Fachbeiträge & Kommentare zu Diskriminierung

Rz. 931 Sollte der Arbeitgeber seine Haftung für die Verletzung von Leben, Körper und Gesundheit des Arbeitnehmers durch eine AGB ausschließen oder begrenzen wollen, ist dies nach § 309 Nr. 7a) BGB nicht möglich. Solche Klauseln sind unwirksam. Dies gilt nicht nur für die Haftung für grob fahrlässige Pflichtverletzungen, sondern auch bei leichter Fahrlässigkeit. Die Unwirksa...mehr

Rz. 1856 Bei Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot stehen Arbeitgebern in analoger Anwendung von § 61 Abs. 1 HGB die einem Prinzipal bei einem Wettbewerbsverbot eines Handlungsgehilfen zustehenden Ansprüche zu. Das in §§ 60, 61 HGB für Handlungsgehilfen geregelte Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses gilt für alle Arbeitnehmer (vgl. BAG v. 25.11.2021 – 8 AZR 226/2...mehr

Rz. 1114 Arbeitsvertragliche Mankoabreden regeln das "garantierte" Einstehen des Arbeitnehmers für einen Waren- oder Kassenfehlbestand, der in seinem Arbeits- und Kontrollbereich entstanden ist. Die Haftung soll unabhängig von einer festgestellten Pflichtverletzung und unabhängig von einem Verschulden des Arbeitnehmers begründet werden. "Verantwortlichkeit des Schuldners" na...mehr

Rz. 820 Vor der Schuldrechtsreform und der Einführung der AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht zweifelte insb. die Rspr. nicht an der Wirksamkeit von Ausgleichsquittungen (BAG v. 9.11.1973, AP BGB § 242 Ruhegehalt Nr. 163; BAG v. 27.2.1990, AP BetrVG § 1 Vordienstzeiten Nr. 13; BAG v. 16.9.1974, AP BGB § 630 Nr. 9; LAG München, 24.4.1997 – 2 Sa 1004/96, BB 1998, 269). Im Ausgangspu...mehr

Rz. 1238 Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Beseitigung der mobbingbedingten Arbeitserschwernisse, z.B. die Wiederbeschäftigung an der arbeitsvertraglich geschuldeten Stelle und mit dem arbeitsvertraglich geschuldeten Inhalt, soweit die Beschäftigung durch mobbinggeprägte Arbeitsplatz- oder Arbeitsinhaltsgestaltung vollzogen wurde oder ein mobbingbedingter Totalentzug d...mehr

Rz. 907 Nach § 84 BetrVG hat jeder Arbeitnehmer das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebes zu beschweren, wenn er sich vom Arbeitgeber oder von Arbeitnehmern des Betriebes benachteiligt oder ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt. Er kann hierbei ein Mitglied des Betriebsrates zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen. Es liegt i...mehr

Rz. 89 Nach § 15 Abs. 1 BetrVG soll sich der Betriebsrat möglichst aus Arbeitnehmern der einzelnen Organisationsbereiche und der verschiedenen Beschäftigungsarten der im Betrieb tätigen Arbeitnehmer zusammensetzen. Es handelt sich um eine bloße Ordnungsvorschrift; ein Verstoß hiergegen – wer sollte auch dafür verantwortlich sein? – hat keine Auswirkungen. Rz. 90 Durch die Bet...mehr

Rz. 670 Anwaltskosten, die dem Betriebsrat oder dem einzelnen Betriebsratsmitglied zur Durchsetzung seiner Vergütungs- oder Kostenerstattungsansprüche gem. §§ 37, 40 BetrVG entstehen, sind grds. als erforderliche Betriebsratskosten vom Arbeitgeber zu tragen (§ 40 BetrVG); sie sind aber nicht einschränkungslos erstattungsfähig. Die Erstattungsfähigkeit von Anwaltskosten hängt...mehr

Rz. 964 Es gilt im Ausgangspunkt die Rechtsfolge des § 306 BGB. Den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligende Rückzahlungsklauseln sind unwirksam. In der Vergangenheit stellte die Rspr. nicht die Nichtigkeit übermäßiger Rückzahlungsklauseln fest, sondern führt sie auf das noch zu vertretbare Maß zurück (BAG v. 5.12.2002 – 6 AZR 539/01, NZA 2003, 559, 561; BAG v. 6.3.1994, D...mehr

