Fachbeiträge & Kommentare zu Personalvertretung

Das Personalvertretungsrecht räumt Dienststelle und Personalrat die Möglichkeit ein, bestimmte, die Arbeitsbedingungen bzw. Dienstleistungen der Beschäftigten betreffende Angelegenheiten gemeinsam durch Dienstvereinbarung zu beschließen, anstatt sie einseitig im Wege einer Anordnung der Dienststelle zu regeln, der die Personalvertretung gegebenenfalls lediglich zugestimmt ha...mehr

Dienstvereinbarungen sind ihrem Wesen nach darauf ausgelegt, zeitlich unbeschränkt zu gelten. Gleichwohl können sie auch auf bestimmte Zeit abgeschlossen, mithin befristet werden. Die für eine befristete Zeit getroffene Dienstvereinbarung endet mit Zeitablauf. Ist eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart worden, kann jeder der Partner von seinem Recht auf Kündigung Gebrauch mac...mehr

Der TVöD sieht für seinen Geltungsbereich vor, dass bestimmte Arbeitsbedingungen grundsätzlich nur im Wege der Dienstvereinbarung geregelt werden können. Hauptsächlich sind dies von den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes im Rahmen dessen § 7 Abs. 1 und 2 sowie § 12 abweichende Regelungen (u. a.) zu werktäglichen Höchstarbeitszeiten, Ruhepausen und Ruhezeiten (§ 6 Abs. 4 TVö...mehr

Zahlreiche Bundesländer haben in ihren Personalvertretungsgesetzen Regelungen zu Dienstvereinbarungen ohne abschließenden Erlaubnisvorbehalt. Diese Länder haben dem Modell einer beschränkten Regelungsautonomie – wie z. B. im Bundesrecht – eine Absage erteilt. Vielmehr enthalten diese Personalvertretungsgesetze Generalklauseln, welche Dienststelle und Personalrat zum Abschlus...mehr

Bundes- und Landesgesetzgeber räumen gesetzlichen wie auch tariflichen Vorschriften grundsätzlich den Vorrang vor dienststelleninternen Regelungen der Personalverfassungsorgane bzw. Betriebsparteien ein. Eine Dienstvereinbarung kann daher, wie bereits angesprochen, nur insoweit wirksam Recht setzen, als keine Regelung durch Gesetz oder Tarifvertrag vorhanden ist. Eine solche...mehr

Bei zahlreichen Angelegenheiten, die Bundes- wie Landesgesetzgeber regelmäßig der Mitbestimmung des Personalrats unterstellen, empfiehlt es sich aus den oben (Punkt 1) erwähnten Gründen, die Beteiligung im Wege einer Dienstvereinbarung mit dem Personalrat durchzuführen. Einige wichtige Bereiche seien beispielhaft genannt (in Klammer sind hierzu die jeweiligen Mitbestimmungsv...mehr

Rz. 19 Auch wenn der Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist, können die durch Tarifvertrag ermöglichten Abweichungen nach § 12 Satz 1 für den Betrieb bei Bestehen eines Betriebsrats durch Betriebsvereinbarung, bei Existenz eines Personalrats durch Dienstvereinbarung, übernommen werden. Voraussetzung ist aber, dass der Betrieb oder die Dienststelle in den fachlichen, räumlichen u...mehr

Die Dienstvereinbarung ist eine einvernehmlich zwischen Dienststelle und Personalrat getroffene Abmachung zur Regelung innerdienstlicher, die Arbeitsbedingungen der Bediensteten betreffende Angelegenheiten. Nach überwiegender Meinung handelt es sich um einen öffentlich-rechtlichen Vertrag. Das Bundesverwaltungsgericht misst dem Regelungsinstrument der Dienstvereinbarung diese...mehr

