. 13 Bei Sondervergütungen, die allein die Betriebstreue belohnen, wird darauf hingewiesen, dass diese einer Kürzungsvereinbarung nicht zugänglich seien.[1] Solche Vereinbarungen werden zum einen selten vorkommen. Gerade aus der Vereinbarung der Kürzung für krankheitsbedingte Fehlzeiten wird deutlich, dass eben nicht nur die Betriebstreue honoriert werden soll, sondern auc...mehr

Rz. 14 Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers muss im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung objektiv bereits bestehen oder bevorstehen. [1] Eine künftige Arbeitsunfähigkeit muss so gut wie sicher feststehen und darf sich nicht in einer reinen Vermutung oder in einer vagen Ankündigung erschöpfen.[2] Praxis-Beispiel Eine Arbeitsunfähigkeit steht objektiv si...mehr

Rz. 8 Weitere Voraussetzung eines Entgeltfortzahlungsanspruchs nach §§ 8 Abs. 1 Satz 1, 3 Abs. 1 EFZG ist, dass die Kündigung des Arbeitgebers aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers erfolgt. Diese Voraussetzung besteht aus einer objektiven und einer subjektiven Komponente. 2.3.1 Objektive Voraussetzungen Rz. 9 In objektiver Hinsicht verlangt § 8 Abs. 1 Satz EFZG g...mehr

Rz. 17 Fällt die Arbeit nicht nur wegen des Feiertags, sondern auch wegen eines anderen Grundes aus, wie z. B. wegen einer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, hat dieser wegen des Prinzips der Monokausalität keinen Anspruch nach § 2 EFZG auf Feiertagsvergütung. Allerdings hätte der Arbeitnehmer für diesen Tag auch keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall na...mehr

Rz. 23 Gilt in einem Betrieb Kurzarbeit und ist der Arbeitnehmer während dieser Zeit an einem Feiertag arbeitsunfähig erkrankt, hat der Arbeitgeber ihm gem. § 4 Abs. 3 EFZG Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu zahlen. Der Anspruch ist jedoch der Höhe nach unbegrenzt auf das Entgelt, das zu entrichten wäre, wenn die Krankheit nicht eingetreten wäre. Aufgrund dieses in § 2 ...mehr

Rz. 10 Dem Arbeitnehmer bleibt der Entgeltfortzahlungsanspruch aus § 3 Abs. 1 EFZG nach § 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG nur erhalten, wenn der Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeit zum Anlass für den Ausspruch einer Kündigung nimmt. "Anlass" meint den äußeren Anstoß im Sinne einer objektiven Ursache[1], während "Motiv"[2] den inneren Beweggrund, gerade dem Arbeitsunfähigen zu kündigen,...mehr

Rz. 16 In subjektiver Hinsicht setzt eine Kündigung des Arbeitgebers aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit voraus, dass der Arbeitgeber positive Kenntnis von der bestehenden oder bevorstehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers hat.[1] Erlangt er die Kenntnis erst nach Abgabe der Kündigungserklärung, genügt dies nicht, selbst wenn die Arbeitsunfähigkeit vor Zugang der Kündigu...mehr

Rz. 23 Verlangt der Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§§ 3 Abs. 1, 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG), gelten im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Prozesses die allgemeinen Grundsätze zur Darlegungs- und Beweislast im Zivilprozess. Für den Arbeitnehmer bedeutet dies, dass er die anspruchsbegründenden Tatsachen nach §§ 3 Abs. 1, 3 und 8 Abs. 1 Satz 1 EF...mehr

Rz. 20 Endet das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit statt durch Kündigung des Arbeitgebers einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag, stellt sich die Frage, ob § 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG entgegen seinem Wortlaut auch auf diesen Beendigungstatbestand Anwendung findet oder ob der Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers nach § 8 Abs. 2 EFZG mit dem rechtli...mehr

Rz. 36 Die Regelung des § 8 Abs. 2 EFZG stellt klar, dass der Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses sein Ende findet, wenn der Beendigungszeitpunkt vor Ablauf des in § 3 Abs. 1 EFZG bezeichneten Zeitraums nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit liegt und das Arbeitsverhältnis endet, ohne das...mehr

Rz. 5 Da § 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG keine eigene Anspruchsgrundlage für einen Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers darstellt, sondern das Bestehen eines solchen i. S. d. § 3 EFZG vorausgesetzt wird, müssen stets neben den in § 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG normierten Anforderungen auch die Voraussetzungen des § 3 Abs. 1 EFZG erfüllt sein. [1] Der nach § 3 Abs. 1 EFZG entstandene ...mehr