Rz. 838 Der Prüfungsmaßstab für Beweislastmodifikationen in Arbeitsverträgen ergibt sich aus § 309 Nr. 12 BGB hierzu Thüsing, AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht, Rn 173 ff.). Ohne Wertungsmöglichkeit sind danach Bestimmungen unwirksam, durch die der Verwender die Beweislast zum Nachteil des anderen Vertragsteiles ändert, insb. in dem er diesen die Beweislast für Umstände auferleg...mehr

Rz. 545 Im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer den ihm überlassenen Dienstwagen an den Arbeitgeber herauszugeben. Unproblematisch ist dies bei einvernehmlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder dann, wenn der Arbeitnehmer die arbeitgeberseitige Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht angreift oder er das Arbeitsverhältnis selbst dur...mehr

Rz. 343 Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Darlehen gewährt und ist dieses zum Zeitpunkt der Aufhebungsvereinbarung noch nicht vollständig zurückgezahlt, besteht Regelungsbedarf, die noch zurückzuzahlenden Beträge sowie die Modalitäten i.R.d. einvernehmlichen Beendigung abschließend festzulegen. Wenn dies vergessen wird, besteht das Risiko, dass die Rückzahlungsansprüc...mehr

Rz. 9 Den Vorschriften zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot können auch sog. Kundenschutzklauseln unterworfen sein. Verbietet der Arbeitgeber seinem ausscheidenden Arbeitnehmer die Mitnahme bestimmter Kunden und deren künftige Betreuung zugunsten eines anderen Arbeitgebers, kann darin indirekt das Verbot oder zumindest eine erhebliche Einschränkung künftiger Berufstätigke...mehr

Als Ausgangspunkt für das Verständnis von § 2057a Abs. 1 S. 2 BGB kann die historische Entwicklung der Norm dienen. Im Laufe der Zeit hat sich der Normzweck der Vorschrift vor allem durch Impulse aus der Rechtsprechung stark verändert. § 2057a BGB mit seinen unterschiedlichen Ausgleichungstatbeständen wurde ursprünglich im Jahr 1969 geschaffen, um eine erbrechtliche Benachte...mehr

Rz. 1166 Nach § 5 Abs. 3 BetrVG findet dieses Gesetz keine Anwendung auf leitende Angestellte. Es hat sich aber gezeigt, dass auch für leitende Angestellte ein Bedürfnis nach betrieblich-kollektiver Interessenvertretung besteht. Das am 1.1.1989 in Kraft getretene Gesetz über Sprecherausschüsse der leitenden Angestellten brachte für die Personengruppe der leitenden Angestellt...mehr

Rz. 14 Der Sprecherausschuss vertritt nach § 25 Abs. 1 S. 1 SprAuG die Belange der leitenden Angestellten des Betriebs. Hierbei haben Arbeitgeber und Sprecherausschuss darüber zu wachen, dass alle leitenden Angestellten des Betriebs nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insb., dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen...mehr

Rz. 774 Anzuwenden ist grds. ein genereller Prüfungsmaßstab, d.h. ein von den Besonderheiten des Einzelfalles losgelöster, typisierender Prüfungsmaßstab (BAG v. 27.7.2005 – 7 AZR 486/04, NZA 2006, 40, 46; BAG v. 4.3.2004, NZA 2004, 727, 732; BGH v. 3.4.1998, NJW 1998, 2600; BGH v. 4.7.1997, NJW 1997, 3022). Ob eine Klausel einen angemessenen Inhalt aufweist, bestimmt sich de...mehr

Rz. 44 Die für das arbeitsgerichtliche Urteilsverfahren maßgeblichen Bestimmungen über die örtliche Zuständigkeit sind nach der allgemeinen Verweisungsnorm des § 46 Abs. 2 ArbGG den Vorschriften der ZPO zu entnehmen und seit dem 1.4.2008 auch § 48 Abs. 1a ArbGG. Danach kommen für Arbeitsgerichtsprozesse insb. folgende Zuständigkeitsnormen in Betracht:mehr

Rz. 680 Ob bzw. inwieweit "nach"-vertragliche Verschwiegenheitspflichten, insbesondere über Geschäftsgeheimnisse, auch ohne ausdrückliche vertragliche Regelung zu beachten sind, ist in Rspr. und Literatur umstritten (vgl. im Einzelnen § 33 Rdn 1 ff.). Das GeschGehG enthält dazu keine Vorgaben. Insofern empfiehlt sich unbedingt eine entsprechende Regelung für die Zeit nach de...mehr