Dienstvereinbarungen sind schriftlich abzuschließen. Einige Personalvertretungsgesetze, so auch das BPersVG in § 63 Abs. 2 BPersVG, erlauben inzwischen auch den Abschluss in elektronischer Form im Sinne des § 126a BGB per qualifizierter elektronischer Doppelsignatur. Praxis-Beispiel Ein Abschluss einer Dienstvereinbarung im Wege eines einfachen E-Mail-Austausches ist damit n...mehr

Bei Streitigkeiten zwischen Dienststelle und Personalrat über das Bestehen einer Dienstvereinbarung oder über deren Inhalt und Auslegung entscheiden die Verwaltungsgerichte im Beschlussverfahren (vgl. z. B. § 108 Abs. 1 Nr. 5 BPersVG). Macht ein Arbeitnehmer Ansprüche aus einer Dienstvereinbarung geltend bzw. behauptet er, durch eine auf einer Dienstvereinbarung beruhenden En...mehr

Das Bundespersonalvertretungsgesetz und einige Landespersonalvertretungsgesetze insbesondere süddeutscher Länder(z. B. Art. 73 Abs. 1 Bayerisches Personalvertretungsgesetz) erlauben Dienstvereinbarungen nur zur Regelung von im Gesetz ausdrücklich aufgeführten mitbestimmungs- und teilweise auch mitwirkungspflichtigen Angelegenheiten. Nicht der Beteiligungspflicht unterliegend...mehr

Das BAG[1] hat entschieden, dass Schulhausmeister kraft Direktionsrecht an mehreren Schulen eingesetzt werden können; ein Grundsatz "Ein Schulhausmeister – Eine Schule" existiert nicht. Im konkreten Sachverhalt hatte der Arbeitgeber im Rahmen einer Organisationsuntersuchung festgestellt, dass der Bedarf an der Schule, an der der Kläger beschäftigt war, nur für 0,7 Stellen bes...mehr

Rz. 1 Die Vorschrift erlaubt für bestimmte Tätigkeitsbereiche und Betriebe Abweichungen durch Tarifvertrag oder durch Betriebs- und Dienstvereinbarungen aufgrund eines Tarifvertrags von den Ausgleichsvorschriften des § 11 ArbZG für Sonn- und Feiertagsarbeit. Hierdurch soll den besonderen Belangen dieser Branchen Rechnung getragen werden.[1] Durch § 12 Satz 2 wird über die Ver...mehr

Knüpft der Arbeitgeber eine Einstellung an das positive Ergebnis einer Einstellungsuntersuchung, stellt dies eine Auswahlrichtlinie im Sinne von § 95 BetrVG dar. Auswahlrichtlinien bedürfen gemäß § 95 Abs. 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrates. Die arbeitgeberseitige Anordnung einer Einstellungsuntersuchung unterliegt daher der Mitbestimmung (siehe auch LAG Baden-Württem...mehr

Rz. 29 Die Zuweisung eines Mitglieds eines Personalrates gemäß § 44g Abs. 1 Satz 1 zu einer gemeinsamen Einrichtung gemäß § 44b (zum 1.1.2011) unterlag nicht der Zustimmung durch den Personalrat: VG Gelsenkirchen, Beschluss v. 9.3.2011, 12 b L 64/11.PVB; OVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss v. 5.9.2012, 20 A 1903/11.PVB. Durch die Zuweisung nach § 44 Abs. 1 verliert ein Arbeitne...mehr

Der Arbeitgeber ist in der Wahl des Arztes nicht frei. Nach § 3 Abs. 4 Satz 2 TVöD / § 3 Abs. 5 Satz 2 TV-L einigen sich Arbeitgeber und Betriebs-/Personalrat auf einen Arzt, der die Untersuchungen nach § 3 Abs. 4 TVöD / § 3 Abs. 5 TV-L durchführt. Soweit keine Vereinbarung getroffen wurde, führt der Betriebsarzt, ein Personalarzt oder ein Amtsarzt die Untersuchung durch. So...mehr

