Fachbeiträge & Kommentare zu Mitbestimmung

Rz. 142 § 102 Abs. 3 BetrVG verweist hinsichtlich der Frist auf § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG. Nach einhelliger Auffassung gilt diese Verweisung ebenfalls für das Erfordernis der Schriftform, denn wenn bereits für die Äußerung jedweder Bedenken Schriftform erforderlich ist, muss dies erst recht für den "rechtlich gravierenderen" Widerspruch des Betriebsrats gelten. Dies bedeutet,...mehr

Rz. 49 Eine Bindungswirkung hat der Gesetzgeber nicht vorgesehen. Dies gilt auch dann, wenn der Betriebsrat gegenüber einer ordentlichen Kündigung Widerspruch erhebt. Der Arbeitgeber bleibt in seiner Entscheidung, ob er kündigen will oder nicht, frei. Die einzige Möglichkeit für den Betriebsrat, diese Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers einzuschränken, besteht dann, wenn der...mehr

Rz. 57 Die Einleitung des Verfahrens hat gegenüber dem "richtigen" Betriebsrat zu erfolgen. Die Mitteilung des Arbeitgebers ist gegenüber dem Betriebsrat, also gegenüber dem Vorsitzenden des Betriebsrats bzw. im Falle dessen Verhinderung seinem Stellvertreter gem. § 26 Abs. 3 S. 2 BetrVG, zu erklären. Hat der Betriebsrat einen besonderen Ausschuss (Personalausschuss) gebilde...mehr

Rz. 72 Anzugeben sind zunächst der Name des Arbeitnehmers und alle Umstände, die zu seiner Identifizierung notwendig sind. Die Frage, ob und welche Sozialdaten bei der Betriebsratsanhörung zur Kündigung mitzuteilen sind, wird von der Rspr. im Übrigen nicht einheitlich beantwortet. Die Rspr. des BAG tendiert dahin, Sozialdaten seien mitzuteilen, soweit sie dem Arbeitgeber bek...mehr

Rz. 103 Eine Verdachtskündigung liegt immer dann vor, wenn der Arbeitgeber die Kündigung darauf stützen möchte, dass der zu kündigende Arbeitnehmer im Verdacht stehe, eine Vertragsverletzung, meist eine Straftat oder einen Vertrauensbruch, begangen zu haben. Dabei kann die Verdachtskündigung sowohl als ordentliche als auch als außerordentliche Verdachtskündigung ausgesproche...mehr

Rz. 108 Für die Anhörung des Betriebsrats bei außerordentlichen Kündigungen gelten grundsätzlich dieselben Grundsätze wie für die ordentlichen Kündigungen. Die Anhörung umfasst also regelmäßig insbesondere neben den allgemeinen notwendigen Informationenmehr

Rz. 55 § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG bestimmt lediglich, dass der Betriebsrat "vor" jeder Kündigung zu hören ist. Eine konkrete Frist wird vom Gesetzgeber nicht festgelegt. Diese ergibt sich aber mittelbar bezogen auf den vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigungszeitpunkt daraus, dass der Betriebsrat gem. § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung späteste...mehr

Rz. 73 Die besondere Problematik des Anhörungsverfahrens für den Arbeitgeber beruht auf der Notwendigkeit, die Gründe für die beabsichtigte Kündigung vollständig mitzuteilen. Auszugehen ist vom Sinn des Anhörungsverfahrens. Dem Betriebsrat soll Gelegenheit gegeben werden, zu der beabsichtigten Kündigung Stellung zu nehmen und auf die Kündigungsentscheidung Einfluss zu nehmen...mehr

Rz. 87 Auch bei der verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat all diejenigen Umstände mitteilen, auf die er, der Arbeitgeber, die Kündigung stützen will. Stimmen auch diese Überlegungen mit den Gründen überein, die eine verhaltensbedingte Kündigung sozial rechtfertigen, sind diese Gründe umfassend und vollständig vorzutragen (zu den Einzelheiten der ...mehr

Rz. 161 Während des Anhörungsverfahrens können Fehler sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Betriebsrat gemacht werden. Nach der Rspr. des BAG steht ein Fehler des Arbeitgebers, begangen bei der Einleitung, Durchführung und beim Abschluss des Verfahrens der Nichtanhörung gleich mit der Folge, dass die Kündigung nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG (analog) ebenfalls betri...mehr