Rz. 200 Gem. § 6 Abs. 3 AGG gelten die Vorschriften des 2. Abschnitts des AGG zum Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung entsprechend auch für Geschäftsführer, soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betrifft. Rz. 201 Ob diese beschränkte Anwendung des AGG bei Geschäftsführern europarechtskonform ist, muss nach der Da...mehr

Rz. 11 Mit der Erfüllung dienstlicher Aufgaben außerhalb des Betriebes einher geht die Nutzung mobiler Endgeräte. Dabei werden immer häufiger auch private Endgeräte (BYOD) ohne nähere Fixierung der Nutzungsbedingungen, teilweise sogar ohne bewusste unternehmerische Entscheidung für oder gegen BYOD, dienstlich eingesetzt. Eine Fixierung der Nutzungsbedingungen ist aber aufgru...mehr

Rz. 41 Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Bewerber einen Personalfragebogen ausfüllen zu lassen. Hierbei sind grds. dieselben Fragen wie bei einem Gespräch zulässig. Zu achten ist darauf, dass in den Fragebogen keine Fragen aufgenommen werden sollten, die einen Bezug zu den in § 1 AGG genannten Diskriminierungsmerkmalen aufweisen. Werden in unzulässiger Weise Fragen gestell...mehr

Rz. 174 Der Maßstab des ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsleiters zur Konkretisierung der gesellschaftsrechtlichen Veranlassung besagt, dass keine verdeckte Gewinnausschüttung vorliegt, wenn das Handeln des Geschäftsleiters im konkreten Einzelfall dem eines ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsleiters entsprochen hat. Ausgangspunkt ist die Überlegung, dass es Aufg...mehr

Rz. 133 Eine Beteiligung mit Stimmrechten von 50 % oder weniger gewährt, isoliert betrachtet, keine beherrschende Stellung. Sie kann aber dann eine beherrschende Beteiligung sein, wenn besondere Umstände hinzutreten, die dazu führen, dass auch Stimmrechte aus anderen Beteiligungen in die Beurteilung einzubeziehen sind.[1] Maßstab ist immer, ob der Gesellschafter mit den ihm ...mehr

Rz. 143 Aus den beiden Grundgedanken, die die Rechtsprechung des BFH zum beherrschenden Gesellschafter prägen (vgl. Rz. 117), folgt, dass eine Leistung an den beherrschenden Gesellschafter, auch wenn sie angemessen ist, nur dann schuldrechtlich veranlasst und damit keine verdeckte Gewinnausschüttung ist, wenn sie im vorhinein, klar und eindeutig nach Grund und Höhe durch ein...mehr

Wesentliches Instrument aufseiten des Gesetzgebers war die Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im Jahr 2006 (im Folgenden AGG). Das AGG hat zum Ziel, Diskriminierungen aus Gründen der ethnischen Herkunft, der zugeschriebenen "Rasse", des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern be...mehr

Aktuell wird in den, auch öffentlich, geführten Diskussionen häufig das Wort "Machtmissbrauch" in einem Atemzug mit dem Thema Diskriminierung im Arbeitsleben genannt. Machtmissbrauch ist kein juristischer Begriff. Die dahinter liegenden Sachverhalte beschreiben im hier relevanten Zusammenhang Situationen, in denen Unternehmen bzw. Führungskräfte rechtliche Möglichkeiten sach...mehr

Eine Ausprägung von Diskriminierung kann die Lohnungleichheit zwischen den Geschlechtern darstellen. Noch immer bestehen innerhalb von Unternehmen oftmals erhebliche Unterschiede in der Bezahlung von Männern und Frauen für die gleiche Leistung. Um ein diskriminierungsfreies Entgeltsystem zu schaffen, ist es unerlässlich, bei der Lohndifferenzierung einheitliche, transparente ...mehr

Der Gesetzgeber hat vielfältige Vorgaben geschaffen, wie Diskriminierungen im Arbeitsleben begegnet werden kann und muss und wie auf etwaige Verdachtsmomente zu reagieren ist. Es würde den Umfang des Beitrags sprengen, sämtliche Rechtsgrundlagen darzustellen. Zu einigen zentralen Rechtsgrundlagen folgender Überblick: 1.1 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz Wesentliches Inst...mehr

Nach § 11 AGG sind Unternehmen verpflichtet, eine Stellenausschreibung benachteiligungsfrei zu formulieren.[1] Dies bedeutet, dass eine Benachteiligung der Bewerbenden aufgrund der in § 1 AGG genannten Gründe ausgeschlossen sein muss. Ein Verstoß gegen das AGG liegt vor, wenn die Stellenanzeige nach einem Merkmal des § 1 AGG differenziert.[2] Unternehmen haben folglich genau...mehr