Rz. 11 Abs. 1 enthält als zentrale Elemente die dauerhafte individuelle Zuweisung von Tätigkeiten an einen Beschäftigten zu einer gemeinsamen Einrichtung, die grundsätzliche Geltung von tarif- und beamtenrechtlichen Regelungen sowie eine Ausnahmeregelung für Fälle eines dringenden dienstlichen Interesses. Rz. 12 In der Begründung zur Neufassung der Abs. 1 und 2 verdeutlichte ...mehr

Der Strahlenschutzverantwortliche legt bei der Bestellung eines Strahlenschutzbeauftragten dessen Aufgaben, dessen innerbetrieblichen Entscheidungsbereich und die zur Aufgabenwahrnehmung erforderlichen Befugnisse schriftlich fest.[1] Die Pflichten des Strahlenschutzbeauftragten ergeben sich aus § 72 Abs. 2 StrlSchG und §§ 43 f. StrlSchV. Er muss für die Einhaltung der dem Str...mehr

Mitbestimmungsrechte von Personal- oder Betriebsrat sind lediglich bei der Wahl des untersuchenden Arztes berührt. Nach § 3 Abs. 4 Satz 2 TVöD / § 3 Abs. 5 Satz 2 TV-L einigen sich Arbeitgeber und Betriebs-/Personalrat auf einen Arzt, der die Untersuchungen nach § 3 Abs. 4 TVöD / § 3 Abs. 5 TV-L durchführt. Soweit keine Vereinbarung getroffen wurde, führt der Betriebsarzt, e...mehr

Sofern der untersuchende Arzt zum Ergebnis kommt, dass der Beschäftigte nicht (mehr) zur Leistung der arbeitsvertraglichen Tätigkeiten in der Lage ist, kann der Arbeitgeber basierend auf dieser Aussage verschiedene arbeitsrechtliche Maßnahmen ableiten. Ist ein Beschäftigter dauerhaft nicht in der Lage, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, besteht für den ...mehr

Der Projektleiter muss nach § 28 Abs. 1 GenTSV die erforderliche Sachkunde besitzen. Hierfür muss er den Nachweis besonderer Berufsabschlüsse und mehrjährige einschlägige Tätigkeiten in der Praxis erbringen. Auch der Beauftragte für biologische Sicherheit muss diese Nachweise erbringen. Für ihn gelten über den Verweis in § 30 GenTSV ebenfalls die in § 28 GenTSV festgelegten A...mehr

Der Inhaber einer Genehmigung zum Betrieb einer atomaren Anlage im Sinne des Atomgesetzes (Betreiber) hat gemäß § 2 Abs. 1 der Atomrechtlichen Sicherheitsbeauftragten- und Meldeverordnung (AtSMV) für die Dauer des Betriebs der Anlage bis zur Erteilung einer Genehmigung zu ihrer Stilllegung und darüber hinaus bis zur Kernbrennstofffreiheit der Anlage einen kerntechnischen Sic...mehr

Neben den nach dem Arbeitssicherheitsgesetz zu verpflichtenden Betriebsärzten und Sicherheitsfachkräften sind nach § 22 SGB VII in Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigten ein oder mehrere Betriebsangehörige als Sicherheitsbeauftragte zu bestellen. Die Berufsgenossenschaften können für Betriebe mit geringer/besonderer Unfallgefahr die Zahl der Beschäftigten, von denen an Si...mehr

Rz. 3 Die Klagefrist des § 17 TzBfG erfasst sämtliche befristeten Arbeitsverhältnisse.[1] Dabei kommt es auf die Dauer des Bestands des Arbeitsverhältnisses ebenso wenig an, wie auf die Frage, ob auf dieses die besonderen Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes anwendbar sind. Ebenso unerheblich ist es, um welche Art der Befristung es sich handelt. § 17 TzBfG erfasst sowohl ...mehr