Rz. 179 Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung zwar angehört, zeigt sich jedoch im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses, dass die aus der Sicht des Arbeitgebers dem Betriebsrat mitgeteilten Gründe nicht ausreichen, um die objektiven Voraussetzungen des Kündigungsgrunds zu erfüllen, dann greift in Abhängigkeit von der konkreten Einzelfallsituation als...mehr

Rz. 100 Die dargestellten allgemeinen Anhörungsgrundsätze gelten auch bei einer Änderungskündigung. Orientiert sich der Arbeitgeber bei seinem Kündigungsentschluss an den Regeln des KSchG, dann hat er dem Betriebsrat nachvollziehbar mitzuteilen, welche Gründe die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen sollen, für den Fall, dass der betroffene Arbeitnehmer das Ände...mehr

Rz. 82 Bei der personenbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat all diejenigen Umstände mitzuteilen, auf die er die Kündigung stützen will. Stimmen diese Gründe mit den Gründen überein, die zur sozialen Rechtfertigung einer personenbedingten Kündigung erforderlich sind, dann bezieht sich die Mitteilungspflicht auf all diejenigen Umstände, die sich nach den "kü...mehr

Rz. 104 Bei Arbeitnehmern, die (noch) nicht oder nicht mehr unter das KSchG fallen, sind grundsätzlich keine geringeren Anforderungen an die Mitteilungspflichten des Arbeitgebers zu stellen als bei Arbeitnehmern, die unter das KSchG fallen.[153] Es bedarf auch insoweit der Angabe der konkreten Umstände und der subjektiven Vorstellungen des Arbeitgebers, warum er die Kündigun...mehr

Rz. 116 Hat der Arbeitgeber seine Mitteilungspflicht ordnungsgemäß erfüllt, besteht für den Betriebsrat Gelegenheit, zu der beabsichtigten Kündigung des Arbeitgebers Stellung zu nehmen. Hat der Betriebsrat gegen die Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen, und zwar bei einer ordentlichen Kündigung spätestens innerha...mehr

Rz. 236 Wie einleitend bereits dargelegt, ist es bei der Kündigung leitender Angestellter i.S.v. § 5 Abs. 3 BetrVG nicht erforderlich, den Betriebsrat anzuhören. Der "Betriebsrat" der leitenden Angestellten ist der Sprecherausschuss, der nach Maßgabe der Vorschriften des SprAuG in Betrieben mit i.d.R. mindestens zehn leitenden Angestellten gem. § 5 Abs. 3 BetrVG zu bilden is...mehr

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Rz. 3 Die Durchführung des Beteiligungsverfahrens nach § 102 BetrVG im Geltungsbereich des BetrVG ist immer dann erforderlich, wenn der Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung beabsichtigt ist, diese Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer i.S.v. § 5 Abs. 1 BetrVG erfolgen soll und in dem betroffenen Betrieb des Unternehmens ein funktionsfähiger Betriebsrat zum Zeitpunk...mehr

Rz. 91 Entsprechend ist bei der betriebsbedingten Kündigung zu verfahren. Auch hier muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat all diejenigen Umstände mitteilen, auf die er die Kündigung stützen will. Stimmt seine Willensbildung mit Rechtfertigungsgründen des KSchG überein, sind all diejenigen Tatsachen mitzuteilen, die die Kündigung sozial gerechtfertigt sein lassen (zu den Einze...mehr

Rz. 173 Hat der Arbeitgeber es unterlassen, den Betriebsrat anzuhören, oder hat er die Kündigung ausgesprochen, bevor das Anhörungsverfahren abgeschlossen war, ist die Kündigung aus betriebsverfassungsrechtlichen Gründen unwirksam (vgl. § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG). Will der Arbeitnehmer sich auf die Unwirksamkeit nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG berufen, dann muss er nach § 4 S. ...mehr

Rz. 194 § 103 BetrVG schützt Funktionsträger, insbesondere Mitglieder des Betriebsrats und Wahlbewerber vor dem Verlust ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung durch ungerechtfertigte außerordentliche Kündigungen und Versetzungen. Eine ordentliche Kündigung ist grundsätzlich und für bestimmte Fristen ausgeschlossen. Ausnahmen gelten lediglich für den Fall der Betriebss...mehr