Mit Blick auf etwaige Diskriminierungstatbestände können Handlungen sowohl in den Anwendungsbereich des neuen HinSchG als auch in den Anwendungsbereich des AGG fallen. Das neue HinSchG ist am 2.7.2023 in Kraft getreten. Nach den Inhalten des Gesetzes müssen arbeitgeberseitig Whistleblowern die Möglichkeit gegeben werden, Hinweise mündlich, schriftlich oder auf Wunsch auch per...mehr

Auch in Bewerbungsgesprächen ist auf einen diskriminierungsfreien Ablauf zu achten. Für den Arbeitgeber gibt es insbesondere Grenzen des Fragerechts. Rechtlich unzulässige Fragen müssen von den Bewerbenden nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden. Ein bekanntes Schulbeispiel für eine unzulässige Frage ist die Frage nach der Schwangerschaft oder Kinderwunsch. Praxis-Tipp Sicher...mehr

Die Schaffung diskriminierungsfreier Strukturen ist Teil eines Compliance-Konzepts. Compliance-Pflichten bestehen nicht nur in großen (börsennotierten) Aktiengesellschaften oder GmbHs. Die Pflicht zur Gesetzestreue trifft auch jedes andere Rechtssubjekt. Der Deutsche Corporate Governance Kodex in der Fassung vom 28.4.2022 definiert Compliance hierbei wie folgt: "Der Vorstand ...mehr

Über Flexibilisierungsinstrumente der Arbeitsbedingungen können Unternehmen dazu beitragen, Strukturen zu schaffen, die etwaigen Diskriminierungen entgegenwirken. Der Gesetzgeber hat insoweit mit den Regelungen z. B. des TzBfG, des BEEG, des PflegeZG etc. Leitplanken gesetzt. Zudem bieten Flexibilisierungsinstrumente betreffend die Arbeitszeit oder den Arbeitsort – wie beisp...mehr

Überblick Unter den Schlagworten Machtmissbrauch und Diskriminierung wird seit einiger Zeit nicht nur öffentlich diskutiert. Auch im Alltag der Unternehmen stellen sich vielfältige Aufgaben mit Blick auf diese Themen. Der nachfolgende Beitrag zeigt auf, mit welchen Konzepten und Strukturen Unternehmen auf die sich stellenden Herausforderungen und Fragen reagieren können und ...mehr

2.5.1 Diskriminierungsfreie Stellenausschreibungen Nach § 11 AGG sind Unternehmen verpflichtet, eine Stellenausschreibung benachteiligungsfrei zu formulieren.[1] Dies bedeutet, dass eine Benachteiligung der Bewerbenden aufgrund der in § 1 AGG genannten Gründe ausgeschlossen sein muss. Ein Verstoß gegen das AGG liegt vor, wenn die Stellenanzeige nach einem Merkmal des § 1 AGG ...mehr

Die folgenden Ausführungen sind nicht abschließend, es werden vielmehr einige Grundlagen dargestellt. Auf dieser Basis sollte – bezogen auf die Besonderheiten der jeweiligen Branche und Unternehmen – der bestehende Gestaltungsspielraum genutzt werden, um passende Gesamtkonzepte zu etablieren. 2.1 Compliance-Struktur Die Schaffung diskriminierungsfreier Strukturen ist Teil eine...mehr

Die Schaffung diskriminierungsfreier Strukturen dient nicht nur der Abwehr etwaiger Ansprüche gegenüber dem Unternehmen. Die Implementierung eines diskriminierungsfreien Leitbilds, die Schaffung von Maßnahmen zur Prävention und zur Beseitigung ist ökonomischer Selbstzweck, um die gesamtunternehmerischen Aufgaben erfolgreich wahrzunehmen.mehr

Eine Arbeitsorganisation ohne jegliche Form der Diskriminierung sollte bereits als Unternehmensleitbild fest verankert sein. Eine Kultur der Vielfalt und Gleichberechtigung vermittelt nach innen und nach außen ein Bild der Offenheit, Wertschätzung, des Vertrauens und der Solidarität. Nur ein unumstößliches und klares Bekenntnis zur Diskriminierungsfreiheit kann sich als Leit...mehr

Beschäftigte haben gem. § 13 AGG ein Beschwerderecht, zumindest bei etwaigen Benachteiligungen, die auf Gründen basieren, die das AGG schützt. In der Praxis kann es im Rahmen der Schaffung von Organisationsstrukturen angezeigt sein, auch Konfliktsituationen der Beschwerdestelle zuzuweisen, die möglicherweise nicht unter den unmittelbaren Anwendungsbereich des AGG fallen, jed...mehr