Rz. 1 § 20 TzBfG setzt § 7 Nr. 3 der Richtlinie 1999/70/EG [1] um.[2] Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat oder den Personalrat über die Anzahl befristet beschäftigter Arbeitnehmer im Betrieb und im Unternehmen oder in den entsprechenden Strukturen der öffentlichen Verwaltung sowie über den Anteil befristet beschäftigter Arbeitnehmer an der Gesamtbelegscha...mehr

Rz. 5 Eine besondere Form für die Unterrichtung schreibt das Gesetz nicht vor.[1] Der Arbeitgeber kann deshalb die Unterrichtung schriftlich oder durch moderne Kommunikationsmedien erfüllen. Auch eine bloße mündliche Unterrichtung genügt dem Gesetz. Rz. 6 Das Gesetz schreibt die Information der Arbeitnehmervertretung vor. Deshalb ist der Adressatenkreis der Information nach §...mehr

Rz. 38 Nach § 7 Abs. 4 TzBfG hat der Arbeitgeber den Betriebs- oder Personalrat über angezeigte Arbeitszeitwünsche nach Abs. 2 sowie Teilzeitarbeitsplätze im Betrieb und Unternehmen zu informieren. Die Regelung des § 7 Abs. 4 TzBfG begründet eine eigenständige Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber der Arbeitnehmervertretung außerhalb des Betriebsverfassungsgesetzes ...mehr

Rz. 39 Erfasst werden sämtliche Unternehmen, bei denen eine Arbeitnehmervertretung gebildet ist, unabhängig von der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer. Als Arbeitnehmervertretungen i. S. d. § 7 Abs. 4 TzBfG sind Betriebsräte, Personalräte und Mitarbeitervertretung im kirchlichen Bereich anzusehen.[1] Besteht im Unternehmen ein Gesamtbetriebsrat, so kann auch dieser unter ...mehr

Rz. 1 § 16 TzBfG regelt die Folgen der unwirksamen Befristung sowie der unwirksamen auflösenden Bedingung eines Arbeitsverhältnisses. § 21 TzBfG nimmt auf § 16 TzBfG ausdrücklich Bezug. Mit § 16 Satz 1 TzBfG hat der Gesetzgeber die seit 1960 im Wege des Richterrechts erkannte Rechtsfolge einer unwirksamen Befristung kodifiziert. Mit Beschluss vom 12. Oktober 1960 hatte der Gr...mehr

Rz. 21 Will der Arbeitgeber das befristete Arbeitsverhältnis über das Befristungsende hinaus nicht fortsetzen, so muss sich der Arbeitnehmer innerhalb der Frist des § 17 TzBfG gegen die Befristung des Arbeitsverhältnisses gerichtlich zur Wehr setzen. Lässt der Arbeitnehmer die Klagefrist ungenutzt verstreichen, so steht nach deren Ablauf die Wirksamkeit der Befristung fest.[...mehr

Die folgenden Eigenschaften spielen hinsichtlich der neuen Qualitätsanforderungen eine besondere Rolle: Empathie, soziale Kompetenzen (Achtsamkeit, Führungskompetenz, Teamfähigkeit, Konfliktmanagement, Integrations-, Reflexions- und Kritikfähigkeit, Beratungskompetenz, Überzeugungskraft, Kommunikationsfähigkeit, interdisziplinäre Kooperationsbereitschaft (Unternehmer/Personalvertr...mehr

Erhalt und Förderung der Gesundheit der Beschäftigten ist das Kernanliegen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) und zielt somit direkt auf die arbeitsmedizinische Kompetenz. BGM in Unternehmen basiert zunächst auf der klassischen Gefährdungsbeurteilung und -analyse mit Ableitung der erforderlichen Maßnahmen. Diese Maßnahmen werden typischerweise in bis zu 6 Säulen ...mehr