Rz. 39 Der Betriebsrat ist nach § 102 BetrVG nur zu beteiligen, wenn das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung des Arbeitgebers enden soll. Endet das Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder durch sonstige Gründe, die keine Kündigung darstellen, besteht das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nicht. Keine Anhörungspflicht besteht daher, wenn ein wirksam ...mehr

Rz. 166 Einige Landespersonalvertretungsgesetze (z.B. Brandenburg, Rheinland-Pfalz, Berlin, Nordrhein-Westfalen) sehen neben der Mitbestimmung bei der Einstellung ausdrücklich eine Mitbestimmung bei Befristungen vor. Nach der Rspr. des BAG ist eine ohne Zustimmung des Personalrats vereinbarte Befristung unwirksam, wenn nach dem entsprechenden Landespersonalvertretungsgesetz ...mehr

Rz. 275 Die Abmahnung ist mitbestimmungsfrei. Nur wenn sie einen über die Funktion der Abmahnung hinausgehenden Strafcharakter hat (Entzug bestimmter Vergünstigungen, Beförderungssperre), liegt eine Betriebsbuße vor, die der Mitbestimmung des Betriebs- bzw. Personalrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, § 80 Abs. 1 Nr. 18 BPersVG) unterliegt. Dies ist i.d.R. nur bei Bestehen einer ...mehr

Rz. 30 Die Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bleiben während des Arbeitskampfes grundsätzlich unverändert bestehen. Deshalb bedarf die Kündigung eines Arbeitnehmers im Regelfall weiterhin des Verfahrens nach § 102 BetrVG bzw. § 103 BetrVG. Dies ist Folge des § 74 Abs. 2 BetrVG, der die Neutralitätspflicht des Betriebsrats (jedenfalls der Mandatsausübung...mehr

Rz. 36 Während eines Arbeitskampfes bestehen die Beteiligungsrechte des Betriebsrats zwar grundsätzlich fort. Um aber die Funktionsfähigkeit des Betriebes und die Handlungsfähigkeit des Arbeitgebers zu erhalten, entfällt die betriebliche Mitbestimmung während Arbeitskämpfen für alle arbeitskampfbedingten und -relevanten Maßnahmen, mit denen der Arbeitgeber reagiert oder täti...mehr

Rz. 160 Die Mitbestimmung des Personalrats hängt von der Ausgestaltung des anwendbaren Landes- bzw. des Bundespersonalvertretungsgesetzes ab. Grundsätzlich hat der Personalrat ein Mitbestimmungsrecht bei Einstellungen. Dazu gehört auch die Begründung befristeter Arbeitsverhältnisse (siehe unten Rdn 160 ff.). Einige Personalvertretungsgesetze sehen aber nicht nur bei der Eins...mehr

Rz. 26 Das Betriebsrentengesetz hat den Weg, auf dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmern Leistungen der betrieblichen Altersversorgung verspricht, klar abgegrenzt. Die Durchführungswege unterscheiden sich vor allem durch ihre betriebswirtschaftlichen und steuerlichen Auswirkungen. Fünf Durchführungswege sind dabei zugelassen. Ein weiterer Durchführungsweg wurde seit dem 1.2.20...mehr

Rn 1 §§ 21a–21i sind durch das ›Gesetz zur Änderung der Bezeichnung der Richter und ehrenamtlichen Richter und der Präsidialverfassung der Gerichte‹ v 26.5.72 (BGBl I, 841 ff) in das GVG als Zweiter Titel ›Allgemeine Vorschriften über das Präsidium und die Geschäftsverteilung‹ neu gefasst und nach § 21 eingefügt. Zugleich wurde die seit dem In-Kraft-Treten des GVG v 27.1.187...mehr

Rz. 172 Der Betriebsrat ist vor der Einstellung eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers gem. § 99 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen. Eine Einstellung im Sinne des § 99 BetrVG ist auch die Verlängerung des befristeten Vertrags nach § 14 Abs. 2 und Abs. 3 TzBfG und eine unbefristete Fortsetzung des bisher befristeten Arbeitsverhältnisses oder eine Fortführung über eine vorgesehe...mehr