Rz. 9 In objektiver Hinsicht verlangt § 8 Abs. 1 Satz EFZG grundsätzlich, dass der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung arbeitsunfähig erkrankt ist und der Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit zum Anlass für die Kündigung nimmt. 2.3.1.1 Anlasskündigung Rz. 10 Dem Arbeitnehmer bleibt der Entgeltfortzahlungsanspruch aus § 3 Abs. 1 EFZG nach § 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG...mehr

Rz. 1 Die Vorschrift des § 8 EFZG hat die inhaltlich identischen Regelungen der §§ 6 LFZG, 48 Abs. 1 SeemG a. F. [1], 133c GewO, 63 Abs. 1 HGB, 616 Abs. 2 BGB und 115e AGB-DDR ersetzt und beruht auf dem Gesetzesentwurf eines Entgeltfortzahlungsgesetzes der Fraktionen der CDU/CSU und FDP.[2] Die Regelung ist seitdem gänzlich unverändert geblieben. Rz. 2 § 8 EFZG ergänzt die Vor...mehr

Rz. 1 Bereits § 1 Abs. 1 EFZG stellt klar, dass das Gesetz zwischen der (Fort-)Zahlung des Arbeitsentgelts an Arbeitnehmer sowie der wirtschaftlichen Sicherung im Bereich der Heimarbeit an gesetzlichen Feiertagen und im Krankheitsfall unterscheidet. Die §§ 10, 11 EFZG nehmen sich der Heimarbeiter an. Die Unterscheidung ist nötig, weil in Heimarbeit Beschäftigte selbst den Ze...mehr

Rz. 29 Ein Entgeltfortzahlungsanspruch aus §§ 3 Abs. 1, 8 Abs. 1 Satz 2 EFZG entsteht nur dann, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit wirksam kündigt. Zur Erhaltung des Entgeltfortzahlungsanspruchs des Arbeitnehmers trotz oder nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen zu den Tatbestandsvoraussetzungen des § 3 Abs....mehr

Rz. 35 Die Pflicht zur Entgeltfortzahlung (§§ 3 Abs. 1, 8 Abs. 1 EFZG) endet für den Arbeitgeber spätestens nach Ablauf der 6-Wochen-Frist. Der Anspruch endet nur dann zu einem früheren Zeitpunkt, wenn er auch bei einem ungekündigten Arbeitsverhältnis vor Ablauf des 6-Wochen-Zeitraums geendet hätte.[1] Praxis-Beispiel Ende der Arbeitsunfähigkeit durch Genesung des Arbeitnehme...mehr

Rz. 38 Der Entgeltbegriff ist im EFZG nicht definiert. Unter Arbeitsentgelt wird ebenso wie bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall der Bruttoverdienst des Arbeitnehmers verstanden, soweit er ihn aufgrund des Arbeitsverhältnisses als Gegenleistung für seine Arbeit erhält.[1] Hierzu zählen außer der Grundvergütung auch laufende Zulagen, wie z. B. Provisionen, Gratifikati...mehr

Rz. 14 Gem. § 10 Abs. 4 Satz 1 EFZG kann für Heimarbeiter durch Tarifvertrag bestimmt werden, dass sie statt der in § 10 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 EFZG bezeichneten Leistungen, die den Arbeitnehmern im Fall einer Arbeitsunfähigkeit nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz zustehenden Leistungen erhalten. Die Möglichkeit, durch Tarifvertrag (nicht durch Betriebsvereinbarung oder individu...mehr

Rz. 32 Die Kündigung des Arbeitnehmers muss durch einen von dem Arbeitgeber zu vertretenden wichtigen Grund veranlasst sein und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer das Verhalten des Arbeitgebers nur zum Anlass einer ordentlichen Kündigung nimmt. Damit nimmt die Regelung des § 8 Abs. 1 Satz 2 EFZG auf die Vorschrift des § 626 Abs. 1 BGB Bezug.[1] Rz. 33 Für das Vorliegen ein...mehr

Einleitung der Wahl/Erlass des Wahlausschreibens Auch im vereinfachten Wahlverfahren kommt dem Erlass des Wahlausschreibens besondere Bedeutung zu. Mit ihm gilt die Betriebsratswahl als eingeleitet (§ 36 Abs. 2 WO BetrVG). Für den Erlass des Wahlausschreibens gibt es nur wenige Vorschriften. Vor allem ist (neben dem Inhalt) festgelegt, dass der Wahlvorstand das Wahlausschreibe...mehr