Der von Benachteiligungen tatsächlich oder vermeintlich betroffene Beschäftigte hat nach § 13 Abs. 1 AGG das Recht, sich wegen einer eingetretenen Benachteiligung bei "den zuständigen Stellen" des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren. Welches die "zuständigen Stellen" sind, sagt das Gesetz nicht. Der Arbeitgeber ist aber nicht verpflichtet, eine bes...mehr

Da im Pandemiefall viele Aufgaben anstehen, die nicht zum Regelfall gehören, und Fragestellungen auftreten, die möglichst schnell beantwortet werden müssen, sind die betrieblichen Ansprechpartner und Entscheidungsträger nebst Stellvertreter zu benennen. In größeren Betrieben wird die Bildung eines Krisenstabs sinnvoll sein. In die Planungen sollte auch die Mitarbeitervertret...mehr

Statt einer nach der vorgeschriebenen Dauer monatlichen Zahlung zusätzlich zum Entgelt kann der Strukturausgleich auch durch eine einmalige Abfindung abgegolten werden. Abs. 5 stellt eine Spezialvorschrift zu § 16 TVÜ-VKA dar. Voraussetzung für die Abfindung ist die Zustimmung des Beschäftigten, da der Strukturausgleich nur "einzelvertraglich" abgefunden werden kann. Zuminde...mehr

Der Fall Im November 2017 veröffentlichte der Arbeitgeber über die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit eine Stellenausschreibung, nach der eine bestimmte Stelle zu besetzen war. Der mit einem GdB von 50 schwerbehinderte Arbeitnehmer bewarb sich im November 2017 unter Angabe seiner Schwerbehinderung auf die ausgeschriebene Stelle. Mit Schreiben vom 11.4.2018 teilte ihm der A...mehr

Rz. 12 Der Betriebsrat hat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Normen im Betrieb durchgeführt werden. Deshalb ist der Betriebsrat (und gem. § 62 BPersVG n. F. bzw. den jeweiligen Landespersonalvertretungsgesetzen auch der Personalrat) auch im Bereich des Arbeitszeitrechts berechtigt und verpflichtet, darüber zu wache...mehr

Rz. 7 Auskunftsberechtigt sind nach § 42e EStG die "Beteiligten". Beteiligt am LSt-Verfahren sind der Arbeitgeber aufgrund seiner Verpflichtung, die LSt einzubehalten und abzuführen (vgl. § 38 Abs. 3, § 41a EStG), und der Arbeitnehmer als der Stpfl. (§ 38 Abs. 2 EStG). Daher sind sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer Beteiligte und damit auskunftsberechtigt. Auskunftsberec...mehr

Personenbezogene Daten besonderer Kategorien wie z. B. zur Gesundheit eines Mitarbeiters werden immer dann für den Arbeitgeber interessant, wenn sie in Bezug zum Beschäftigungsverhältnis stehen, die mangelnde Gesundheit eines Arbeitnehmers also zum Beispiel seine Arbeitsleistung dauerhaft gefährdet. Dem steht wiederum das Interesse des Mitarbeiters an der Geheimhaltung seine...mehr

Die Kernaufgabe der Personalabteilungen und Betriebs- oder Personalräte könnte sein, die bestehenden Arbeitsverträge zu überarbeiten und neue Strategien für Bewerbungsgespräche zu entwickeln. Außerdem können neue individuelle Arbeits- und Ausbildungsverträge in Zusammenarbeit mit Juristen formuliert werden, in denen Vereinbarungen zwischen Unternehmen und Mitarbeitern getrof...mehr

Von der Unternehmensleitung kann der Anstoß kommen, ein Gremium aus allen Unternehmensbereichen zu bilden, um ein verbindliches Präventionskonzept zu erarbeiten oder ein bestehendes zu überarbeiten. Hier gibt es die Möglichkeit, einzelne Aufgabenbereiche zu delegieren. Sofern eine eigenständige Abteilung BGM vorhanden ist, könnte von den dort beschäftigten Mitarbeitern, inkl...mehr