Rz. 17 Beim arbeitsrechtlichen Mandat kommt es darauf an, ob der Mandant über einen Rechtsschutzvertrag verfügt, der auch den hier benötigten Arbeits-Rechtsschutz enthält. Dieser deckt dann gem. § 2 Buchst. b ARB (bzw. dem entsprechenden Baustein der ARB 2012) die Wahrnehmung rechtlicher Interessen aus Arbeitsverhältnissen und aus öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen. ...mehr

Rz. 5 Der Arbeitgeber, der Änderungen im Arbeitsverhältnis und seiner konkreten Durchführung vornehmen will, muss sich zunächst über das jeweils zu wählende arbeitsrechtliche Instrument klar werden. Rz. 6 In jeder arbeitsvertraglichen Beziehung steht dem Arbeitgeber das Recht zu, die jeweils vom Arbeitnehmer geschuldete Arbeitsleistung zu konkretisieren. Soweit keine bindende...mehr

Rz. 161 Dem Personalrat steht bei der Einstellung eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers ein Mitbestimmungsrecht zu (vgl. § 78 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG, § 88 Abs. 1 Nr. 2 HmbPersVG). Dies gilt auch dann, wenn mit einem Arbeitnehmer nach Antritt der Elternzeit eine aushilfsweise befristete Teilzeitbeschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz vereinbart wird.[376] Auch die V...mehr

1 Allgemeines Rz. 1 Die Anhörung des Betriebsrats ist nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung. Die Vorschrift bezweckt einen präventiven Kündigungsschutz und ergänzt somit den allgemeinen Kündigungsschutz des KSchG . Sie berücksichtigt, dass der Kündigungsschutz individualrechtlich ausgestaltet ist und sieht daher kein Zustimmungserfordernis...mehr

Rz. 103 Der Arbeitgeber kann von seiner Weiterbeschäftigungspflicht unter den in Abs. 5 Satz 2 abschließend genannten Gründen entbunden werden. 8.1 Klage des Arbeitnehmers bietet keine hinreichende Aussicht auf Erfolg oder erscheint mutwillig (Nr. 1) Rz. 104 Das Gesetz übernimmt hier Voraussetzungen, wie sie in § 114 ZPO festgelegt sind; es gelten deshalb die gleichen Beurteil...mehr

5.1 Fehlende Anhörung des Betriebsrats Rz. 54 Die Anhörung des Betriebsrats ist Wirksamkeitsvoraussetzung sowohl für die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung. Sie kann nicht nachgeholt werden, sondern ist nach ordnungsgemäßer Beteiligung des Betriebsrats zu wiederholen. Hinweis Die Unterrichtung über die Gründe der ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochenen ...mehr

7.5.1 Materiell-rechtliche Auswirkungen auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses Rz. 94 Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzrechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen. Daher bleibt auch, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess unterliegt, die materiell-rechtliche Grundlage für die Ver...mehr

3.1 Mitteilungspflicht des Arbeitgebers Rz. 18 Das Anhörungsverfahren wird durch die Mitteilung der Kündigungsabsicht im Hinblick auf einen bestimmten Arbeitnehmer und die dafür maßgebenden Gründe eingeleitet (Abs. 1 Satz 2). Die Unterrichtung soll dem Betriebsrat den erforderlichen Kenntnisstand vermitteln, damit er – auch unter Rückgriff auf vorhandene Kenntnisse – die ihm ...mehr

6.1 Gegenstand des Widerspruchsrechts Rz. 66 Das Widerspruchsrecht des Betriebsrats besteht nur gegen eine ordentliche Kündigung, auch in Form der Änderungskündigung, nicht aber gegen eine außerordentliche Kündigung. Entsprechend anwendbar ist die Norm auf die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist eines aufgrund Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ordentlich nicht mehr kün...mehr

Rz. 111 Außerhalb des Abs. 5 besteht keine Pflicht zur Weiterbeschäftigung, durch die ein vorläufiger Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses verwirklicht wird.[1] Man kann Abs. 5 auch nicht entsprechend anwenden, indem man das Widerspruchsrecht des Betriebsrats auf nicht im Katalog des Abs. 3 genannte Tatbestände, also insbesondere auf die Sozialwidrigkeit einer ordentliche...mehr