Zusammenfassung Überblick Unter den Schlagworten Machtmissbrauch und Diskriminierung wird seit einiger Zeit nicht nur öffentlich diskutiert. Auch im Alltag der Unternehmen stellen sich vielfältige Aufgaben mit Blick auf diese Themen. Der nachfolgende Beitrag zeigt auf, mit welchen Konzepten und Strukturen Unternehmen auf die sich stellenden Herausforderungen und Fragen reagie...mehr

Am 2.7.2023 ist das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) in Kraft getreten. Darin beinhaltet ist die Pflicht für Unternehmen, jedenfalls bei Beschäftigungsgebern ab 50 Mitarbeitern ein Hinweisgebersystem einzuführen, also eine interne Meldestelle zu schaffen. Das AGG und das HinSchG haben in Teilbereichen sich überschneidende Anwendungsbereiche. Insoweit treten Fragen auf, die...mehr

Nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit steht es den Arbeitsvertragsparteien zwar frei, im Einzelarbeitsvertrag abweichende Regelungen für Fälle von Betriebsstörungen zu treffen. Allerdings scheitert eine solche Regelung in Formulararbeitsverträgen in der Regel an der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Da mit einer solchen Regelung vom wesentlichen Grundgedanken der gesetzlich...mehr

Nach § 2 Abs. 4 AGG gelten für Kündigungen, die unter das KSchG fallen, ausschließlich die Vorschriften des Kündigungsrechts. Das bedeutet aber nicht, dass das AGG deshalb nicht zu berücksichtigen ist, sondern die Diskriminierungsverbote sind Bestandteil der Überprüfung der Sozialwidrigkeit der Kündigung. Eine Kündigung, die eine verbotene Benachteiligung darstellt, ist imme...mehr

Krankheit Krankheit ist nicht grundsätzlich als wichtiger Grund i. S. d. § 626 BGB ungeeignet.[1] Allerdings muss der Prüfungsmaßstab den hohen Anforderungen Rechnung tragen, die nach § 626 Abs. 1 BGB an eine außerordentliche Kündigung zu stellen sind. Danach kann die außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist eines ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnisses ger...mehr

Auch eher ungünstige Arbeitszeiten werden von den Beschäftigten durchaus ohne größeres Stresserleben in Kauf genommen, wenn sie das als gerecht empfinden. So wird z. B. oft bei der Urlaubsplanung die Sommerzeit eher Familien mit schulpflichtigen Kindern zugestanden oder Feiertagsarbeit wird abwechselnd geleistet ("Arbeitest du an Weihnachten, arbeite ich an Silvester, nächst...mehr

Rz. 85 Satz 3 der Vorschrift verbietet eine Benachteiligung des Arbeitnehmers, der seine Einwilligung nicht erteilt oder widerrufen hat. Die Vorschrift ist lex specialis gegenüber § 612a BGB. Welche Benachteiligungen hier konkret gemeint sind, ist der Vorschrift nicht zu entnehmen. In der Gesetzesbegründung wird beispielhaft eine Benachteiligung bei einem beruflichen Aufstie...mehr

"Unkündbarkeit" bedeutet den Ausschluss der ordentlichen Kündigung seitens des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer seinerseits kann auch nach Eintritt seiner Unkündbarkeit ordentlich kündigen. Für seine Kündigung gilt die Frist von 6 Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres (§ 34 Abs. 1 TVöD). Dem Arbeitgeber verbleibt das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem...mehr

Rz. 142 Der zu vergütende Betrag unterliegt der Verzinsung.[1] Der Zinslauf beginnt[2] grundsätzlich mit Ablauf von vier Monaten und zehn Arbeitstagen nach Eingang des Vergütungsantrags beim BZSt. Damit ist die Verzinsung günstiger als für einen Unternehmer im allgemeinen Besteuerungsverfahren, der in seiner Umsatzsteuererklärung einen Vorsteuerüberhang geltend macht.[3] Hie...mehr

Rz. 11 Die Vorschrift beschränkt den Verlustabzug bei Körperschaften. In der Literatur wird die Ansicht vertreten, dass es für Personengesellschaften und Einzelgewerbetreibende keine entsprechenden Vorschriften gebe. Es handle sich daher um ein benachteiligendes Sonderrecht für Körperschaften. Außerdem ignoriere die Vorschrift das Prinzip der Selbstständigkeit der Körperscha...mehr