Die Fallbeispiele zeigen, dass die Führungskräfte zwar einen vagen Verdacht hatten, aber nichts unternahmen oder glaubten, nichts unternehmen zu dürfen/können. Das lag zum einen daran, dass das Problem "Substanzmissbrauch" ignoriert wurde, und zum anderen an der Tatsache, dass viele Führungskräfte keinerlei Kenntnisse vermittelt bekommen, um ruhig und angemessen handeln zu k...mehr

Betriebs- und Dienstvereinbarungen sind schriftliche Verträge zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat/Personalrat. § 77 Abs. 2 Satz 1 BetrVG spricht zwar etwas eigentümlich davon, dass Betriebsvereinbarungen gemeinsam zu beschließen seien, dennoch handelt es sich hier, wie bei einem Tarifvertrag, um einen Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, der durch übereinstimmende ...mehr

Der Abschluss einer wirksamen BV/DV setzt auf Seiten der Mitarbeitervertretung einen entsprechenden Beschluss voraus, weil der Betriebsrat/Personalrat nur so seinen Willen bilden kann (§ 33 BetrVG; im öffentlichen Dienst: vgl. § 39 BPersVG). Dennoch kann gegenüber dem Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats/Personalrats auch einmal durch schlüssiges Verhalten ausnahmsweis...mehr

Mit Betriebs-/Dienstvereinbarungen werden echte Mitbestimmungsrechte der Mitarbeitervertretung vertraglich geregelt. Diese sind vor allem in § 87 BetrVG, §§ 78 BPersVG geregelt.. Einseitige Maßnahmen des Arbeitgebers sind hier, jedenfalls zulasten der Arbeitnehmer unwirksam. Das BAG spricht hier von der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung.[1] Im öffentlichen Dienst ist die...mehr

Rz. 7 Die entsprechende Anwendung des Mietrechts auf derartige Werkdienstwohnungen bedeutet, dass sowohl die Vorschriften über die Beendigung des Mietverhältnisses als auch der soziale Kündigungsschutz gelten. Rz. 8 Ist der Dienst-/Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit abgeschlossen worden, so endet das Mietverhältnis über den Wohnraum ebenfalls, ohne dass es einer Kündigung beda...mehr

Rz. 3 Werkwohnung ist diejenige Wohnung, die mit Rücksicht auf ein Dienst- oder Arbeitsverhältnis vermietet wird, wobei das Dienst- oder Arbeitsverhältnis maßgebenden Einfluss auf den Abschluss des Wohnraummietvertrages gehabt haben muss (LG Aachen, Urteil v. 25.11.1983, 5 S 337/83, WuM 1985, 149; LG Aachen, Urteil v. 14.2.1991, 6 S 292/90, MDR 1991, 542; Schmidt-Futterer/Li...mehr

Der Nachweispflicht unterliegen vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen (§ 2 Abs. 1 Nr. 8 NachwG). Gelten in der Einrichtung/im Betrieb lediglich die gesetzlichen Ruhepausen und Ruhezeiten nach dem ArbZG, so bedarf es keines ausdrücklichen Hinweises. Das Nac...mehr

Nach bisheriger Rechtslage mussten Arbeitgeber lediglich die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses angeben, § 2 Abs. 1 Nr. 9 NachwG (Fassung bis 31.7.2022). Wichtig Ab 1.8.2022 muss der Arbeitgeber über das bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens über das Schriftformerfordernis und die Fristen fü...mehr

Rz. 30 Der Eintritt der auflösenden Bedingung ist – ohne ausdrückliche tarifvertragliche Regelung – mangels einer entsprechenden gesetzlichen Rechtsgrundlage nicht von einer vorherigen Anhörung des Betriebsrats, des Personalrats, der Mitarbeitervertretung oder einer sonst gebildeten Personalvertretung abhängig (vgl. BAG, Urteil v. 26.2.2020, 7 AZR 121/19 [1]). Insbesondere is...mehr