Rz. 110 Mit der Entbindung des Arbeitgebers von der Weiterbeschäftigungspflicht endet der vorläufige Bestandsschutz für das Arbeitsverhältnis für die Zukunft[1], nicht aber das Arbeitsverhältnis, sodass auch ein Annahmeverzug des Arbeitgebers nicht endet. Wenn der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess obsiegt, hat er auch bei Entbindung des Arbeitgebers von der Weiterbesch...mehr

Rz. 40 Mit der Mitteilung ist der Betriebsrat aufzufordern, zu der beabsichtigten Kündigung Stellung zu nehmen. Eine ausdrückliche Aufforderung ist nicht erforderlich; sie liegt in aller Regel in der Mitteilung des Arbeitgebers über die Kündigungsabsicht.[1] Es muss für den Betriebsrat aber aus den Gesamtumständen erkennbar sein, dass mit der Mitteilung ein Anhörungsverfahre...mehr

Rz. 112 Der Betriebsrat ist nach § 17 Abs. 2 und 3 KSchG auch bei Massenentlassungen beteiligt. Die Stellungnahme des Betriebsrats ist ein Teil der schriftlichen Anzeige des Arbeitgebers nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG. Liegt eine Stellungnahme nicht vor, so ist die Anzeige nur unter den Voraussetzungen des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG wirksam. Sieht man von dieser Ausnahme ab, is...mehr

Rz. 59 Die Kündigung ist auch dann ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochen, wenn der Arbeitgeber bei der ihm obliegenden Einleitung und Durchführung des Anhörungsverfahrens einen Fehler begeht [1], der in seinen Zuständigkeits- und Verantwortungsbereich fällt[2]. Aufgabe des Arbeitgebers ist es, das Anhörungsverfahren ordnungsgemäß einzuleiten und dem Betriebsrat innerha...mehr

Rz. 66 Das Widerspruchsrecht des Betriebsrats besteht nur gegen eine ordentliche Kündigung, auch in Form der Änderungskündigung, nicht aber gegen eine außerordentliche Kündigung. Entsprechend anwendbar ist die Norm auf die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist eines aufgrund Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitnehmers (vgl. Rz. 87). R...mehr

Rz. 77 Einen selbstständigen Widerspruchsgrund und zugleich Auffangtatbestand bildet Nr. 5.[1] Auch hier muss eine Einverständniserklärung des Arbeitnehmers mit der Teilnahme an Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen vorliegen. Sie ist Wirksamkeitsvoraussetzung für den Widerspruch. Es genügt, dass sie dem Betriebsrat gegenüber erklärt wurde.[2] Sie kann unter dem Vorbehalt ...mehr

Rz. 76 Der Widerspruchsgrund nach Nr. 4 überschneidet sich mit Nr. 3 insoweit, als die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen erfordert. Nr. 4 hat aber einen selbstständigen Anwendungsbereich, ist also kein Unterfall der Nr. 3. Der Widerspruchsgrund greift auch ein, wenn der Arbeitgeber die Kündigung mit einer fehlenden Eig...mehr

Rz. 1 Die Anhörung des Betriebsrats ist nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung. Die Vorschrift bezweckt einen präventiven Kündigungsschutz und ergänzt somit den allgemeinen Kündigungsschutz des KSchG . Sie berücksichtigt, dass der Kündigungsschutz individualrechtlich ausgestaltet ist und sieht daher kein Zustimmungserfordernis, sondern ein...mehr

Rz. 87 Die Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers tritt nur bei einem Widerspruch aus den in Abs. 3 abschließend genannten Gründen gegen eine ordentliche Kündigung ein. Sie ist nicht bei einer außerordentlichen Kündigung vorgesehen, es sei denn, sie wird als betriebsbedingte Kündigung ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer unter Einhaltung der fiktiven Kündigungsfrist aus...mehr

Rz. 10 Das Beteiligungsrecht besteht in allen Betrieben mit einem funktionsfähigen Betriebsrat. Der Betriebsrat ist konstituiert, wenn der Vorsitzende und sein Stellvertreter gewählt sind; er ist aber bereits funktionsfähig, sobald der Vorsitzende gewählt ist. Der Arbeitgeber muss nicht mit dem Ausspruch der Kündigung warten, bis der Betriebsrat sich konstituiert hat.[1]mehr